Overemployment: проблема или новая норма в русскоязычном IT? Часть II

кто и почему это делает
как это влияет на основную работу
сказывается ли политика работодателей
что эффективно для бизнеса в сложившейся ситуации

Кира Кузьменко

CEO NEWHR

Тема overemployment оказалась на слуху в 2022 году — когда IT-пузырь лопнул, компании начали массовые сокращения, а айтишники впервые за много лет оказались в ситуации, когда вакансий меньше, чем кандидатов. При этом уровень зарплат в IT за «жирные годы» 2019−2021 значительно вырос, и ожидания работников, конечно, остались на том же уровне.

Тогда и стало понятно, что часть людей готова идти на прямой обман работодателей — совмещая 2 и более фултайм работы или добирая нужный уровень дохода с помощью подработок в нерабочее время. На рынке появились яркие кейсы такого рода, и все разом заговорили о проблеме.

В 2024-2025 годах тема никуда не делась, и мы в NEWHR решили выяснить, так ли страшен чёрт, как его малюет наше коллективное воображение. Мы опросили 3169 айтишников (и работников, и работодателей), чтобы из первых рук узнать, что сейчас происходит на рынке.

Почитать темы 1−4
Темы 5−8 на этой странице
Перейти к выводам

Описание исследования

Сколько? Кто? Откуда?

Исследование проводилось методом онлайн-опроса. Респонденты привлекались через интернет-медиа NEWHR, каналы партнёров и собственную базу респондентов.

3169 человек

3031 сотрудников
138 работодателей

21 специализация

Разработка Backend | Desktop | Embedded
Аналитика
Тестирование
HR | Recruiting | HR-DevRel
Разработка Frontend | Fullstack
Продакт-менеджмент
Проджект-менеджмент
И другие*

6 грейдов

Junior (Junior&Intern)
Middle
Senior
Team lead
Head of Departments
Top Manager

4 типа компаний

Российские
Отчасти российские (работают за рубежом; созданы выходцами с русскоязычных рынков)
Иностранные локальные (работают на рынке отдельной страны)
Иностранные международные (работают во многих странах)
* Посмотреть все специальности участников опроса
Технический менеджмент | Software architecture
Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec
Разработка Mobile
Дизайн | 3D | анимация | web | UX/UI/CX
Маркетинг Digital | Offline
Data Science | ML | AI
Data Engineering
Топ менеджмент | Founder
Контент | SMM | Технический контент
GameDev
Продажи | BizDev
IT-Support
PR
Продюсирование

Терминология исследования

Пояснение за слова

Что мы выяснили: многозначность понятия

Термин overemployment/оверимплоймент (распространённый перевод — сверхзанятость) получил широкое распространение в русскоязычном IT. Им обозначают явление, которое в разговорной речи называют «подработкой», а в научной терминологии — «вторичной занятостью».

Однако в международном поле overemployment понимают более узко — как сочетание двух и более фултайм работ без ведома работодателей. В этом контексте термин приобретает потенциально негативную окраску.

Само это явление прочно связывается с такими процессами, как гибридизация и прекаризация занятости, и рассматривается как маркер системной трансформации рынка труда в последние 10 лет.

Наш подход к исследованию — В этом исследовании мы используем понятие оверимплоймент в расширительном значении, подразумевая и переработки, и вторичную занятость в целом (подработки).
Однако особый фокус мы делаем на «настоящем» overemployment — дополнительной работе на полную ставку, которую скрывают от работодателя.
Мы хотим сказать огромное спасибо всем, кто принял участие в нашем исследовании и помог лучше понять это многогранное явление современного рынка труда. Приглашаем изучить получившиеся результаты!
Если вы захотите поделиться своим кейсом оверимплоймента (как работник или как работодатель), пишите: over@new.hr.

Цитаты наших респондентов демонстрируют сложность и разнообразие явления overemployment

«Я как работодатель обычно нанимаю людей на парт-тайм подработку с оплатой по часам. Это выгодно для несложных проектов с плавающей нагрузкой, когда нет штатного сотрудника».

Цитаты наших респондентов демонстрируют сложность и разнообразие явления overemployment

«Да я на работе сказал — или дайте больше денег, или буду искать подработку. Мне сказали — валяй [бери переработку]».

Цитаты наших респондентов демонстрируют сложность и разнообразие явления overemployment

«В Германии подработка запрещена законодательно. Разрешение нужно получать по запросу, и возникает вопрос: одобрит компания или нет. Для ИТ-специалистов разрешения на аналогичную подработку скорее всего не дадут».

Цитаты наших респондентов демонстрируют сложность и разнообразие явления overemployment

«Я знаю, что совместительство — легально, [с точки зрения законодательства]. Работодатель повлиять на этот процесс не может. Увольнение в этом случае незаконно».

Цитаты наших респондентов демонстрируют сложность и разнообразие явления overemployment

Терминология: работники

по наличию или отсутствию вторичной занятости (монозанятые и полизанятые)
по отношению к вторичной занятости (принципиальные и ситуативные)

Монозанятые — те, кто НЕ практикуют подработку: работают на одной основной работе на момент опроса, не подрабатывали в последние 2 года и не готовятся подрабатывать в ближайшее время.

Полизанятые — те, кто практикуют подработку: работают более чем на одной работе на момент опроса, либо недавно закончили подрабатывать, либо уже начинают подрабатывать.

Принципиальные — сознательно и принципиально практикующие монозанятость или полизанятость, рецидивисты.

Ситуативные — вынуждены практиковать подработку по внешним и/или внутренним причинам в определённой ситуации.

Терминология: работодатели

По практике вторичной занятости полизанятых можно разделить на тех, кто практикует классическую подработку или классический оверимплоймент.

Нормативные — те, кто НЕ нанимают на подработку, только на основную работу. Противники подработки.

Вариативные — те, кто нанимают сотрудников на подработку (смешанно или только на подработку). Сторонники подработки.

Нетерпимые — преследуют сотрудников за подработку, принципиальные противники подработки.

Терпимые — не преследуют, не являются упёртыми противниками подработки.

Другие рабочие понятия:

Типы компаний

Российская — основана и находится в РФ (вариант — российское представительство иностранной компании).
Отчасти российская — имеет российские корни, команда в основном русскоговорящая, но компания на зарубежном рынке и вышла из РФ. Компания может продолжать или не продолжать вести бизнес в России.
Иностранная локальная — компания никогда не была связана с РФ, большая часть команды — локальные специалисты, говорящие на местном языке.
Иностранная международная — компания никогда не была связана с РФ, команда интернациональная.
Размеры компаний
Маленькая — до 50 сотрудников
Небольшая — от 50 до 200 сотрудников
Средняя — от 200 до 500 сотрудников
Большая — от 500 до 1000 сотрудников
Крупная — от 1000 до 5000 сотрудников
Очень крупная — более 5000 сотрудников
Компания, входящая в экосистему корпорации
Типы менеджмента персонала
Авторитарный, сверхконтролирующий — постоянный жёсткий контроль рабочего времени, выполняемых задач. Задачи и пути их решения определяет только руководитель.
Авторитарный — постоянный контроль, ежедневные отчёты, задачи и пути их решения определяет только руководитель.
Либеральный — гибкий менеджмент, сотрудники сами определяют задачи и как их выполнять, руководитель проводит итоговый контроль качества и результатов работы
Демократический — еженедельные отчёты, руководитель принимает решения в диалоге с сотрудниками.
Демократический, самоконтроль — периодический контроль, руководитель принимает решения в диалоге с сотрудниками.
Типы политики работодателя в отношении подработок
Поощрительная — поощряются дополнительные профессиональные проекты как развивающие профессиональные качества сотрудников.
Терпимая — свобода любой альтернативной занятости, если она не мешает выполнять обязанности по основной работе.
Нейтральная — нет запрета на подработку в нерабочее время. Всё, что делает в это время сотрудник — его дело.
Политика привилегий (индивидуализированная) — нет никакой официальной политики, всё определяется индивидуально.
Запретительная — жёсткий запрет на любую альтернативную занятость (подработку, ИП, самозанятость).

Портрет респондентов

Кто все эти люди

Всего респондентов – 3169 человек

Типичный респондент этого опроса — мужчина, сеньор бекэнд-разработчик в возрасте 34 лет, работник крупной российской компании. С вероятностью в 45% он подрабатывает и в двух случаях из трёх уверен, что вынужден это делать по разным внутренним и внешним причинам. Он делает это не всегда и при определенных обстоятельствах.

Работники и работодатели

Респонденты: распределение на работников и работодателей
Число респондентов: 3169

Специальности работников

Разработка Backend | Desktop | Embedded
Аналитика
Тестирование
HR | Recruiting | HR-DevRel
Разработка Frontend | Fullstack
Продакт-менеджмент
Проджект-менеджмент
Технический менеджмент | Software Architecture
Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec

Специальности

Распределение по полу

Специальности работников
Число респондентов: 3031

Грейды работников — Выборка лучше всего представляет сеньоров (40,5%) и другие старшие грейды.
Доля мидлов меньше, чем в структуре рынка.
Интерны и джуны представлены ещё слабее (6,5% от выборки), поэтому к данным по ним следует относиться с осторожностью.

Грейды респондентов
Число респондентов: 3031

Более детально портрет наших респондентов вы можете изучить ниже — на графиках даны их возраст, пол, регион проживания и т. д. (см. «Читать далее»).

Темы 1-4 читайте в предыдущей части исследования

Тема 5. Причины подработки

С какого перепугу и за каким лешим?

Что думают работодатели?

основные работодатели трезво оценивают стремление своих сотрудников к деньгам, в то время как нанимающие на подработку — занижают
основные работодатели склонны занижать стремление работников к профессиональному развитию; нанимающие на подработку оказались в этом пункте ближе к истине
Топ-3 причины подработок
Деньги — 80%
Профессиональный опыт в своей сфере — 40%
Недостаток контроля — 30%
Деньги — 67%
Профессиональный опыт в своей сфере — 62%
Профессиональный опыт в новой сфере — 55%
Деньги — 81%
Профессиональные возможности — 51%
Организационная возможность — 39%

Почему айтишники делают это?

Работники: причины для подработки
Число респондентов: 1276
Множественный выбор

Деньги ожидаемо стоят на первом месте. Однако есть разница между «обычной» подработкой и overemployment. Для оверимплойщиков деньги превыше всего в 94% случаев, для остальных — в 78%. Более того, при классической подработке профессиональные возможности значительно важнее (55%), чем в условиях overemployment (36%).
Сильнее всего деньги мотивируют линейных специалистов. А вот для менеджеров и топов профессиональные возможности интересны не меньше финансовых, а иногда и больше. Вообще, профессиональная мотивация растёт по грейдам — от джуна (43%) к топу (76%).
Социальные обязательства и диверсификацию рисков остаться без работы наши респонденты сами добавили в открытых ответах. Значит, для подрабатывающих айтишников эти причины имеют значение. Распространённость этих вариантов может быть гораздо выше, чем полученные цифры, поскольку их не было в списке ответов.

Что значит «по финансовым причинам»?
81,4% (1038 человек)

Как мы выяснили, айтишники подрабатывают не потому, что голодают, им не на что кормить кота и нечем платить за квартиру (бывает и так, но это редкость). И не от того, что все они — избалованные жадины. Они делают это потому, что испытывают потребность жить полноценной жизнью за счёт хобби, товаров и, что особенно примечательно, за счёт больших жизненных проектов (построить дом или открыть собственный бизнес, например).

Если финансовая мотивация «обычных» подрабатывающих чаще связана с невинными радостями жизни, то оверимплойщики более амбициозны и зарабатывают дополнительные деньги ради чувства независимости и свободы или планируют вложить средства в собственные проекты.

Зарабатываю на маленькие и большие радости жизни (43,5%)
Беззаветно люблю деньги (23,6%)
Хочу вложить в большие жизненные проекты (22,6%)
Добираю до нужного дохода — на хлебушек (22,2%)
Получаю деньги, которые делают меня свободнее и независимее (21,1%)
Получаю деньги, которые делают меня свободнее и независимее (55,9%)
Хочу вложить в большие жизненные проекты (48,7%)
Зарабатываю на маленькие и большие радости жизни (32,2%)
Беззаветно люблю деньги (22,6%)
Добираю до нужного дохода —на хлебушек (19,9%)

«Обычная» подработка чаще приносит айтишникам ⅒ дохода от основной работы (39% ответов от респондентов, подрабатывающих по старинке). Оверимплойщики же существенно увеличивают свой доход и в 31% случаев получают сумму, примерно равную основной зарплате.

Топ специальностей с самым значительным доходом от подработки любого типа — более 50% дохода основной работы — составили разработчики и специалисты, работающие с данными. Меньше всего подработка приносит саппорту и поддерживающим специальностям.

Комментарии наших респондентов иллюстрируют многообразие оттенков финансовой мотивации: от самой базовой потребности в деньгах и до желания получить всё и сразу. Эти две крайности сближает то, что такое поведение типично в условиях значительных рисков, коротких горизонтов планирования и нестабильности.

Цитаты наших респондентов демонстрируют разнообразие финансовой мотивации (просим не забывать, что цитаты — это мнение отдельных респондентов, они могут не отражать позиции большинства представителей профессии).

«У меня была основная работа, потом предложили фриланс контракт, поэтому совмещала три месяца, необходимости в этом не было, но финансово было очень хорошо»
Data Engineering, мидл

«На условную зарплату в 4000 $ дом не построишь, машину не купишь. А какие способы еще есть, чтобы зарабатывать 8000 $ в месяц? Две работы. И не нужно 10 лет пахать чтобы стать C-level. Поэтому и ищу 3 работу. Денег много не бывает. Время и силы позволяют».
GameDev, сеньор

«На основной работе сильно задерживают зарплату».
Разработка, мидл

«На российских счетах нужно немного денюжков».
Тестирование, мидл

«На подработке есть классные фишки вроде зарплатных проектов — на карту приходит зарплата и компенсации стоимости интернета».
Тестирование, джуниор

«Подрабатываю в компании, где раньше уже работал. Думаю что компании легче заплатить мне, чем учить новичков. А для меня это несложно и хорошо оплачивается — +15% к моей основной зарплате при затратах +10% рабочего времени».
Разработка, сеньор

«Искал работу, параллельно проходил дальше и дальше с двумя конторами. Одна дала оффер, я его принял. Спустя 3 недели другая дала оффер пожирнее, и я еще хорошо поторговался и принял. На 3 м месяце испыта с одной компанией (не понравились процессы в компании — прим. иссл.) расстались по соглашению сторон. 3 месяца получать 15к$ приятно, хотя и выматывает».
Разработка, сеньор

«Основная работа не достаточного масштаба по деньгам и задачам, полномочиям. Ну и вторая работа дает хорошие условия».
Маркетинг, топ-менеджер

«Получаю выгодные разовые предложения, сложно отказаться) отчасти финансовая мотивация + новые знания и опыт».
Рекрутинг, мидл

«Есть хочу!»
Топ-менеджер

Что значит «по профессиональным причинам»?
50,9% (650 человек)

профессиональное развитие и опыт (возможность прокачать скилы, попробовать себя в новой сфере, выполнять интересные задачи и т. д.)
всё то, что не прибавляет профессионализма непосредственно, но может стать символом признания или пригодиться в ситуации трудоустройства (яркая строчка в резюме, бренд работодателя, высокий статус в профессиональном комьюнити и т.д.).
Опыт в интересующей сфере (34,4%)
Прокачка скилов (29,8%)
Интересные задачи (25,1%)
Опыт на проектах иного масштаба (18,1%)
Возможность реализовывать интересные идеи без бюрократии (12,5%)
Прокачка скилов (27,2%)
Интересные задачи (21,8%)
Опыт в интересующей сфере (21,1%)
Опыт на проектах иного масштаба (15,3%)
Возможность улучшить резюме (8%)

У тех, кто занимается overemployment, практичность и индивидуализм выражены заметнее, чем у сторонников «обычной» подработки. Для них важнее прокачка скилов, профессиональные задачи и только потом — опыт в интересной сфере. В целом оверимплойщиков меньше волнует профессиональный аспект подработки.

В комментариях респонденты оставляли мнения, которые демонстрируют потребность не просто в повышении квалификации, но и в профессиональном сообществе, и в творческой самореализации.

Цитаты наших респондентов о профессиональной мотивации (просим не забывать, что цитаты — это мнение отдельных респондентов, они могут не отражать позиции большинства представителей профессии).

«Развитие и опыт работы на аналогичных должностях в других бизнесах».
Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec, Head of Department

«Профессиональная обида. Работал и пахал 2 года, думал что повысят до лида. В итоге не повысили и зарплату не прибавили. После этого снял с себя доп обязанности, перестал проявлять инициативу. Освободилось много времени на основной работе. Нашел подработку лида, где могу реализовать свой потенциал. С первого места пока не могу уйти».
Тестирование, сеньор

«Творческая реализация. Основная работа слабо связана с креативом».
Продакт-менеджмент, тимлид

«На меня, внезапно для меня самого, вышли американские венчуры и консалты с просьбой консультаций. Оказалось настолько захватывающее, что грех отказываться)) […] Плюс приходят российские стартапы, там скорее фан и желание помочь :)».
Продакт-менеджмент, Head of Department

«Прокачка скиллов, которые требуются на подработке, но не пригождаются на основной работе. Подработку беру с прицелом на то, что стеки технологий будут отличаться от моей любимой основной работы».
Разработка Backend | Desktop | Embedded, мидл

«На основной работе мои профессиональные навыки не востребованы (не используются работодателем на полную). В открытом диалоге с работодателем тоже выяснилось, что им расширенные навыки и не требуются».
PR, мидл

«Общение и знакомства, т.к. при работе на удалёнке не хватает профессиональной социализации, это решается количеством. Ездить на форумы и прочие мероприятия сейчас сложно».
GameDev, сеньор

«Подработка для меня — это возможность посмотреть, как устроены разные кухни изнутри, научиться новому, познакомиться с интересными и талантливыми людьми, чаще всего с фаундерами, попрактиковать язык».
Дизайн, тимлид

«Подработка для признания себя как профессионала. Для поднятия самооценки».
Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec, сеньор

«Вторая работа это отдых от первой) на первой душнота и крупные заказчики из корпоративного сектора со всеми вытекающими, а на второй нетоксичные коммуникации».
Проджект-менеджмент, тимлид

«Расширение опыта и интересные задачи».
Дизайн | 3D | анимация | web | UX/UI/CX, сеньор

Что значит «есть возможность»?
39,1% (499 человек)

Есть желание и силы — хочу, могу и делаю (27,6%)
Справляюсь с основными задачами быстро и легко (18,8%)
Время от времени нет задач — периоды затишья (8,8%)

Цитаты наших респондентов демонстрируют разнообразные организационные причины для подработки (просим не забывать, что цитаты — это мнение отдельных респондентов, они могут не отражать позиции большинства представителей профессии).

«Помогаю партнерам работодателя в закрытии вакансий, если руководитель просит».
HR | Recruiting | HR-DevRel, сеньор

«Есть силы работать по 70 часов в неделю, пользуюсь этим».
Разработка Backend | Desktop | Embedded, мидл

«На основной работе допускается парт-тайм на других проектах, если это не вызывает конфликта интересов. Но я не говорю о второй работе, чтобы не было лишних вопросов».
Контент | SMM | Технический контент, мидл

«Также недельную норму [подработки] можно выполнить за 2−3 часа, то есть подработке можно уделить немного времени на выходных».
Тестирование, джуниор

«На основной работе нет никакого контроля объема выполненных задач и продуктивности, иногда можно работать по 2 часа в день».
Тестирование, сеньор

«Сам себе ставлю задачи и продаю их стейкхолдерам. Никто не знает, что мне нужно делать. В компании бардак, стратегические решения принимаются хаотично и в таких условиях просто странно не диверсифицировать источники дохода».
Технический менеджмент | Software architecture, Head of Department

«Я построил процесс и теперь у меня есть время».
Технический менеджмент | Software architecture, Head of Department

«Длительные паузы в принятии решений, недостаточность финансирования основного проекта на фоне длинных циклов всего делают бессмысленным быстрый темп и загрузка падает, начинается апатия, которую хорошо нейтрализует бодрый проект на подработке».
Продажи | BizDev, Head of Department

«Если появляется возможность подработки, делаю даже если нет желания. силы найдутся, хотя я стараюсь, чтобы подработка не вредила основной работе».
Дизайн | 3D | анимация | web | UX/UI/CX, мидл

«На основной работе парт тайм».
HR | Recruiting | HR-DevRel, тимлид

«Помогаю партнерам работодателя в закрытии вакансий, если руководитель просит».
HR | Recruiting | HR-DevRel, сеньор

«Есть силы работать по 70 часов в неделю, пользуюсь этим».
Разработка Backend | Desktop | Embedded, мидл

Что значит «социальные обязательства»?
1,6% (20 человек)

В эту категорию вошли ситуации, при которых специалист подрабатывает, чтобы помочь друзьям и коллегам, или «дорабатывает» на прежней работе, помогая плавно передать свой функционал новому сотруднику, хотя по закону не обязан.

Называя эту причину, наши респонденты подчёркивают приоритет именно социальных обязательств — дружбы, взаимопомощи, участия в общем деле. Финансовая и профессиональная мотивация либо вообще не упоминаются, либо на втором-третьем месте.

Важно понимать, что распространённость этой причины выше, чем 1,6% от подрабатывающих. Этой опции не было в предложенном списке ответов, респонденты сформулировали её самостоятельно в открытых ответах.

Цитаты наших респондентов о социальных обязательствах (просим не забывать, что цитаты — это мнение отдельных респондентов, они могут не отражать позиции большинства представителей профессии).

«Знакомый попросил помочь в своей компании — стартапе».
HR | Recruiting | HR-DevRel, сеньор

«Просили друзья друзей, коллеги коллег, хотелось выручить, чтобы укрепить профессиональные и дружеские связи».
Маркетинг Digital | Offline, сеньор

«Разовая помощь, консультация, исследование для друзей или бывших коллег, с которыми сохраняются хорошие связи. Тут дело в сохранении и поддержании профессиональных связей делом, а не соцсетями…»
Аналитика, тимлид

«Человеческие [причины] - когда берешь подработку по „старой дружбе“ и, действительно, хочешь помочь».
Аналитика, сеньор

«В память о старых добрых временах. Я работал с этой компанией много лет, и сейчас это как образ жизни».
Тестирование, сеньор

«Обращаются знакомые и бывшие коллеги, есть желание им помочь. Плюс, мне всегда интересно заглянуть внутрь другой компании и рынка, не упускаю возможность».
Маркетинг Digital, сеньор

«Чтобы поддержать прошлого работодателя, лояльность к прошлой команде».
HR | Recruiting | HR-DevRel, сеньор

«Помочь с тестированием его собственных проектов попросил бывший коллега. У нас были хорошие отношения, так что решила не отказывать».
Тестирование, мидл

«Не хочу бросать клиента, на которого дёрнул чёрт когда-то поработать по финансовым причинам».
Разработка Mobile, сеньор

«Давно тяну legacy инфраструктуру для друзей, и им польза и мне денежка. Некому отдать. Хотел бы, но некому».
Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec, сеньор

«Знакомый попросил помочь в своей компании — стартапе».
HR | Recruiting | HR-DevRel, сеньор

Что значит «диверсификация рисков»?
1,6% (20 человек)

Для части наших респондентов важным стимулом подрабатывать является страх потерять основную работу, статус, уровень дохода. На эту тревогу может влиять, среди прочего, внутренняя политика работодателя.

Эту причину наши респонденты также сформулировали в открытых ответах, в предложенном списке её не было. А значит, распространённость такой мотивации на практике выше, чем у 1,6% подрабатывающих.

Цитаты наших респондентов о хеджировании рисков (просим не забывать, что цитаты — это мнение отдельных респондентов, они могут не отражать позиции большинства представителей профессии).

«После увольнения одним днём начал чувствовать себя неспокойно, что могу потерять работу в любой момент и потом будет сложно её снова найти. Две работы давали мне дополнительную уверенность в том, что даже если меня на одной из них вдруг уволят, я не останусь совсем без работы. Но после сокращения и увольнения с одной из работ я всё же не стал искать снова подработку и решил сосредоточиться на одной работе».
Разработка Backend | Desktop | Embedded, сеньор

«Безопасность. В последние годы сталкивалась с резкими сокращениями и долгим поиском другой работы. Основная работа, даже по ТК РФ не дает гарантий и защищенности — могут уволить одним днем, без выплат. Мир последние годы, мягко говоря, не стабилен. И подработка дает возможность не остаться без денег и работы, не влезать в долги. Потому считаю, что источник дохода в виде подработки должен быть не один, а два-три. Мои коллеги, кстати, бывшие и нынешние тоже придерживаются такой позиции».
Контент | SMM | Технический контент, сеньор

«Диверсификация дохода снижает тревожность, если я потеряю одну из работ, то хотя бы останется вторая и я не умру с голоду».
Дизайн | 3D | анимация | web | UX/UI/CX, мидл

«Моя основная работа крайне нестабильна, учитывая условия, в которых я нахожусь, есть обоснованный риск попасть в немилость работодателя или стать рабом. Подработка для меня это […] свобода выбора, возможность сказать „нет“, своему менеджеру на основной работе, когда он переходит грань дозволенного, а переходит он ее часто, вначале с лидом команды, теперь и с программистами…»
Разработка Backend | Desktop | Embedded, мидл

«Основная работа не внушает уверенности, все довольно шатко, включая несвоевременность выплат. Нужно подстраховываться».
Проджект-менеджмент, тимлид

«Диверсификация рисков, и большая свобода выбора. Например могу в любое время уйти с основной работы».
Разработка Mobile, тимлид

«Угроза увольнения становится очень смешной угрозой. …На данный момент я в декретном отпуске…»
Разработка Backend | Desktop | Embedded, сеньор

«У меня несколько работ, потому что компании видят во мне просто цифру и могут уволить в любой момент. Я беру свои доходы и инвестирую их в недвижимость, чтобы не платить налоги и иметь постоянный пассивный доход, благодаря которому однажды смогу сам себя «уволить».
Разработка Backend | Desktop | Embedded, мидл

«Психологическая устойчивость, нет зависимости от прихоти работодателя, есть возможность сравнить и подумать, что для тебя действительно важно».
Разработка Backend | Desktop | Embedded, сеньор

«Ощущаю независимость от работодателя».
Разработка Backend | Desktop | Embedded, сеньор

Главные выводы раздела

Деньги — главная, но не единственная значимая причина для подработок

Только 23% подрабатывающих руководствуются исключительно финансовыми мотивами. Для половины важно ещё и профессиональное развитие, а почти треть подрабатывает потому, что у них есть желание и силы на это после основной работы. Кроме того, айтишники могут подрабатывать в силу социальных обязательств, а также из страха вовсе остаться без работы.

Работодателям, чьи сотрудники разбегаются на подработки, важно понимать разницу между «обычными» подрабатывающими и оверимплойщиками

Типичный оверимплойщик, скорее всего, нуждается в росте дохода и готов вернуться в лоно основной компании, если финансовая потребность будет закрыта. Чаще, чем другие грейды, такими «жадины» встречаются среди разработчиков (мобайл, фронтенд и фуллстак) на линейных позициях (мидлы и сеньоры).
Те, кто выбирают классическую подработку, интересуются и деньгами, и своим профессиональным ростом. В случае с такими сотрудниками имеет смысл не только продумать варианты роста доходов, но и организовать рабочее время так, чтобы задачи давали ощущение профессионального развития и не оставляли слишком много скучной пустоты.

Тема 6. Влияние подработок

On the one hand, on the other hand…

Как оценивают влияние подработки работодатели и работники?

Четверть подрабатывающих специалистов оценивает влияние подработки на основную работу как положительное.
Для 60% всё неоднозначно: они либо считают, что подработка может влиять на основную работу по-разному, либо вообще не видят никакого эффекта.

Как влияет подработка на основную работу?
Мнение работодателей (1276) и работников (129)
Число респондентов: 1405

Алёна Макарова

Руководитель исследований
агентства NEWHR

«Раскол в оценке влияния подработки между работниками и работодателями указывает на их разный фокус. Каждый смотрит "со своей колокольни" — исходя из разных представлений о том, что вообще стоит учитывать.
Для работника большое значение имеет совокупная профессиональная удовлетворённость; способность выполнять задачи и там, и там; а также тот факт, что подработка в некоторых случаях вообще позволяет оставаться на основной работе, а не искать новую. Для работодателя важнее производительность сотрудника, которую он интерпретирует как потраченные на выполнение задач человеко-часы. Таким образом, работодатель склонен не учитывать саму возможность потери работника, которого почему-то не удовлетворяет основная работа. А работник недооценивает те потери, которые важны для работодателя.
Только профессиональный HR-анализ на основе комплексных данных может дать более-менее адекватную картину, уникальную для каждого бизнеса».

Что думают работодатели?

Мнение тех работодателей, кто в принципе не против подработок, тоже сильно варьируется — в зависимости от того, в какой роли они выступают в каждом конкретном случае. Если идут «налево» от них — это скорее плохо (так ответили почти 44%), а вот если идут подрабатывать к ним — это скорее хорошо и полезно для основного работодателя: доля негативных оценок сокращается в 2 раза (до 21,2%).

Как влияет подработка на основную работу?
Работодатели, чьи сотрудники подрабатывают: 57 респ.
Работодатели, которые берут людей на подработку: 66 респ.

«В рекрутинговом агентстве NEWHR мы периодически сталкиваемся с вопросом подработки при обсуждении вакансий. Я знаю работодателей (чаще всего это стартапы), которые строят свою стратегию найма именно на трудоустройстве сеньоров и топов на парттайм.
Обычно они заинтересованы в том, чтобы купить крутую экспертизу дешевле рынка, а заодно получить менторство для своих сотрудников. При этом возникает некоторый парадокс: работодатель, который готов нанять эксперта на парттайм, буквально в этот же момент может сказать, что жёстко относится к подработкам своих текущих сотрудников. Только после прямого вопроса "А нет ли здесь противоречия?" некоторые впервые задумываются об этом.
Я вижу, что в голове работодателя обе концепции могут уживаться совершенно спокойно: если это нужно мне и я получаю выгоду — то я рад подработкам сотрудников (чужих). А если мои сотрудники сами выбрали подработку на другого работодателя — это плохо.
При этом мало кто из работодателей задумывается, что сотрудники могут реализовывать свои профессиональные или денежные амбиции на стороне, что позволяет им не уходить из текущей компании».
Кира Кузьменко, CEO NEWHR Data

Что думают работники?

Оверимплойщики чаще отмечают, что их подработка отрицательно влияет на основную работу (25% выбрали однозначно негативный вариант). «Обычные» подрабатывающие смотрят оптимистичнее — всего 11% из них считают влияние подработки отрицательным. Напомним, что среди работодателей такого мнения придерживаются 53,5%.
Каждый четвёртый «классический» подрабатывающий (20,3%) и даже каждый пятый оверимплойщик (26,4%) полагают, что подработки сказываются на его основной работе положительно.
С увеличением грейда сотрудников растёт и доля положительной оценки подработки (от 15,4% положительных оценок у джунов до 45,5% среди топ-менеджеров).
45.5% топ-менеджеров
39% руководителей подразделений
26,1% тимлидов
24,6% сеньоров
20,9% мидлов
15,4% джунов
15,4% джунов
15,2% сеньоров
14,2% мидлов
13% тимлидов
11% руководителей подразделений
3% топ-менеджеров

Алёна Макарова

Руководитель исследований
агентства NEWHR

«Эта зависимость вполне закономерна. Для младших грейдов, выполняющих большое количество простых задач, потраченное время — чувствительный ресурс. Чем выше грейд, тем большее значение имеет сложность задач и опыт, который работник вкладывает в их решение, т.е. время расходуется более производительно. Дополнительный опыт, который получает сотрудник на подработке, помогает ему и на основной работе».

Тяжело ли даются подработки сотрудникам?

66% ответили, что испытывают напряжение, но оно не критично
19% утверждают, что подработка для них легка и приятна
15% признались, что подработка дается им тяжело

Как вы оцениваете наличие подработки? Вам она даётся...
Число респондентов: 1276

Чем легче людям даётся подработка, тем чаще они положительно оценивают её влияние на основного работодателя.
Чем выше грейд, тем легче сотрудникам справляться со вторичной занятостью. Однако необходимо учитывать, что формы подработки у младших грейдов и у руководящего уровня отличаются: первые «работают руками», что отнимает больше времени и сил, а руководители чаще занимаются консалтингом и менторством. Кажется, тут подтверждается поговорка, что эффективнее работать не 12 часов, а головой.
Сложность подработок имеет выраженные различия для разных специальностей.
Data Science | ML | AI — 27%
Разработка Backend | Desktop | Embedded — 19%
Дизайн | 3D | анимация | web | UX/UI/CX — 19%
Топ-менеджмент — 30%
Технический менеджмент | Software architecture — 26,7%
Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec — 24,3%
Продакт-менеджмент — 22,1%

Разберём подробнее, в чём именно заключается негативное и положительное влияние подработки на основную работу.

Положительное влияние подработки. Что это значит?
59,2% (755 человек)

35,7% подрабатывающих применяют наработанный опыт у основного работодателя.
31% считает, что подработка в принципе позволяет им оставаться на основной работе, а не искать новую — поскольку решает финансовые задачи.
29% отмечают, что подработка удовлетворяет их карьерные амбиции, когда основная работа с этим не справляется.
При overemployment специалистам важнее финансы. Двое из пяти оверимплойщиков закрывают свои финансовые потребности благодаря второй работе, что и позволяет им оставаться на основной. Для приверженцев классической подработки на первом месте — опыт, который они могут использовать и у основного работодателя.
28% оверимплойщиков и 27% «обычных» подрабатывающих видят положительное влияние в профессиональной удовлетворенности от подработки, что позволяет лучше работать на основной работе.

В чём заключается положительное влияние подработки на вашу основную работу?
Число респондентов: 1276
Множественный выбор

Отрицательное влияние подработки. Что это значит?
40,28% (612 человек)

37,7% подрабатывающих отмечают, что устают, и это негативно сказывается на их основной работе.
14% испытывает нехватку времени на выполнение задач основной работы.
13% меньше мотивированы задачами на основной работе по сравнению с подработкой.
12% выбирают на основной работе задачи попроще.
При overemployment негативные эффекты ощущаются сотрудниками гораздо сильнее, чем при классической подработке. Оверимплойщики в 1,3 раза чаще устают настолько, что им не хватает сил на основную работу, и в 2 раза чаще не успевают выполнять задачи на основной работе. Наконец, в 2,5 раза больше оверимплойщиков не ставит перед собой амбициозных задач и продолжает работать «по накатанной».

В чём заключается отрицательное влияние подработки на вашу основную работу?
Число респондентов: 1276
Множественный выбор

Главные выводы раздела

У работодателей и работников — своя правда

Больше половины работодателей считают, что подработка только вредит основной работе. С ними согласны всего 14% подрабатывающих. У каждой из сторон своё представление о том, что важно при оценке влияния подработки. Так, работодатель часто не учитывает, что некоторые сотрудники остаются на основной работе во многом именно благодаря подработке (поскольку с её помощью закрывают свои неудовлетворённые финансовые и профессиональные потребности). А работник склонен недооценивать потери производительности, которые значимы для работодателя.

У подработки есть своя цена

37,7% всех подрабатывающих устают от суммарной нагрузки и поэтому хуже работают. В случае с overemployment это влияние ещё заметнее: почти половина (47,1%) оверимплойщиков устают настолько, что им не хватает сил на основную работу. А 23% не успевают в срок выполнять задачи на основной работе — им просто не хватает времени.

Айтишники часто недооценивают негативные результаты подработки

Несмотря на то, что 37,7% подрабатывающих специалистов признаются, что испытывают усталость, только 15,5% ответили, что подработка даётся им тяжело. Это может означать, что сотрудники недооценивают долгосрочные негативные эффекты вторичной занятости.

Оценка влияния подработки со стороны работодателей не менее субъективна

Мнение работодателей поразительно изменчиво. Так, если ваши основные работники «ходят налево», вы скорее всего будете считать, что это вредно для бизнеса. Однако, если вы сами нанимаете чужих работников, то уверенность в том, что это вредно для другого работодателя, падает в 2 раза, в то время как представление о пользе подработок вырастает в 2,5 раза.

Для объективного понимания того, как влияет подработка на бизнес, нужна комплексная оценка третьей стороны

Наше исследование наглядно демонстрирует, насколько условны и субъективны оценки подработки как со стороны работодателей, так и со стороны работников. Мнение респондентов формируется во многом в связи с необходимостью оправдать свои действия в собственных глазах и в глазах окружающих. Только профессиональная HR-оценка на базе комплексного исследования поможет составить объективное представление о влиянии подработок на конкретный бизнес.

Тема 7. Политика и санкции

Добрым словом и пистолетом

Что такое политика работодателя?

Корпоративная политика (КП) — нормы, правила и принципы, которыми руководствуется компания в своей деятельности. Этот системный инструмент помогает организации действовать не только эффективно, но и законно, стабильно и этично, а сотрудникам — понимать ожидания, стандарты и ценности внутри компании. Говоря простым языком, корпоративная политика — это внутренний механизм, определяющий «правила игры» внутри конкретного бизнеса.

Единого стандарта или законодательно закрепленного обязательного перечня корпоративных политик в рамках действующего законодательства РФ не существует. В зависимости от сферы применения и конкретных целей компании политика (или политики) создаются предметно. Однако есть некоторые вопросы (например, защита и обработка персональных данных), которые должны быть закреплены внутренним локальным актом в обязательном порядке.

Любая корпоративная политика — это внутренний нормативный акт компании. При заключении трудового договора компания обязана ознакомить будущего сотрудника со всем перечнем действующих локальных нормативных актов (политик) под роспись, а при внесении изменений — выполнить эту процедуру повторно.

Ира Ямбогло

Юрист корпоративной практики

«Ограничения на вторичную занятость могут вводиться ради защиты интересов бизнеса и предотвращения рисков. Указанные основания не исчерпывающие. Здесь важен статус компании и юрисдикция. По общему правилу работодатель не может произвольно лишать сотрудников права на дополнительную занятость без веских и юридически обоснованных причин — решения должны приниматься добросовестно и с учетом баланса интересов обеих сторон.
Если мы говорим об особых отраслевых ограничениях в Российской юрисдикции (например, для госслужащих, должностных лиц, работников компаний с государственным участием или сотрудников, имеющих доступ к коммерческой или государственной тайне), то ограничения и запреты закреплены прямо в законе — для предотвращения коррупции, конфликта интересов и защиты национальных интересов»

Ограничение на работу у конкурентов. Сотрудникам компании запрещается заниматься трудовой деятельностью в компаниях, которые прямо или косвенно конкурируют с основным работодателем.
Ограничение на деятельность, создающую конфликт интересов. Не допускается осуществление сотрудником деятельности на стороне (включая работу на поставщиков, клиентов, дочерние/аффилированные компании, смежные структуры), которая может привести к конфликту интересов или дать возможность влиять на принимаемые компанией решения в пользу указанных лиц.
Ограничение на деятельность, способную нанести ущерб репутации компании. Работник не вправе участвовать в деятельности организации, чья деловая репутация вызывает обоснованные сомнения, а также если такая деятельность может негативно повлиять на имидж или деловую репутацию основного работодателя.
Ограничение на предпринимательскую деятельность в определённых сферах. Работник не должен самостоятельно или через аффилированных лиц осуществлять предпринимательскую деятельность в сферах, конкурирующих с бизнесом компании, если это приводит к дублированию услуг или включает использование ресурсов/информации компании в личных интересах.

Кира Кузьменко

CEO агентства NEWHR

«По моему опыту, сотрудники и даже руководители чаще опираются на неформальные правила внутри компании, а не на согласованную с юристом корпоративную политику. Эти правила транслируются на встречах с коллегами, планёрках и в кулуарных разговорах.
За годы работы я видела сотни случаев, когда кандидаты просто не знали, как на самом деле устроены ограничения в их компании. Самый частый ответ на вопрос, почему сотрудникам "нельзя" подрабатывать: "Мне так сказали", — хотя в официальных документах об этом ни слова. Случается и обратное: когда политика работодателя формально запрещает внешнюю занятость, но для ценного специалиста руководитель готов сделать исключение.
Получается парадокс: айтишники относятся к неформальным правилам гораздо серьёзнее, чем к подписанным документам.
Моя рекомендация для руководителей: даже если у вас есть задокументированные внутренние регламенты, обязательно проговорите на общей планёрке, как именно ваша компания относится к подработкам, и периодически напоминайте об этом на встречах с сотрудниками».

В этом исследовании мы используем понятие «политика работодателя» в расширительном значении, подразумевая не только нормативные акты компании, но неформальные правила, которые фактически регулируют поведение сотрудников.

Политика в отношении подработок: работники vs работодатели

Представления работников и работодателей о том, какова политика их компании в отношении вторичной занятости, серьёзно различаются (см. график). Единственный вариант, при котором мнения совпадают, — жёсткий запрет на подработку. Доля подрабатывающих сотрудников, которые считают, что в их компании это запрещено, совпадает с процентом работодателей, которые действительно придерживаются такой политики*.
Работодатели в целом более демократично оценивают свою политику, чем их работники.
Политика поощрения дополнительных профессиональных проектов в русскоязычном IT практически отсутствует: этот вариант выбрали всего 2,3% работодателей и 0,7% подрабатывающих сотрудников.

Какой политики в отношении подработок придерживается ваша компания?
Число респондентов: 1276

Есть ли различия среди работодателей?

Работодатели, которые практикуют найм сотрудников на подработку, практически не запрещают подрабатывать сами (хотя 48% из них отрицательно оценивают подработки своих основных сотрудников). А вот те компании, которые берут людей только на полную ставку, значительно чаще придерживаются политики жёсткого запрета на любую вторичную занятость. Но даже среди них лидирует простое отсутствие запрета на подработку в нерабочее время.

37,5% — нет запрета на подработку в свободное время
20,8% — жёсткий запрет на любую подработку
15,3% — свобода альтернативной занятости
1,4% — поощряют подработку своих сотрудников
28,8% — нет запрета на подработку в свободное время
28,8% — свобода альтернативной занятости
3% — поощряют подработку своих сотрудников
1,5% — жёсткий запрет на любую подработку

Мы задали нашим респондентам-работодателям вопрос:
«Почему вы придерживаетесь выбранной политики в отношении подработки сотрудников?»

Подработка сотрудников поощряется
Вариативный работодатель | Отчасти российская компания | Маленькая (до 50 сотрудников)

«Одна компания редко может дать широкий спектр профессиональной активности для топовых специалистов, а я набираю только таких».

Политика жёсткого запрета
Нормативный работодатель | Отчасти российская компания | Большая (500−1000 сотрудников)

«Убеждены, что сотрудник не может быть сфокусирован на двух работах одновременно, а для нашей модели это критично, мы буквально теряем на этом деньги».

Политика жёсткого запрета
Нормативный работодатель | Российская компания | Маленькая (до 50 сотрудников)

«Чтобы качественно работали на основном месте».

Политика жёсткого запрета
Нормативный работодатель | Иностранная международная компания | Средняя (200−500 сотрудников)

Снижение эффективности и продуктивности;
Возможное нарушение NDA;
Увеличение риска потери сотрудника, так как его лояльность компании уже размыта».

Нет запрета на подработку в свободное время
Вариативный работодатель | Иностранная международная компания | Маленькая (до 50 сотрудников)

«Запрет нужно контролировать, а контроль стоит дороже, чем поиск нового человека на место того, кто не справляется».

Нет запрета на подработку в свободное время
Вариативный работодатель | Отчасти российская компания | Небольшая (50−200 сотрудников)

«Я отрицательно отношусь к подработке на конкурентов. К обычной [подработке отношусь] скорее нейтрально. Но это всегда повод для разговора с сотрудником и прояснения, почему ему нужна эта подработка. Ведь у нас столько задач — и мы обычно готовы за них платить».

Нет запрета на подработку в свободное время
Нормативный работодатель | Российская компания | Очень крупная (более 5000 сотрудников)

«Потому что я понимаю сотрудников. Если буду прямо запрещать и закручивать гайки, то могу столкнуться с тем, что хорошие сотрудники просто уйдут на более высокую зарплату».

Нет запрета на подработку в свободное время
Нормативный работодатель | Иностранная международная компания | Крупная (1000−5000 сотрудников)

«Запрета нет, но сотрудник обязан информировать работодателя о работе где-то еще. Отсутствие запрета продиктовано трудовым законодательством той юрисдикции, в которой оперирует компания».

Нет запрета на подработку в свободное время
Вариативный работодатель | Российская компания | Маленькая (до 50 сотрудников)

«За 2024 год 60% сотрудников, которые были уволены на испытательном сроке по причине низкой эффективности, имели подработку. Мы готовы работать с человеком, если он либо только фрилансит, либо только работает фултайм у нас. Опыт показал, что те, кто пытаются совмещать две работы, в итоге плохо вовлекаются, выдают низкие результаты и это настолько заметно, что демотивирует команду».

Нет запрета на подработку в свободное время
Вариативный работодатель | Отчасти российская компания | Маленькая (до 50 сотрудников)

«В удаленном режиме невозможно запретить подработки, смысла с этим бороться нет».

Свобода альтернативной занятости
Нормативный работодатель | Российская компания | Крупная (1000−5000 сотрудников)

«Я не занимаюсь микроменеджментом. Если сотрудник выдает требуемый перфоманс, меня не волнует, работает ли он где-то еще».

Свобода альтернативной занятости
Вариативный работодатель | Российская компания | Крупная (1000−5000 сотрудников)

«Мы как работодатель сильно проигрываем по уровню зарплат, особенно в последние 6−12 месяцев, поэтому не чиним препятствий сотрудникам в подработке, дабы сохранить основной рабочий актив».

Свобода альтернативной занятости
Вариативный работодатель | Отчасти российская компания | Небольшая (50−200 сотрудников)

«Нет упора на время — у нас культура результата, т. е. от сотрудника мы ожидаем выполнения задач, а если он это делает за меньшее время — красавчик :)».

Подработка сотрудников поощряется
Вариативный работодатель | Иностранная локальная компания | Маленькая (до 50 сотрудников)

«Сфера IT очень многогранна и задач очень много. Мне и самому часто хочется заниматься другими проектами, развивать кругозор, но не уходя с основного места работы».

А среди работников?

Напоминаем, что айтишники часто вообще не знают, как относится их работодатель к подработкам (54% подрабатывающих по старинке и 53% оверимплойщиков считают, что чёткой политики у их компании нет, либо не знают, в чём она заключается)

Однако те сотрудники, которые имеют представление о политике своего работодателя, демонстрируют некоторые различия. Оверимплойщики чаще считают, что в их компании — жёсткий запрет на любую подработку (25% из них подрабатывают при такой политике работодателя). При классической подработке люди чаще думают, что у них нет запрета на подработку в нерабочее время (30% случаев).

Каких санкций ожидают сотрудники за подработку?

Особенно оптимистичны приверженцы «обычной», старой доброй подработки. Оверимплойщики по сравнению с ними чаще ждут печальных последствий для себя и своей карьеры (хотя даже среди них самым распространённым вариантом является отсутствие чёткого представления о наказании).
43,6% — вообще не имеют представления о последствиях
39,6% — надеются, что последствий не будет
15,7% — думают, что испортят отношения с руководством
11,6% — опасаются, что получат прямой запрет на подработку
45,6% — вообще не имеют представления о последствиях
34,1% — боятся, что их уволят с основной работы
27,2% — опасаются, что получат прямой запрет на подработку
26,4% — думают, что испортят отношения с руководством

Какие последствия вас ожидают, если основной работодатель узнает о подработке?
Число респондентов: 1276

Связь туманно-оптимистических («не знаю, что будет, если на основной работе узнают о подработке, надеюсь, что ничего») и туманно-апокалиптических («не знаю, что будет, возможно, уволят или затаят обиду») ожиданий сотрудников с политикой работодателя не всегда прямая и однозначная.

Как связаны тип политики работодателя и ожидания сотрудников?

Если работодатель придерживается жёсткого запрета на подработки, то самые значительные ожидания работников связаны, конечно, с негативными последствиями (увольнение, дисциплинарные взыскания, плохое отношение руководства). Однако даже при такой политике 22% не имеют представления о том, что конкретно их ждёт. А от 2% до 5% ожидают, что их похвалят, либо поругают и забудут. Судя по всему, эти респонденты хорошо представляют себе своих непосредственных руководителей или сами являются руководителями.
Любимый работодателями вариант «нет запрета на подработки в нерабочее время» не успокаивает многих сотрудников. Только 44% подрабатывающих при такой политике полагают, что им ничего за это не будет, а 56% побаиваются всякого разного остального. В частности, 30% не знают, чего ожидать от работодателя, а от 2% до 6% ждут санкций вплоть до увольнения (среди них как оверимплойщики, так и те, кто честно подрабатывает в нерабочее время).
Ожидаемо, при неопределённой политике работодателей (напомним, больше половины подрабатывающих не знают, какой политики придерживается их компания) большинство сотрудников не уверены в последствиях подработки: 60% выбрали вариант «не знаю, вообще нет представления». Только 30% считают, что последствий не будет, а 16% опасаются, что испортят отношения с руководством.

Есть ли различия в ожиданиях среди работников?

Приверженцы overemployment отдают себе отчёт в том, что у их способа подработки риски выше: они чаще ждут увольнения и других негативных последствий. Однако при любом варианте, даже при запрете вообще на любую подработку, угроза увольнения в их глазах высока, но не приближается к 100%.

Другая особенность оверимплойщиков: части из них свойственно сомневаться в том, что наказание и правда последует. Даже в условиях жёсткого запрета на подработки 20% оверимплойщиков не знают, что их ждёт, если обман раскроется. У них всегда есть надежда на смягчение последствий.

Как часто работники скрывают подработки?

Размытые представления о последствиях приводят к тому, что айтишники предпочитают скрывать факт подработки. Половина всех, кто подрабатывает, скрывает это от основного работодателя. Из них 25,5% основательно шифруются, а 25,5% делает это так, «на всякий случай».

Скрываете ли вы на основной работе, что подрабатываете?
Число респондентов: 1276

Большинство сотрудников с «обычной» подработкой не предпринимают никаких особых усилий, чтобы её скрыть. А примерно каждый седьмой видит для себя пользу в том, чтобы поставить основного работодателя в известность о подработке.

Ожидаемо, 100% оверимплойщиков скрывают наличие второй работы, но не каждый подходит к этому со шпионской дотошностью.

47,8% — не скрывают подработку, но и не афишируют
22,7% — скрывают на всякий случай
15,8% — тщательно скрывают подработку от основного работодателя
13,8% — не скрывают подработку от основного работодателя
63,6% — тщательно скрывают подработку от основного работодателя
36,4% — скрывают на всякий случай
Скрывают подработку чаще всего линейные специалисты, тщательнее всех — сеньоры (57% подрабатывающих сеньоров делают это тайком). А вот открыто демонстрируют — топ-менеджеры (24% информируют работодателя о своей альтернативной занятости).
Самые скрытные специальности — Data Engineering, разработка и тестирование. Доля скрывающих свою подработку среди них варьируется в пределах 60−62%.

Влияет ли политика работодателя на скрытность сотрудников?

При невнятной политике работодателя 50,5% подрабатывающих будут активно скрываться, а ещё 40% предпочтут не афишировать подработку. Учитывая значительные показатели неосведомлённости (напомним, больше половины подрабатывающих не знают, как относится к этому их основной работодатель), айтишники предпочитают помалкивать — как бы чего не вышло.

Какова политика вашего основного работодателя в отношении подработок на стороне? Скрываете ли вы от него свою подработку?
Число респондентов: 1276

«В рекрутинговом агентстве NEWHR мы иногда встречаем специалистов, которые давно не искали работу и приходя на современный рынок труда указывают в резюме, что параллельно трудились на двух работодателей. Они не видят в этом ничего предосудительного — ведь обе компании знали и были не против. Однако сегодня, когда тема оверимплоймента широко обсуждается, совмещение может стать красным флагом для нанимателя. Кандидата могут отклонить, даже не вдаваясь в подробности.
Если вы совмещали два проекта с согласия обеих сторон, лучше указать это прямо в резюме — чтобы у рекрутера не возникло лишних подозрений.
Если вас спросят об этом на собеседовании — можете спокойно ответить: «Я готов (а) предоставить контакты обоих работодателей, если вы захотите уточнить, как я справлялся (лась) с задачами, и действительно ли работа велась с их ведома».
Кира Кузьменко, CEO NEWHR Data

Главные выводы раздела

Мнения работников и работодателей о том, какова политика их компании в отношении подработок, серьёзно различаются

¾ работодателей думают, что придерживаются чёткой политики в отношении вторичной занятости. При этом половина их подрабатывающих сотрудников попросту не знает, в чём она заключается.

Представления айтишников о санкциях за подработку весьма расплывчаты

60% подрабатывающих вообще не имеют представления о том, что будет, если об этом узнает их основной работодатель. Ситуация напоминает песню про зайцев, где зайцы (подрабатывающие всех мастей) делают своё дело, «а дубы-колдуны что-то шепчут в тумане» о том, какие санкции им грозят. Этим самым зайцам не до конца понятно — ерунда это всё или реальная опасность.

Отсутствие ясной политики работодателя повышает скрытность работников

При таких размытых представлениях о последствиях люди склонны скрывать факт подработки — на всякий случай. 51% всех, кто подрабатывает, скрывает это от основного работодателя. Даже если политика работодателя опирается исключительно на актуальное законодательство страны, кажется, было бы нелишним почаще доносить её содержание до широких народных масс. Особенно, если у компании есть цель регулировать подработки своих сотрудников.

Тема 8. Эффективность политик

Как волка ни корми…

Как оценивают эффективность политики компании работодатели и работники?

Подробнее о том, что такое политика компании (как в строгом юридическом понимании, так и в расширительном), мы писали в предыдущем разделе. В этой части рассмотрим, как работодатели и сотрудники оценивают эффективность политики работодателя в сфере подработки.

Работодатели оптимистичны в оценке собственной политики по отношению к подработкам. 41% считает, что их политика эффективна для большинства работников. При этом подрабатывающие сотрудники часто вообще не могут оценить политику своего руководства, поскольку не знают, в чём она заключается.

Оценка эффективности политики работодателя:

41,1% — Эффективна для большинства сотрудников
26,4% — Нет определённой политики
26,4% — Эффективна для части сотрудников
6,2% — Неэффективна в отношении большинства сотрудников
54% — Нет определённой политики
21,3% — Эффективна для части сотрудников
15,8% — Эффективна для большинства сотрудников
8,9% — Неэффективна в отношении большинства сотрудников
Что важно знать: — Когда работники знают, в чём заключается политика их работодателей по отношению к подработкам, они склонны оценивать её скорее как эффективную. 67,5% работодателей и 37% подрабатывающих полагает, что политика их компании в принципе действенна (для части или для большинства сотрудников).
Мнение, что текущая политика неэффективна, не пользуется популярностью ни у тех, ни у других.

Работает ли политика жёсткого запрета?

Работодатели считают политику жёсткого запрета на подработки более эффективной, чем работники. То есть, они чаще верят, что их сотрудники не подрабатывают, чем работники — действительно отказываются от подработок. Расхождение не огромное, но оно хорошо выражено.

Это подтверждают и другие данные. На 13,6% наших подрабатывающих респондентов распространяется политика жёсткого запрета. Большинство уверены: в случае, если их «накроют», последуют серьёзные наказания — дисциплинарные взыскания (вплоть до увольнения), финансовые санкции, ухудшение отношений с руководством. И тем не менее они подрабатывают.

Оценка эффективности политики жёсткого запрета на подработки:

43,8% — Эффективна для большинства сотрудников
43,8% — Эффективна для части сотрудников
12,5% — Неэффективна вообще
42% — Эффективна для части сотрудников
29,3% — Эффективна для большинства сотрудников
28,7% — Неэффективна вообще
Что важно знать: — Работники, на которых распространяется жёсткая запретительная политика, оценили её как в общем и целом действенную — 71% думают, что она эффективна для большинства или хотя бы части сотрудников. Однако 29% считают, что запрет не работает.
Между «обычными» подрабатывающими и оверимплойщиками в целом мало различий во взглядах. Но есть нюанс, связанный как раз с восприятием политики жёсткого запрета. Он позволяет нам понять логику адептов overemployment: половина оверимплойщиков уверена, что жёсткая политика работодателей — на самом деле гибкая. То есть, она работает для одних коллег, но не распространяется на других. Значит, если постараться, то можно и «проскочить». Получается, что жёсткость политики компенсируется необязательностью её исполнения.

Продолжат ли айтишники подрабатывать?

¾ всех подрабатывающих (как «обычных», так и оверимплойщиков), собираются продолжать делать это и дальше, по крайней мере в ближайшие год-два. Только каждый седьмой склоняется к тому, чтобы прекратить.

Готовы ли вы продолжать подрабатывать в ближайшем будущем?
Число респондентов: 1276

Что важно знать: — Несмотря на то, что оверимплойщики больше опасаются негативных последствий, чем «обычные» подрабатывающие, и те и другие схожи в своих планах на будущее:
76% — планируют продолжать в ближайшем будущем
14% — планируют прекратить подрабатывать
10% — не определились
77% — планируют продолжать в ближайшем будущем
15% — планируют прекратить подрабатывать
8% — не определились

Политика работодателя в отношении подработок влияет на планы его подрабатывающих сотрудников, однако не радикально.

73% — продолжат подрабатывать даже при жёстком запрете
75% — продолжат подрабатывать при неопределённой, неясной политике работодателя
80% — продолжат подрабатывать при отсутствии запрета на подработки в нерабочее время
84% — продолжат подрабатывать в условиях свободы любой альтернативной деятельности

Алёна Макарова

Руководитель исследований
агентства NEWHR

«Необходимо понимать, что мы имеем дело с той политикой, которая исторически сложилась в компании, со статусом-кво: работник привык к некоторой ситуации, действует в её рамках и в 77% случаев не планирует ничего менять. Изменится ли поведение сотрудника, если его работодатель выберет другую политику (например, введёт жёсткий запрет на подработки)? С большой вероятностью — да.
Напомним, что из наших подрабатывающих респондентов только 13,6% делают это при политике жёсткого запрета. А при гибких вариантах — 32,4%, то есть в 2,5 раза больше. Таким образом, политика жёсткого запрета действительно может привести к сокращению числа подрабатывающих. Но вряд ли в 2,5 раза. Как показывает исследование (см. текст ниже), санкции не являются лидирующей причиной отказа от подработки».

Что должно произойти, чтобы айтишники прекратили подрабатывать?

В ответах респондентов мы видим широкое разнообразие причин, которые могут повлиять на решение сотрудников перестать подрабатывать. При этом ни одна из них не является доминирующей.

Это значит, что волшебной таблетки, которой можно излечить сотрудников от подработок, не существует. В каждом случае полезна скорее индивидуальная терапия. Кому-то достаточно порядком устать, добиться повышения зарплаты и перейти в офис, а кому-то — накопить нужную сумму на мечту и получить более интересные задачи на основной работе. Выяснить, что действенно для каждого сотрудника, — задача эйчаров.

Усталость и невозможность справится с обязательствами на основной работе
Финансовые причины (достижение желаемого дохода, решение финансовых проблем или достижение актуальных целей)
Санкции на основной работе

При каких условиях вы готовы прекратить подрабатывать?
Число респондентов: 1276

«Почему подработка, а не новая работа?»

Overemployment
Senior | Разработка Frontend | Fullstack

«Потому что основная работа нравится, бросать не хочется. Но если во время простоя можно заработать ещё столько же и при этом получить дополнительный опыт — почему нет».

«Обычная» подработка
Senior | Контент | SMM | Технический контент

«Разные задачи. На подработке отдыхаю душой, там больше свободы, нет бюрократии и полный рок-н-ролл».

«Обычная» подработка
Middle | Продакт-менеджмент

«Дополнительный доход. Возможность попробовать себя в компании мечты, оставаясь на комфортном (запасном) месте работы на случай, если не понравится подработка или коллеги на второй работе. Так было у меня, я отказалась от второй работы и спокойно вернулась на основную».

«Обычная» подработка
Head of Department | Продакт-менеджмент

«Так больше доход в сумме. Легко транслировать свои знания на компании меньшего размера. Больше профессиональных задач для развития. Шире комьюнити. Диверсификация рисков».

«Получаю бенефиты от обеих работ в разных странах — дмс, отпуска, оплата курсов. На двух работах заработаю больше денег, не могу найти одну работу с такой зп. [Получаю] разноплановый опыт, т.к. компании отличаются по стеку технологий. Также ощущение, что есть подстраховка — не понравится одна работа/уволят/иные проблемы, ничего страшного, ведь есть другая».

«Обычная» подработка
Middle | Разработка Backend | Desktop | Embedded

«Когда далеко до следующего грейда по знаниям, то можно быстрее освоиться за счёт большого объема работы. Деньги выше по рынку».

«Обычная» подработка
Senior | Аналитика

«Отсутствие признания на основном месте работы и карьерного роста. Когда не принято разговаривать и давать обратную связь, а лучшее, что можешь услышать "нормально, мне нравится с тобой работать“, при этом ощущение незавершенности результата остается, — начинаешь искать [что-то] новое».

«Обычная» подработка
Senior | Разработка Frontend | Fullstack

«Достиг зарплатного потолка в своей профессии, чтобы расти дальше надо либо становится хедом/качать личный бренд/становится инфоцыганом/делать свой стартап/идти в фаанг/ и т.д. Это будет забирать огромное количество времени, усилиё, и не факт что мне это понравится/я там приживусь. А тут нашел подработку, и зп увеличилось в полтора-два раза».

«Обычная» подработка
Top manager | Founder

«Полтора года не получается найти новую [работу], которая во всем устраивает».

«Обычная» подработка
Senior | GameDev

«Сложная ситуация на рынке. С подработкой есть чуть больше ощущения стабильности».

«Обычная» подработка
Senior | Аналитика

«Проблема выбора: нравится работать в компаниях по типу стартапа, когда можно выполнять разные роли, пробовать новое, без бюрократии, но нет уверенности в стабильности и надежности, поэтому и приходится "сидеть на двух стульях“».

«Обычная» подработка
Senior | Разработка Backend | Desktop | Embedded

«Потому что подработка — пет-проект. Он фактически финансируется основной работой».

Overemployment
Senior | Разработка Mobile

«Никто на рынке труда РФ не будет платить мне $ 8000 за одну работу, а мне очень нужны деньги на лечение. И за год работы на двух разнонаправленных проектах получаешь два года опыта и всестороннее развитие как специалист».

Overemployment
Senior | Тестирование

«Уперлась в потолок на рынке по деньгам, вряд ли на другой работе получу больше, чем +5−10% от текущей зп».

«Обычная» подработка
Junior | Продакт-менеджмент

«Потому что вторая работа позволяет мне совмещать с основной работой и иметь дополнительный и приятный заработок, который является приятным бонусом к основному».

Overemployment
Senior | Разработка Frontend | Fullstack

«Обычная» подработка
Senior | Контент | SMM | Технический контент

«Разные задачи. На подработке отдыхаю душой, там больше свободы, нет бюрократии и полный рок-н-ролл».

Главные выводы раздела

Политика жёсткого запрета на подработки действительно приносит некоторый результат

При такой политике работодателя мы видим в 2,5 раза меньше подрабатывающих сотрудников, чем при более терпимых вариантах. Её признают эффективной и работодатели, и работники.

Однако, вне зависимости от политики работодателя, большинство подрабатывающих айтишников готовы продолжать и дальше

Остановить работников может, по их собственному мнению, только усталость и решение финансовых вопросов. Меньшее значение имеют санкции со стороны работодателя и профессиональная самореализация.

Кажется, в целом борьба работодателей с подработками их сотрудников не стоит затраченных на это усилий

А в случае с overemployment эффективный подход должен включать помимо чёткой и понятной политики работодателя ещё и работу с причинами этой практики.

Макс Постников

CPO зарплатной аналитики
агентства NEWHR

«Несколько десятилетий назад нормой считалось работать на одного и того же работодателя почти всю жизнь. Сегодня средний срок в одной компании — от 3 до 5 лет, и эта цифра продолжает сокращаться. Более того, система грейдов, основанная на стаже, постепенно уходит в прошлое.
Сравним двух сотрудников. У одного — 8 лет опыта в одной компании, где он занимался багфиксингом и поддержкой устаревшего фреймворка. У другого — 4 года, за которые он с нуля написал несколько сервисов, поработал в стартапе и в крупной корпорации. Очевидно, что второй специалист будет востребованнее.
Для меня overemployment в IT — ещё один маркер того, что формат работы в целом меняется. Поскольку ценность специалиста определяется не количеством лет в профессии, а широтой и разнообразием его опыта, то проектный формат станет новой нормой. Каждый будет заключать краткосрочные контракты с бизнесом и выстраивать собственную карьерную траекторию».

Можно ли вообще победить overemployment?

По данным нашего исследования феномен overemployment пока не носит массового характера и не грозит всерьёз большинству работодателей. Чтобы оценить его подлинное негативное влияние на бизнес, требуется всесторонняя профессиональная оценка, а не субъективная позиция отдельных работодателей. Единичные случаи overemployment «лечатся» хорошей кадровой политикой. Массовые — деньгами и профессиональными возможностями. Кажется, единственный по-настоящему эффективный подход — заниматься кропотливым управлением человеческими ресурсами.

Возможно, со временем развитие технологий, прекаризация занятости и стагнация доходов приведут к трансформации рынка, при которой множественная занятость (Multiple Job Holding) станет нормой. Однако, по данным нашего исследования, сегодня большинство айтишников практикует подработки скорее в классическом для России понимании, сложившемся ещё в 1990-е — ради личного профессионального роста и для того, чтобы обезопасить себя в условиях нестабильного рынка.

Мы значительно сократили текст исследования для публикации на сайте. Чтобы изучить нашу логику, посмотреть графики и почитать дополнительные выводы, пишите на почту data@new.hr с пометкой «Где пруфы?»