Мы в NEWHR знаем, насколько важно опираться на реальные данные при взаимодействии с рынком труда — как работодателю, так и кандидату. Поэтому мы выпускаем публичную аналитику по хантингу и делаем зарплатную аналитику для компаний. Наша цель — сделать рынок труда более прозрачным и понятным.

Материал подготовила Ольга Макарова (Linkedin), лидер поиска HR и рекрутеров в NEWHR.

В этой статье мы пишем о русскоязычных директорах по персоналу (HRD) в первую очередь из технологических продуктовых компаний.

Акцент будем делать на HRD из небольших и средних организаций (от 100 до 2000 сотрудников).

Большинство специалистов, которых мы оценивали, не находятся в активном поиске работы, но готовы рассмотреть интересные предложения. Такие кандидаты обычно ориентированы не только на деньги — их также интересуют задачи с точки зрения профессионального роста и других перспектив.

Мы не включали в нашу оценку кандидатов, которые срочно ищут работу, а значит, потенциально готовы соглашаться на то, что предлагает рынок, вместо действительно интересных им вариантов.

Что входит в зону ответственности HRD:

В классическом понимании роль HRD предполагает в первую очередь разработку HR-стратегии компании и верхнеуровневый контроль над её внедрением, управление командой и построение систем в целом, в то время как за операционный менеджемент отвечают лиды/руководители блоков.

Однако на практике, особенно в небольших компаниях или на этапе построения команды, HRD может быть единственным HR-специалистом (либо ему будет помогать совсем небольшая команда). В таком случае HRD будет совмещать стратегическую и операционную плоскости работы, объединяя роли HRD, HRBP и HRG.

HRG (HR Generalist) — эйчар с универсальной экспертизой, ответственный за операционное выполнение HR-функций.

HRBP (HR Business Partner) — стратегический партнёр для руководителей конкретного бизнес-направления, продукта или функции (разработка, маркетинг, бэк-офис и т. д.). В отличие от HRD, реализует стратегию по работе с персоналом на уровне одной части бизнеса.

В целом сегодня функция HR развивается и переходит от выполнения сугубо операционных задач к стратегическому партнерству с бизнесом. В зависимости от специфики локального рынка и уровня зрелости бизнеса этот процесс может находиться на разных этапах.

В некоторых странах (например, в США) HR-подразделение уже максимально интегрировано в бизнес-процессы, тогда как в других (в том числе во многих российских компаниях) HR скорее на стадии перехода к стратегической модели. Однако общий тренд остаётся неизменным.

Доход HRD обычно состоит из 2 блоков: оклада и переменной части, которая зависит от выполнения определенных показателей (KPI, OKR).

Если HR — стратегический партнер бизнеса, то он несёт прямую ответственность за бизнесовые/финансовые метрики, такие как продажи и прибыль компании, EBITDA, HR ROI (Return on Investment). Чаще всего при оценке HRD ориентируются на сочетание общих бизнесовых метрик и HR-метрик (текучка, перфоманс, eNPS, Employee Engagement и др. — конкретные метрики зависят от фокуса бизнеса в данный момент).

Переменная часть дохода бизнес-ориентированного HRD — это годовая премия либо годовая премия в сочетании с квартальными бонусами. В случаях, когда перед HR не стоит бизнесовых целей, переменная часть чаще ограничивается только квартальными бонусами.

Распространённый инструмент долгосрочной мотивации сотрудников в стартапах — опционы. Они помогают компенсировать относительно невысокую базовую зарплату и конкурировать с крупными игроками рынка.

Условия опционной программы зависят от этапа, на котором приходит сотрудник — чем моложе компания, тем выше процент. Важно понимать, что на самых ранних стадиях многие стартапы вообще не имеют HRD, его функцию может выполнять основатель, генеральный директор или HRG (часто единственный HR в компании). HRD обычно приходит в компанию на этапе скейлапа.

Рынок HRD максимально вариативен. Уровень дохода специалиста будет зависеть от локации, сферы, размера компании. Но в первую на стоимость HRD влияет то, насколько сильна стратегическая составляющая его роли: является ли директор по персоналу реальным членом управленческой команды или выполняет скорее операционные и исполнительские функции.

В нашей аналитике указаны усреднённые вилки для технологических продуктовых компаний и HRD в классическом понимании роли — именно как стратегического управленца.

NEWHR Pro — это закрытый клуб для HR и рекрутеров из IT или около-IT компаний.

Цель клуба:

• в безопасном пространстве открыто обсуждать проблемы, с которыми мы все сталкиваемся на текущем рынке труда
• делиться опытом
• знакомиться к обоюдному удовольствию и выгоде

Записи эфиров, которые мы проводим внутри клуба, не будут выкладываться в открытый доступ. На эфиры будут приглашены только участники клуба.

Чтобы получить приглашение в клуб, заполните, пожалуйста велком-анкету.