Аналитика по хантингу в 2024 году
Сhief Product Officer (CPO)
NEWHR продолжает серию экспертных материалов о реальной стоимости найма сотрудников на сегодняшнем рынке. Мы уже писали о том, что поможет схантить продуктовых и дата-аналитиков и руководителей аналитики, теперь поговорим о продуктовой команде.
Сегодня в фокусе аналитики по хантингу — CPO.
Как обычно, подробно расскажем:
В этом обзоре мы разбираем ситуацию с наймом именно руководителей. О продакт-менеджерах расскажем в следующей статье серии.
Это — экспертная аналитика от международного рекрутингового агентства NEWHR, сформированная на основе данных, которые мы получали в течение 2024 года напрямую от кандидатов и работодателей.
Сегодня в фокусе аналитики по хантингу — CPO.
Как обычно, подробно расскажем:
- сколько сейчас стоит нанять сильного CPO;
- что повышает/понижает его стоимость;
- что ещё, кроме денег, повышает шансы привлечь кандидата.
В этом обзоре мы разбираем ситуацию с наймом именно руководителей. О продакт-менеджерах расскажем в следующей статье серии.
Это — экспертная аналитика от международного рекрутингового агентства NEWHR, сформированная на основе данных, которые мы получали в течение 2024 года напрямую от кандидатов и работодателей.
Почему это важно?
Мы в NEWHR знаем, насколько важно работодателям опираться на реальные данные при планировании бюджета на найм, а кандидатам — выходя на рынок и оценивая свою стоимость как специалиста. Поэтому, мы выпускаем нашу публичную аналитику по хантингу и делаем зарплатную аналитику для компаний. Наша цель — сделать рынок труда более прозрачным и понятным.
Екатерина Весёлкина (LinkedIn), лид направления поиска продакт-менеджеров и CPO в NEWHR, делится информацией на основе собственного опыта поиска кандидатов на руководящие должности в российских и международных компаниях. Эти данные будут полезны как работодателям, так и специалистам.
Екатерина Весёлкина (LinkedIn), лид направления поиска продакт-менеджеров и CPO в NEWHR, делится информацией на основе собственного опыта поиска кандидатов на руководящие должности в российских и международных компаниях. Эти данные будут полезны как работодателям, так и специалистам.
Про кого мы рассказываем
В первую очередь мы пишем о русскоязычных CPO из IT/Tech индустрии, которые работают в продуктовых технологических компаниях как B2B, так и B2C сферы.
Большинство специалистов, которых мы оценивали, не находятся в активном поиске работы, но готовы рассмотреть интересные предложения. Такие кандидаты обычно готовы к работе, интересной с точки зрения профессионального роста и других перспектив.
Мы не включали в нашу оценку кандидатов, которые срочно ищут работу, а значит, потенциально готовы согласиться на то что предлагает рынок, вместо действительно интересных им предложений.
Большинство специалистов, которых мы оценивали, не находятся в активном поиске работы, но готовы рассмотреть интересные предложения. Такие кандидаты обычно готовы к работе, интересной с точки зрения профессионального роста и других перспектив.
Мы не включали в нашу оценку кандидатов, которые срочно ищут работу, а значит, потенциально готовы согласиться на то что предлагает рынок, вместо действительно интересных им предложений.
- Задачи CPO
- Отвечает за развитие ключевого продукта или портфеля продуктов компании.
- Решает стратегические задачи, чаще всего напрямую связанные с деньгами и ключевыми метриками бизнеса.
Например: увеличение доли рынка и дохода, выход на новые рынки, моделирование экономики продукта, определение ключевых метрик, работа над ценообразованием, настройка и оптимизация внутренних процессов и т. д. - Работает с высокоуровневыми метрикам, самостоятельно их декомпозирует до необходимого уровня.
Как устроен доход CPO
Доход CPO, как правило, состоит из нескольких частей*:
*То, из чего именно состоит переменная часть дохода CPO, зависит от политики вознаграждения каждой отдельно взятой компании.
- базовый фиксированный оклад;
- регулярные бонусы (квартальные, годовые);
- нерегулярные бонусы за выполнение конкретных договоренностей/проектов;
- долгосрочная мотивация (LTI) и опционы.
*То, из чего именно состоит переменная часть дохода CPO, зависит от политики вознаграждения каждой отдельно взятой компании.
Бонусная часть в компенсационном пакете СРО присутствует практически всегда. Как правило, её размер составляет 10−20% от оклада. Однако в отдельных случаях (чаще в B2C-компаниях, нацеленных на агрессивный рост) переменная часть зарплаты может быть значительно выше (от 50 до 100%).
Зарплатная вилка
Дать какую-то среднюю цифру по зарплатам СРО очень сложно. Кандидаты с практически идентичными профилями могут запрашивать суммы с разницей до 50%. Вполне возможно, такие различия связаны с непониманием своей рыночной стоимости.
В этом разборе мы приводим усредненные данные, без крайностей.
В этом разборе мы приводим усредненные данные, без крайностей.
- Доход CPO (в месяц, gross):
- CPO, работающие на российские компании: 850 тысяч−1,2 млн ₽.
- CPO из BigTech, как правило, стоят на порядок дороже за счет больших бонусов и LTI: до 2−3 млн ₽.
- CPO, работающие за рубежом: 10−18 тысяч $/€.
Важно:
➤ В некоторых сферах зарплатные ожидания чаще идут по верхней планке зарплатной вилки или выходят за её пределы. Например, такая ситуация возможна в Fintech (банки, крипта и трейдинг в первую очередь), iGaming и технически сложных B2B SaaS (особенно с enterprise клиентами).
➤ Важно учитывать фактор локации. Например, зарплаты в Великобритании, Израиле, Германии и Нидерландах будут выше, но стоит учитывать особенности налогообложения в разных странах.
➤ Кандидаты, давно живущие в Европе или переехавшие туда осознанно (самостоятельно, а не потому что «компания перевезла»), обычно мыслят в gross и вилками конкретной страны, поэтому в net могут зарабатывать меньше, чем кандидаты из стран с низкими ставками налога.
➤ Те кандидаты, у которых изначально нет амбиций переехать, в случае релокации, скорее всего, будут закладывать налоговые ставки новой страны в свою зарплату. Таким образом, их зарплатные ожидания будет выше, чем у кандидатов, которые уже находится в нужной стране.
➤ В некоторых сферах зарплатные ожидания чаще идут по верхней планке зарплатной вилки или выходят за её пределы. Например, такая ситуация возможна в Fintech (банки, крипта и трейдинг в первую очередь), iGaming и технически сложных B2B SaaS (особенно с enterprise клиентами).
➤ Важно учитывать фактор локации. Например, зарплаты в Великобритании, Израиле, Германии и Нидерландах будут выше, но стоит учитывать особенности налогообложения в разных странах.
➤ Кандидаты, давно живущие в Европе или переехавшие туда осознанно (самостоятельно, а не потому что «компания перевезла»), обычно мыслят в gross и вилками конкретной страны, поэтому в net могут зарабатывать меньше, чем кандидаты из стран с низкими ставками налога.
➤ Те кандидаты, у которых изначально нет амбиций переехать, в случае релокации, скорее всего, будут закладывать налоговые ставки новой страны в свою зарплату. Таким образом, их зарплатные ожидания будет выше, чем у кандидатов, которые уже находится в нужной стране.
Что повышает стоимость CPO:
- Технический бэкграунд: кандидаты выросшие из разработки или имеющие опыт работы в технически сложных продуктах, как правило, идут по верхней планке вилки.
- Опыт работы с известными и/или масштабными продуктами.
- Опыт выстраивания продуктовой функции и процессов с нуля.
- Успешные продуктовые кейсы, например: запуск новой вертикали, рост ключевой метрики и т. д.
- Опыт работы в data-driven подходе или его внедрения.
- Для определённых сфер — опыт работы с нишевыми продуктами.
Что может снизить стоимость CPO:
- Кандидаты из стартапов без подчиненных или с 1−2 репортами могут стоить дешевле.
- Смена домена. Некоторые кандидаты при переходе в новую интересную для них сферу готовы падать в деньгах до 30%.
- Снижение фикса в пользу LTI (актуально для кандидатов предпринимательского типа мышления).
- Отсутствие опыта построения продуктовых процессов в компании.
- Отсутствие в опыте ярких успешных кейсов реализации разработанной продуктовой стратегии.
Как схантить сильного CPO?
В первую очередь CPO привлекают:
- Интересный продуктДля каждого CPO понимание интересного продукта будет своим, но все кандидаты ориентируются по крайней мере на один из этих критериев:
- Перспективность. Возможность поработать на растущем, развивающемся рынке. Например, сегодня многих интересуют продукты связанные с AI.
- Известный бренд. Здесь важна не только и не столько популярность у широкой аудитории. Хорошая продуктовая культура и известность в кругу профи заинтересует кандидатов не меньше.
- Польза и домен. Почти все опытные кандидаты из сферы B2C говорят о важности продуктовой ниши. Для них особенно привлекательны социально полезные продукты, которые решают конкретную боль большого количества пользователей (сферы WellTech, MedTech, EdTech).
- Новые вызовыЭто могут быть амбициозные цели бизнеса по росту или задачи, связанные с масштабной трансформацией бизнесов и процессов.
- Хорошая зарплатаНа фоне нестабильного рынка денежная компенсация стала одним из важнейших факторов лояльности работодателю.
Что повышает интерес CPO к вакансии:
- Создание продуктовой функции c нуля. Безусловно, многие руководители согласятся масштабировать уже готовые продукты, однако гораздо чаще мы слышим о заинтересованности CPO в том, чтобы выстраивать что-то с нуля.
- Расширение географии. Возможность поработать с новыми рынками. СРО, находящимся за пределами РФ, будут интереснее компании, работающие на глобальном рынке.
- Более широкая зона ответственности. Многим СРО интересно совмещать работу по развитию продукта с другими функциями. Например, позиции на стыке CPO и СМО или СРО и коммерческого директора.
- Наличие сильной продуктовой команды или готовность её собрать (в т.ч. выделение необходимых бюджетов на найм).
Факторы, снижающие привлекательность вакансии:
- Неадекватная стратегия развития. Многие CPO игнорируют компании без амбициозных планов. Например, крупные бизнесы, для которых рост на 1% в год уже достижение. Другая крайность — необоснованно масштабные цели без ресурсов.
- Отсутствие аналитики и нежелание её строить. Опытные кандидаты ценят data-driven подход в работе с продуктом.
- Плохая репутация компании или продукта. Плохие отзывы о продукте, неэтичные практики продвижения или спорная сфера в целом (например, Gambling).
- Отсутствие продуктовой культуры в компании и неготовность к тому, чтобы CPO её внедрил.
- Привычные задачи. Предложение во многом повторяет текущую зону ответственности руководителя, не даёт новых вызовов и понимания зоны ближайшего развития.
Откуда эти данные?
Мы в NEWHR исследуем рынок труда с 2018 года, а также общаемся непосредственно с работодателями и кандидатами, поэтому видим важные тренды в динамике. Экспертные данные мы дополняем количественными исследованиями (наши последние исследования рынка вы можете изучить тут).
Если вам необходимы максимально точные данные о стоимости конкретного специалиста в определенной локации и отрасли, предлагаем наш новый продукт — «Зарплатная аналитика». Он создан исключительно для компаний, данные мы получаем тоже напрямую от компаний. Для доступа к сервису напишите нам: data@new.hr.
За наймом команды на российском или международном рынке, приходите работать с нами в NEWHR. Мы точно знаем где и как найти нужного вам специалиста, поэтому можем сделать весь процесс для вас быстрее, а найм — выгоднее.
Материалы по хантингу специалистов других специальностей читайте тут.
Если вам необходимы максимально точные данные о стоимости конкретного специалиста в определенной локации и отрасли, предлагаем наш новый продукт — «Зарплатная аналитика». Он создан исключительно для компаний, данные мы получаем тоже напрямую от компаний. Для доступа к сервису напишите нам: data@new.hr.
За наймом команды на российском или международном рынке, приходите работать с нами в NEWHR. Мы точно знаем где и как найти нужного вам специалиста, поэтому можем сделать весь процесс для вас быстрее, а найм — выгоднее.
Материалы по хантингу специалистов других специальностей читайте тут.