Аналитика по хантингу в 2024 году
Руководители аналитики
NEWHR продолжает серию материалов по хантингу сильных сотрудников. В ней мы рассказываем:
Сегодня поговорим о руководителях аналитики.
Если вы ищете в команду классного продуктового или дата-аналитика уровней от джуна до сеньора, читайте наш предыдущий текст по хантингу. Сегодня сосредоточимся на зарплате и ожиданиях тимлидов и C-левела.
Это — экспертная аналитика от рекрутингового агентства NEWHR, сформированная на основе данных, которые мы получали в течение 2024 года напрямую от кандидатов и работодателей.
- сколько сейчас стоит нанять специалиста;
- что повышает/понижает его стоимость;
- что ещё, кроме денег, повышает шансы привлечь кандидата.
Сегодня поговорим о руководителях аналитики.
Если вы ищете в команду классного продуктового или дата-аналитика уровней от джуна до сеньора, читайте наш предыдущий текст по хантингу. Сегодня сосредоточимся на зарплате и ожиданиях тимлидов и C-левела.
Это — экспертная аналитика от рекрутингового агентства NEWHR, сформированная на основе данных, которые мы получали в течение 2024 года напрямую от кандидатов и работодателей.
Почему это важно?
Мы в NEWHR знаем, насколько важно работодателям опираться на реальные данные при планировании бюджета на найм, а кандидатам — выходя на рынок и оценивая свою стоимость как специалиста. Поэтому, мы выпускаем нашу публичную аналитику по хантингу и делаем зарплатную аналитику для компаний. Наша цель — сделать рынок труда более прозрачным и понятным.
Оксана Прутьянова (LinkedIn), руководитель поиска аналитиков и data scientists в NEWHR, делится информацией на основе собственного опыта поиска кандидатов на руководящие должности в российских и международных компаниях. Эти данные будут полезны как работодателям, так и специалистам.
Оксана Прутьянова (LinkedIn), руководитель поиска аналитиков и data scientists в NEWHR, делится информацией на основе собственного опыта поиска кандидатов на руководящие должности в российских и международных компаниях. Эти данные будут полезны как работодателям, так и специалистам.
Про кого мы рассказываем
В первую очередь мы пишем о русскоязычных сотрудниках продуктовых и технических компаний. Эти специалисты могут жить как в России, так и за её пределами.
Мы не учитывали руководителей аналитики, работающих в не-IT/Tech индустриях, несмотря на то что там могут быть уже сформированные крупные аналитические практики (промышленность, нефтедобыча, логистика, фарма, производство и т. д.).
Большинство опытных руководителей, которых мы оценивали, не находятся в активном поиске работы, но готовы рассмотреть интересные предложения. Такие кандидаты обычно готовы только к работе, интересной с точки зрения профессионального роста и других перспектив.
Мы не учитывали руководителей аналитики, работающих в не-IT/Tech индустриях, несмотря на то что там могут быть уже сформированные крупные аналитические практики (промышленность, нефтедобыча, логистика, фарма, производство и т. д.).
Большинство опытных руководителей, которых мы оценивали, не находятся в активном поиске работы, но готовы рассмотреть интересные предложения. Такие кандидаты обычно готовы только к работе, интересной с точки зрения профессионального роста и других перспектив.
- Team Lead
- Играющий тренер. Управляет командой, часть задач решает самостоятельно.
- В подчинении обычно до 7 человек.
- Подчиняется Head of Analytics или CDO в зависимости от структуры компании.
- Head of AnalyticsРуководитель высшего уровня в некоторых компаниях (где нет CDA или CAO)
- Управляет одной или несколькими вертикалями аналитики.
- Руководит несколькими лидами команд.
- Подчиняется CDO/CAO или напрямую CEO.
- C-levelChief Data Officer / Chief Analytics Officer
- Управляет всей Data-функцией компании.
- Несёт ответственность за стратегические задачи.
- Руководит одним или несколькими хедами различных Data-функций компании (различные вертикали аналитики, BI, DS, ML, часто включая архитектуру и инфраструктуру данных) в зависимости от масштаба и/или структуры компании.
- Подчиняется напрямую СЕО и/или владельцам бизнеса.
- Как правило, входит в состав борда компании.
Как устроен доход руководителей аналитики
Доход руководителей, как правило, состоит из нескольких частей*:
*То, из чего именно состоит переменная часть дохода, зависит от политики вознаграждения каждой отдельно взятой компании.
И если большая часть зарплаты аналитиков-специалистов это фикс, то при росте грейда всё более важную роль начинает играть переменная составляющая (регулярные и нерегулярные бонусы, LTI). У С-level и/или хедов больших команд бонус может достигать 10−12 окладов в год (без учета LTI).
- базовый фиксированный оклад;
- регулярные бонусы (квартальные, годовые);
- нерегулярные бонусы за выполнение конкретных договоренностей/проектов;
- долгосрочная мотивация (LTI);
- опционы (в ряде компаний) и/или бонус по итогам работы всей компании.
*То, из чего именно состоит переменная часть дохода, зависит от политики вознаграждения каждой отдельно взятой компании.
И если большая часть зарплаты аналитиков-специалистов это фикс, то при росте грейда всё более важную роль начинает играть переменная составляющая (регулярные и нерегулярные бонусы, LTI). У С-level и/или хедов больших команд бонус может достигать 10−12 окладов в год (без учета LTI).
Чем выше грейд аналитика, тем чаще итоговый фикс зарплаты определяется не только вилкой компании, но и переговорными способностями кандидата.
Зарплатная вилка
Кандидаты, давно живущие в Европе или переехавшие туда осознанно (самостоятельно, а не потому что «компания перевезла»), обычно мыслят в gross и вилками конкретной страны, поэтому в net могут зарабатывать меньше, чем кандидаты из стран с низкими ставками налога.
Те кандидаты, у которых изначально нет амбиций переехать, в случае релокации, скорее всего, будут закладывать налоговые ставки новой страны в свою зарплату. Таким образом, их зарплатные ожидания будет выше, чем у кандидатов, которые уже находятся в нужной стране.
Те кандидаты, у которых изначально нет амбиций переехать, в случае релокации, скорее всего, будут закладывать налоговые ставки новой страны в свою зарплату. Таким образом, их зарплатные ожидания будет выше, чем у кандидатов, которые уже находятся в нужной стране.
Что повышает стоимость руководителя аналитики:
- Размер и структура команды команды в управлении.
- Умение формировать стратегию.
- Умение коммуницировать напрямую с бордом и «продавать» аналитику стейкхолдерам.
- Умение формировать бюджет аналитической функции и управлять им.
- Опыт формирования, масштабирования и удержания команд: понимание того, сколько и каких именно аналитиков по уровню и специализации потребуется нанять/уволить.
- System design в аналитике: глубокое понимание аналитической архитектуры, возможность самостоятельно подключаться к сложным задачам, валидировать подходящий инструментарий, сроки и риски.
- Опыт построения аналитики с нуля.
Что может снизить стоимость руководителя аналитики:
- Небольшой размер команды (когда руководитель — это по сути тимлид).
- Отсутствие в опыте сложных кейсов и проектов, которые влияют на весь бизнес (это может быть, например, переход на другой аналитический стек, запуск новых бизнесов или направлений бизнеса).
- Нехватка сложного управленческого опыта: увольнения, оптимизация команды, наём в сжатые сроки и т. д.
- Для международного рынка: отсутствие международного образования, опыта в международных компаниях и интернациональных проектов (включая волонтёрские).
- Недостаточный уровень английского в принципе снижает шансы на получение оффера
Как схантить сильного аналитика?
В первую очередь аналитиков привлекают:
- Хорошая зарплатаЗначимость зарплаты, судя по результатам нашего недавнего исследования, резко выросла по сравнению с прошлым годом и стала важным фактором лояльности работодателю.
- Ориентированность за результатЧем выше уровень руководителя, тем, как правило, большее значение имеет переменная часть компенсации. Возможность получить большой бонус за конкретный результат часто драйвит руководителей.
Что повышает интерес руководителя аналитики к вакансии:
- Карьерный рост, возможность перехода на сторону бизнеса, масштабирование роли/увеличениев влияния на бизнес.
- Карт-бланш при принятии решений (подкрепленный выделенным бюджетом).
- Возможность определять аналитическую культуру компании: прямое влияние аналитики на продукт и бизнес, современный аналитический инструментарий, доступность и качество данных.
- Возможность реализовывать крупные аналитические проекты или запускать аналитические продукты.
- Подчинение напрямую СЕО.
- Реализация сложных проектов/задач: перестройка текущих процессов или построение чего-то с нуля.
- Пополнение своего «портфеля» различными кейсами: стратегическими, управленческими, проектными и др.
- Для многих: профессиональные вызовы, например, возможность запустить стартап с нуля или вывести аналитику компании из кризисного состояния.
Факторы, снижающие привлекательность вакансии:
- Отсутствие амбициозных планов по развитию и/или сформулированной бизнес-стратегии.
- Микроменеджмент руководителя/фаундера и привычка управлять командой без аргументов и объяснений.
- Отсутствие запроса со стороны борда на качественную аналитику (аналитика в компании не влияет на принятие бизнес-решений и это всех устраивает).
- Предложение во многом повторяет текущие задачи и зону ответственности руководителя, не даёт новых вызовов и понимания зоны ближайшего развития.
- Отсутствие ресурсов, а также возможности их получить.
Откуда эти данные?
Мы в NEWHR исследуем рынок аналитиков с 2018 года и видим важные тренды рынка в динамике. Экспертные данные мы дополняем количественными исследованиями (наши последние исследования рынка вы можете изучить тут).
Если вам необходимы максимально точные данные о стоимости конкретного специалиста в определенной локации и отрасли, предлагаем наш новый продукт — «Зарплатная аналитика». Он создан исключительно для компаний, данные мы получаем тоже напрямую от компаний. Для доступа к сервису напишите нам: data@new.hr.
Материалы по хантингу специалистов других специальностей читайте тут.
Если вам необходимы максимально точные данные о стоимости конкретного специалиста в определенной локации и отрасли, предлагаем наш новый продукт — «Зарплатная аналитика». Он создан исключительно для компаний, данные мы получаем тоже напрямую от компаний. Для доступа к сервису напишите нам: data@new.hr.
Материалы по хантингу специалистов других специальностей читайте тут.