Overemployment: проблема или новая норма в русскоязычном IT? Выводы

• кто и почему это делает
• как это влияет на основную работу
• сказывается ли политика работодателей
• что эффективно для бизнеса в сложившейся ситуации

Кира Кузьменко

CEO NEWHR

Тема overemployment оказалась на слуху в 2022 году — когда IT-пузырь лопнул, компании начали массовые сокращения, а айтишники впервые за много лет оказались в ситуации, когда вакансий меньше, чем кандидатов. При этом уровень зарплат в IT за «жирные годы» 2019−2021 значительно вырос, и ожидания работников, конечно, остались на том же уровне.

Тогда и стало понятно, что часть людей готова идти на прямой обман работодателей — совмещая 2 и более фултайм работы или добирая нужный уровень дохода с помощью подработок в нерабочее время. На рынке появились яркие кейсы такого рода, и все разом заговорили о проблеме.

В 2024-2025 годах тема никуда не делась, и мы в NEWHR решили выяснить, так ли страшен чёрт, как его малюет наше коллективное воображение. Мы опросили 3169 айтишников (и работников, и работодателей), чтобы из первых рук узнать, что сейчас происходит на рынке.

• Почитать темы 1−4
• Почитать темы 5−8
• Выводы

Описание исследования

Сколько? Кто? Откуда?

Исследование проводилось методом онлайн-опроса. Респонденты привлекались через интернет-медиа NEWHR, каналы партнёров и собственную базу респондентов.

3169 человек

• 3031 сотрудников
• 138 работодателей

21 специализация

• Разработка Backend | Desktop | Embedded
• Аналитика
• Тестирование
• HR | Recruiting | HR-DevRel
• Разработка Frontend | Fullstack
• Продакт-менеджмент
• Проджект-менеджмент
• И другие*

6 грейдов

• Junior (Junior&Intern)
• Middle
• Senior
• Team lead
• Head of Departments
• Top Manager

4 типа компаний

• Российские
• Отчасти российские (работают за рубежом; созданы выходцами с русскоязычных рынков)
• Иностранные локальные (работают на рынке отдельной страны)
• Иностранные международные (работают во многих странах)
• * Посмотреть все специальности участников опроса
• Технический менеджмент | Software architecture
• Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec
• Разработка Mobile
• Дизайн | 3D | анимация | web | UX/UI/CX
• Маркетинг Digital | Offline
• Data Science | ML | AI
• Data Engineering
• Топ менеджмент | Founder
• Контент | SMM | Технический контент
• GameDev
• Продажи | BizDev
• IT-Support
• PR
• Продюсирование

Терминология исследования

Пояснение за слова

Термин overemployment/оверимплоймент получил широкое распространение в русскоязычном IT. Им обозначают явление, которое в разговорной речи называют «подработкой», а в научной терминологии — «вторичной занятостью».

Однако в международном поле overemployment понимают более узко — как сочетание двух и более фултайм работ без ведома работодателей. В этом контексте термин приобретает потенциально негативную окраску.

Само это явление прочно связывается с такими процессами, как гибридизация и прекаризация занятости, и рассматривается как маркер системной трансформации рынка труда в последние 10 лет.

В англоязычной литературе мы встречаем два термина:

Multiple Job Holding (нейтральный) — «акт работы на нескольких работах одновременно, включая работу на работодателей и самозанятость, при котором все задачи или наборы задач выполняются в обмен на компенсацию или в ожидании ее» (Международная организация труда, ООН).

• экономических последствиях выгорания сотрудников;
• снижении качества работы и удлинении сроков проектов;
• потере сотрудника в связи с увольнением.
• Вторичная занятость (научный термин);
• Подработка (разговорное);
• Overemployment (заимствование).
• Наш подход к исследованию — Подработка — любые варианты вторичной занятости (как правовой, так и неправовой)
• Классическая или «обычная» подработка — законодательно допустимая подработка, не превышающая 20 часов в неделю (включая парттайм, фриланс, консалтинг, пет-проекты)
• Overemployment — особый вариант подработки, при котором сотрудник скрытно работает фултайм на двух и более работодателей.

Цитаты наших респондентов демонстрируют сложность и разнообразие явления

«Я как работодатель обычно нанимаю людей на парттайм подработку с оплатой по часам. Это выгодно для несложных проектов с плавающей нагрузкой, когда нет штатного сотрудника».

«Да я на работе сказал — или дайте больше денег, или буду искать подработку. Мне сказали — валяй [бери подработку]».

«В Германии подработка запрещена законодательно. Разрешение нужно получать по запросу, и возникает вопрос: одобрит компания или нет. Для ИТ-специалистов разрешения на аналогичную подработку скорее всего не дадут».

«Я знаю, что совместительство — легально [с точки зрения законодательства]. Работодатель повлиять на этот процесс не может. Увольнение в этом случае незаконно».

«Я как работодатель обычно нанимаю людей на парттайм подработку с оплатой по часам. Это выгодно для несложных проектов с плавающей нагрузкой, когда нет штатного сотрудника».

«Да я на работе сказал — или дайте больше денег, или буду искать подработку. Мне сказали — валяй [бери подработку]».

Мы значительно сократили текст исследования для публикации на сайте. Если вы хотите изучить нашу логику, посмотреть графики и почитать дополнительные выводы, пишите на почту data@new.hr с пометкой «Где пруфы?»

Главные выводы

Проблему overemployment в русскоязычном IT преувеличивают — хотя полностью игнорировать её не стоит.

Overemployment — это не массовое явление и не образец для подражания, а скорее индикатор системных проблем. Это не новый стандарт индустрии, а реакция небольшой части специалистов на нестабильность рынка труда, неадекватные зарплаты и отсутствие карьерных перспектив.

Неуёмных оверимплойщиков из страшилок, которые пашут на две-три компании фултайм, среди наших респондентов практически нет. Ажиотаж вокруг overemployment связан с кризисом на глобальном IT-рынке, резонансными (но отнюдь не массовым) примерами в инфополе и спекуляцией на страхах — как работодателей, так и работников — со стороны авторов продуктов, посвящённых этой модной теме.

Наши данные показывают, что главная причина подработок в целом и overemployment в частности — не «жадность» айтишников и не их принципиальная нелояльность работодателю. Имеет смысл говорить о более тонкой мотивации — несоответствии потребностей работников и их возможностей.

ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ

Бизнесу не стоит подозревать каждого сотрудника в неверности. Гораздо эффективнее — системно подходить к управлению персоналом. Часть подработок вполне можно предотвратить грамотной HR-политикой.

ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ

Наша главная рекомендация для работников — трезво оценивать собственные возможности и не романтизировать сложную и рискованную стратегию overemployment.

Феномен overemployment и его распространённость

За последние 2 года число подрабатывающих айтишников увеличилась всего на 2%, а overemployment из них стали практиковать только на 3,7% больше. Феномен, безусловно, существует, он растёт, но пока не становится мейнстримом (подробнее в подразделе «Подрабатывают ли сотрудники?»).

Наши данные показывают, что в реальности только 1 из 33 сотрудников незаконно работает фултайм на несколько компаний. Это значительно меньше масштабов «эпидемии», которые рисуют медиа (подробнее: «Классический overemployment»).

Предприимчивые Труффальдино, «гребущие деньги лопатой» на нескольких работах (или даже вполне реальные Сохамы Парекхи, см. Medium) в действительности встречаются категорически редко. Большинство подрабатывающих айтишников берётся только за одну работу на стороне. Даже среди оверимплойщиков стандарт: одна основная работа + одна дополнительная (подробнее: «Организация подработки»).

ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:

Необходимо различать overemployment и «обычную» подработку
80% подрабатывающих сотрудников практикуют именно традиционную подработку, не скрываясь от основного работодателя и не жертвуя его временем.

В 76% случаев overemployment — вынужденная мера для сотрудника
Это реакция на нестабильность рынка, снижение финансового благополучия, попытка обезопаситься на случай увольнения. Ваши сотрудники хотят подстраховаться, а не обмануть вас «из любви к искусству».

ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ:

Overemployment это не образ жизни, а вынужденная (и временная) мера
Представление, что «все так делают», — ошибочно. Если вы рассматриваете overemployment как карьерную стратегию — помните, что даже для адептов работа фултайм на двух работодателей это скорее краткосрочная мера для решения финансовых проблем, а не устойчивая модель профессионального развития.

«Обычные» подрабатывающие и адепты overemployment

• Те, кто много и открыто подрабатывают, но реже других прибегают к overemployment. Это, например, продюсеры, контент-менеджеры, маркетологи, дизайнеры. Их подработки — особенность индустрии, а не угроза.
• Те, кто редко подрабатывает в открытую, но чаще других замешаны в overemployment. Эта узкоспециализированная практика чаще характерна для технических специальностей среднего уровня: мидл/сеньор разработчиков, дата-инженеров или тестировщиков. В этой группе специальностей в целом подрабатывает значительно меньше людей (около трети), но те, кто подрабатывает, чаще практикуют именно overemployment. Именно здесь кроются основные риски для работодателя.
• В целом больше всех подрабатывают руководители департаментов (не overemployment).
• Сеньоры и мидлы — чаще других практикуют именно overemployment.
• Джуны и тимлиды наиболее преданы основному работодателю.

Причины для подработок

• 78% «обычных» подрабатывающих и 94% оверимплойщиков мотивированы финансово. Но при этом только 23% любят деньги ради денег, а остальные — хотят улучшить качество жизни, т. е. их мотивацию вполне можно удовлетворить.
• Наиболее «жадны до денег» Mobile-разработчики (90% выбрали этот вариант ответа) и Frontend | Fullstack-разработчики (89%), а среди грейдов — мидлы (86%) и сеньоры (82%).
• Видя подработки, работодатель думает «жадность и нелояльность», а сотрудник часто — «развитие». 55% подрабатывающих по старинке и 36% оверимплойщиков мотивированы профессиональным развитием, особенно менеджеры (70−76% топов разных уровней).
• Сильнее всех развитием мотивированы продюсеры (70%), DevOps | InfoSec (69%), Data Science | ML | AI (67%), а из грейдов — топ-менеджеры (76%).

ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:

Как предотвратить классическую подработку ваших сотрудников?
В случае с «обычной» подработкой имеет смысл не только рассмотреть возможность роста зарплаты, но и обеспечить сотруднику развитие навыков в интересующих его областях. Предложите интересные профессиональные задачи. Если более ¼ ваших сотрудников легко находят время на подработку, то стоит пересмотреть загрузку.

Как предотвратить overemployment ваших сотрудников?
Здесь всё индивидуально и зависит от ценности специалиста и последствий его действий для основной работы. В первую очередь такие сотрудники нуждаются в росте дохода, но доход им нужен большой (от +50% до +100% основной зарплаты) для решения каких-то задач. Иногда легче переждать — overemployment это чаще временная стратегия.

ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ:

Если вам нужны навыки и перспективы, а не деньги любой ценой, overemployment — неэффективный выбор
Подрабатывая по старинке, специалисты в среднем получают +10% к основному доходу, но это хороший способ освоить новые скилы и технологии. Overemployment приносит более значительные суммы, однако отнимает слишком много сил для профессионального роста.

Попробуйте поговорить с текущим работодателем
По нашим наблюдениям, многие сотрудники вместо открытого разговора с руководством о повышении зарплаты предпочитают подработки или переход в другую компанию. Если вы быстро справляетесь с основными задачами и хотите получить +20% к доходу и новые профессиональные вызовы — обсудите это с руководством, дайте основному работодателю шанс. Хотя тут, конечно, всё индивидуально.

Цитаты демонстрируют разнообразие причин для подработки (просим не забывать, что это — мнение отдельных респондентов).

• Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec, Head of Department
• «Развитие и опыт работы на аналогичных должностях в других бизнесах».
• GameDev, сеньор

«На условную зарплату в 4000 $ дом не построишь, машину не купишь. А какие способы еще есть, чтобы зарабатывать 8000 $ в месяц? Две работы. И не нужно 10 лет пахать чтобы стать C-level. Поэтому и ищу 3 работу. Денег много не бывает. Время и силы позволяют».

• Разработка, мидл
• «На основной работе сильно задерживают зарплату».
• Разработка, мидл
• «На российских счетах нужно немного денюжков».
• Разработка, сеньор

«Подрабатываю в компании, где раньше уже работал. Думаю что компании легче заплатить мне, чем учить новичков. А для меня это несложно и хорошо оплачивается — +15% к моей основной зарплате при затратах +10% рабочего времени».

Маркетинг, топ-менеджер

«Основная работа не достаточного масштаба по деньгам и задачам, полномочиям. Ну и вторая работа дает хорошие условия».

• Топ-менеджер
• «Есть хочу!»
• Тестирование, сеньор

«Профессиональная обида. Работал и пахал 2 года, думал что повысят до лида. В итоге не повысили и зарплату не прибавили. После этого снял с себя доп обязанности, перестал проявлять инициативу. Освободилось много времени на основной работе. Нашел подработку лида, где могу реализовать свой потенциал. С первого места пока не могу уйти».

• Продакт-менеджмент, тимлид
• «Творческая реализация. Основная работа слабо связана с креативом».
• Продакт-менеджмент, Head of Department

«На меня, внезапно для меня самого, вышли американские венчуры и консалты с просьбой консультаций. Оказалось настолько захватывающее, что грех отказываться)) […] Плюс приходят российские стартапы, там скорее фан и желание помочь :)».

Разработка Backend | Desktop | Embedded, мидл

«Прокачка скиллов, которые требуются на подработке, но не пригождаются на основной работе. Подработку беру с прицелом на то, что стеки технологий будут отличаться от моей любимой основной работы».

PR, мидл

«На основной работе мои профессиональные навыки не востребованы (не используются работодателем на полную). В открытом диалоге с работодателем тоже выяснилось, что им расширенные навыки и не требуются».

GameDev, сеньор

«Общение и знакомства, т.к. при работе на удалёнке не хватает профессиональной социализации, это решается количеством. Ездить на форумы и прочие мероприятия сейчас сложно».

Дизайн, тимлид

«Подработка для меня — это возможность посмотреть, как устроены разные кухни изнутри, научиться новому, познакомиться с интересными и талантливыми людьми, чаще всего с фаундерами, попрактиковать язык».

Проджект-менеджмент, тимлид

«Вторая работа это отдых от первой) На первой душнота и крупные заказчики из корпоративного сектора со всеми вытекающими, а на второй нетоксичные коммуникации».

• Дизайн | 3D | анимация | web | UX/UI/CX, сеньор
• «Расширение опыта и интересные задачи».
• Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec, Head of Department
• «Развитие и опыт работы на аналогичных должностях в других бизнесах».
• GameDev, сеньор

«На условную зарплату в 4000 $ дом не построишь, машину не купишь. А какие способы еще есть, чтобы зарабатывать 8000 $ в месяц? Две работы. И не нужно 10 лет пахать чтобы стать C-level. Поэтому и ищу 3 работу. Денег много не бывает. Время и силы позволяют».

Влияние «обычной» подработки и overemployment на основную работу

Работодатели оценивают последствия подработок субъективно и даже предвзято (подробнее: «Что думают работодатели?»)
54% работодателей считают подработки вредными для основной работы (если сотрудники «ходят налево» от них). Но если они сами нанимают чужих работников на подработку, то уверенность в том, что это вредно для другого работодателя, падает в 2 раза.

Работодатели склонны упускать из виду положительные эффекты подработки (подробнее: «Положительное влияние подработки»)
Например, тот факт, что подработка позволяет сотрудникам в принципе оставаться на старом месте, а не искать более прибыльную работу. Она даже может приносить пользу благодаря новому опыту и навыкам работников.

Работники склонны недооценивать негативные последствия подработок (подробнее: «Главные выводы 6 раздела»)
37% подрабатывающих признаются, что испытывают усталость, хотя только 15% считают свою подработку тяжелой. Это говорит о том, что айтишники недооценивают долгосрочные негативные эффекты подработок.

Overemployment существенно тяжелее «обычной» подработки (подробнее: «Отрицательное влияние подработки»)
68% оверимплойщиков тратят на вторую работу от 16 до 40 часов в неделю, Половина адептов overemployment признаётся, что им не хватает сил на основную работу, а четверть не успевают выполнять свои основные задачи.

ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:

Подработки — не предательство, а индикатор неудовлетворенных потребностей сотрудников (финансовых или профессиональных)
Наше исследование наглядно демонстрирует, что оценки эффектов подработки крайне субъективны (как со стороны работодателей, так и со стороны работников). Мнение респондентов формируется во многом в связи с необходимостью оправдать свои действия в собственных глазах и в глазах окружающих. Комплексную картину для каждого конкретного бизнеса может дать только профессиональный анализ использования человеческих ресурсов, а не эмоциональные оценки ситуации с обеих сторон.

ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ:

Если вы рассматриваете overemployment как вариант трудоустройства, будьте готовы к ощутимым рискам для здоровья и карьеры
Оверимплойщики в 1,3 раза чаще «обычных» подрабатывающих устают настолько, что им не хватает сил на основную работу, в 2 раза чаще не успевают выполнять задачи на основной работе и в 2,5 раза чаще не ставят перед собой амбициозных задач, работая «по накатанной». При этом 73% при этом оверимплойщиков используют для подработки время основного работодателя (а значит — рискуют потерять основное рабочее место).

Политики работодателей и их эффективность

Ошибка значительной части работодателей — отсутствие ясных правил игры (подробнее: «Политика в отношении подработок»)
54% всех подрабатывающих сотрудников не знают политики своей компании относительно вторичной занятости, что заставляет их скрывать подработки «на всякий случай». Наиболее эффективный подход в этой сфере — прозрачная коммуникация и фокус на результатах, а не тотальный контроль.

Жёсткие запреты на подработку работают. Частично (подробнее: «Работает ли политика жёсткого запрета?»)
В компаниях, придерживающихся такой политики, в 2,5 раза меньше подрабатывающих сотрудников.
71% работников оценили запретительный подход как в общем и целом действенный. При этом 13,6% наших подрабатывающих респондентов делают это именно в условиях жёсткого запрета.

Сотрудники останавливают подработки из-за усталости и достижения финансовых целей. Политика работодателя тоже играет роль, но не основную (подробнее: «Что должно произойти, чтобы айтишники прекратили подрабатывать?»)
76% подрабатывающих айтишников планируют продолжать это делать независимо от политики своей компании. Топ причин для прекращения подработки: усталость, финансовые обстоятельства (достижение желаемого дохода, решение финансовых проблем), и только на третьем месте — санкции на основной работе.

ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:

Даже чёткую и понятную политику компании в отношении подработок необходимо регулярно доводить до коллектива
Большинство сотрудников имеют туманное представление о корпоративных правилах. Чёткие критерии конфликта интересов действуют эффективнее общих запретов.

Универсального решения проблемы подработок не существует
Напомним, что подработки — это симптом неудовлетворенных потребностей сотрудников (финансовых или профессиональных). Универсального средства для борьбы с этим явлением не существует. Конкурентная зарплата, интересные задачи, возможности для профессионального роста, санкции — всё это эффективные инструменты в руках работодателя. Однако выяснить, что будет действенно для каждого конкретного сотрудника, — задача хорошего HR-менеджмента.

ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ:

Любая подработка имеет ограничения в долгосрочной перспективе
Три четверти всех подрабатывающих планируют продолжать эту деятельность в ближайшие 1−2 года. Однако независимо от политики работодателя, вторичная занятость имеет естественные ограничения — усталость и даже выгорание.

Подработка — это нормально. Overemployment требует готовности к повышенным рискам и стрессу
Большинство работодателей относятся к подработкам своих сотрудников терпимо, если они не мешают основной работе и не противоречат корпоративной политике. А вот overemployment требует от сотрудника значительных усилий не просто на дополнительную работу, но и на то, чтобы тщательнее скрывать свою деятельность. Карьерные риски реальны — особенно для отношений с руководством. Традиционный карьерный рост и профессиональное развитие остаются более надежными стратегиями долгосрочного успеха.

Ответы работодателей на вопрос: «Почему вы придерживаетесь выбранной политики в отношении подработки сотрудников?» (просим не забывать, что это — мнение отдельных респондентов).

Подработка сотрудников поощряется
Отчасти российская компания | Маленькая (до 50 сотрудников)

«Одна компания редко может дать широкий спектр профессиональной активности для топовых специалистов, а я набираю только таких».

Политика жёсткого запрета
Отчасти российская компания | Большая (500−1000 сотрудников)

«Убеждены, что сотрудник не может быть сфокусирован на двух работах одновременно, а для нашей модели это критично, мы буквально теряем на этом деньги».

Политика жёсткого запрета
Российская компания | Маленькая (до 50 сотрудников)

«Чтобы качественно работали на основном месте».

Политика жёсткого запрета
Иностранная международная компания | Средняя (200−500 сотрудников)

• Снижение эффективности и продуктивности;
• Возможное нарушение NDA;
• Увеличение риска потери сотрудника, так как его лояльность компании уже размыта».

Нет запрета на подработку в свободное время
Иностранная международная компания | Маленькая (до 50 сотрудников)

«Запрет нужно контролировать, а контроль стоит дороже, чем поиск нового человека на место того, кто не справляется».

Нет запрета на подработку в свободное время
Отчасти российская компания | Небольшая (50−200 сотрудников)

«Я отрицательно отношусь к подработке на конкурентов. К обычной [подработке отношусь] скорее нейтрально. Но это всегда повод для разговора с сотрудником и прояснения, почему ему нужна эта подработка. Ведь у нас столько задач — и мы обычно готовы за них платить».

Нет запрета на подработку в свободное время
Российская компания | Очень крупная (более 5000 сотрудников)

«Потому что я понимаю сотрудников. Если буду прямо запрещать и закручивать гайки, то могу столкнуться с тем, что хорошие сотрудники просто уйдут на более высокую зарплату».

Нет запрета на подработку в свободное время
Иностранная международная компания | Крупная (1000−5000 сотрудников)

«Запрета нет, но сотрудник обязан информировать работодателя о работе где-то еще. Отсутствие запрета продиктовано трудовым законодательством той юрисдикции, в которой оперирует компания».

Нет запрета на подработку в свободное время
Российская компания | Маленькая (до 50 сотрудников)

«За 2024 год 60% сотрудников, которые были уволены на испытательном сроке по причине низкой эффективности, имели подработку. Мы готовы работать с человеком, если он либо только фрилансит, либо только работает фултайм у нас. Опыт показал, что те, кто пытаются совмещать две работы, в итоге плохо вовлекаются, выдают низкие результаты и это настолько заметно, что демотивирует команду».

Нет запрета на подработку в свободное время
Отчасти российская компания | Маленькая (до 50 сотрудников)

«В удаленном режиме невозможно запретить подработки, смысла с этим бороться нет».

Свобода альтернативной занятости
Российская компания | Крупная (1000−5000 сотрудников)

«Я не занимаюсь микроменеджментом. Если сотрудник выдает требуемый перфоманс, меня не волнует, работает ли он где-то еще».

Свобода альтернативной занятости
Российская компания | Крупная (1000−5000 сотрудников)

«Мы как работодатель сильно проигрываем по уровню зарплат, особенно в последние 6−12 месяцев, поэтому не чиним препятствий сотрудникам в подработке, дабы сохранить основной рабочий актив».

Свобода альтернативной занятости
Отчасти российская компания | Небольшая (50−200 сотрудников)

«Нет упора на время — у нас культура результата, т. е. от сотрудника мы ожидаем выполнения задач, а если он это делает за меньшее время — красавчик :)».

Подработка сотрудников поощряется
Иностранная локальная компания | Маленькая (до 50 сотрудников)

«Сфера IT очень многогранна и задач очень много. Мне и самому часто хочется заниматься другими проектами, развивать кругозор, но не уходя с основного места работы».

Подработка сотрудников поощряется
Отчасти российская компания | Маленькая (до 50 сотрудников)

«Одна компания редко может дать широкий спектр профессиональной активности для топовых специалистов, а я набираю только таких».

Политика жёсткого запрета
Отчасти российская компания | Большая (500−1000 сотрудников)

«Убеждены, что сотрудник не может быть сфокусирован на двух работах одновременно, а для нашей модели это критично, мы буквально теряем на этом деньги».

Наши партнёры

Мы благодарим всех, кто разместил информацию об исследовании и помог нам собрать такую внушительную выборку! 💙

Список партнёров приведён ниже. Если вы помогали нам найти респондентов, но не нашли свой канал в списке, напишите на data@new.hr. Если хотите, чтобы мы что-то исправили в описании, тоже пишите!

NEWHR

• Международное рекрутинговое агентство
• Hello New Job! — Поиск работы и трудоустройство: инструкции, советы, полезные практики

Рекрутинг, котики и апокалипсис

• Канал фаундера NEWHR Киры Кузьменко
• Архитектура ИТ-решений — Архитектура ИТ-решений — разговоры об архитектуре корпоративных информационных систем

Евгений Корнышев

• Тестировщик, ментор, автор курсов

Никита Зальцман / Dev easy notes

• Разработчик мобильной инфраструктуры

QA Sisters

• Поддержка и развитие женщин в сфере QA
• MobileApps — мобильное тестирование — О мобильном тестировании, ОС Android\IOS, смартфонах и новостях из Европы. Автор — Влад Казачек
• Татьяна (ex-Дроздова) Романова — QA-инженер с более чем 5-летним опытом организации тестирования сложных продуктов

Пых

• Блог Валентина Удальцова о хардкорной разработке на PHP
• Геннадий Чурсов — QA инженер с 10+ годами опыта, автор блога о тестировании и автоматизации

Олег Козырев

• Golang разработчик
• Антон Дуенин — Тестировщик, 5+ лет в профессии, автор каналов Горящий Тестер.
• DDDevotion — Профессиональное сообщество, объединяющее разработчиков, архитекторов и аналитиков, практикующих подходы Domain-Driven Design (DDD).

О нас