Аналитика по хантингу в 2024 году
Продакт-менеджер
Эксперты NEWHR подготовили новый материал о том, что прямо сейчас происходит на рынке труда. Он позволит работодателям опираться на актуальные данные при поиске сотрудников, а кандидатам — адекватно оценивать свою стоимость.
Сегодня в фокусе аналитики по хантингу продакт-менеджеры в сфере IT и около-IT.
Подробно расскажем:
О CPO мы рассказали в прошлой статье серии. А ещё раньше поделились информацией о дата- и продуктовых аналитиках и руководителях аналитики.
Данные мы получали в течение 2024 года напрямую от кандидатов и работодателей. Все новые материалы по хантингу специалистов появляются тут.
Сегодня в фокусе аналитики по хантингу продакт-менеджеры в сфере IT и около-IT.
Подробно расскажем:
- сколько сейчас стоит нанять сильного продакта;
- что повышает/понижает его стоимость;
- что ещё, кроме денег, повышает шансы привлечь кандидата.
О CPO мы рассказали в прошлой статье серии. А ещё раньше поделились информацией о дата- и продуктовых аналитиках и руководителях аналитики.
Данные мы получали в течение 2024 года напрямую от кандидатов и работодателей. Все новые материалы по хантингу специалистов появляются тут.
Почему это важно?
Мы в NEWHR знаем, насколько важно опираться на реальные данные при взаимодействии с рынком труда — как работодателю, так и кандидату. На своей практике мы видим, что продакты с практически идентичными профилями могут запрашивать суммы с разницей до 50%, просто потому что не ориентируются на рынке. Такой разброс ограничивает шансы многих сильных специалистов, а компаниям не позволяет сформировать взвешенные бюджеты для найма.
Поэтому мы выпускаем публичную аналитику по хантингу и делаем зарплатную аналитику для компаний. Наша цель — сделать рынок труда более прозрачным и понятным.
Екатерина Весёлкина (LinkedIn), лид направления поиска продакт-менеджеров и CPO в NEWHR, делится информацией на основе собственного опыта поиска кандидатов на руководящие должности в российских и международных компаниях.
Поэтому мы выпускаем публичную аналитику по хантингу и делаем зарплатную аналитику для компаний. Наша цель — сделать рынок труда более прозрачным и понятным.
Екатерина Весёлкина (LinkedIn), лид направления поиска продакт-менеджеров и CPO в NEWHR, делится информацией на основе собственного опыта поиска кандидатов на руководящие должности в российских и международных компаниях.
Про кого мы рассказываем
В первую очередь мы пишем о русскоязычных специалистах из IT/Tech индустрии, которые работают в компаниях как B2B, так и B2C сферы.
Большинство продактов, которых мы оценивали, не находятся в активном поиске работы, но готовы рассмотреть интересные предложения. Такие кандидаты обычно готовы к работе, интересной с точки зрения профессионального роста и других перспектив.
Мы не включали в нашу оценку кандидатов, которые срочно ищут работу, а значит, потенциально готовы соглашаться на то, что предлагает рынок, вместо действительно интересных им предложений.
Большинство продактов, которых мы оценивали, не находятся в активном поиске работы, но готовы рассмотреть интересные предложения. Такие кандидаты обычно готовы к работе, интересной с точки зрения профессионального роста и других перспектив.
Мы не включали в нашу оценку кандидатов, которые срочно ищут работу, а значит, потенциально готовы соглашаться на то, что предлагает рынок, вместо действительно интересных им предложений.
- Какая ситуация с грейдами у продакт-менеджеров?В аналитике по хантингу мы представляем продакт-менеджеров только Senior и Lead уровня и вот почему:
За последние три года мы видим значительный спад интереса к продакт-менеджерам Junior и Middle уровня. Мы бы даже сказали, что не видим смысла в таком делении. Бизнес ждёт от продакт-менеджера управленческого опыта, чего априори не бывает у Junior-специалиста. Безусловно, с учётом разных масштабов задач и продукта работодатель может писать в вакансиях разные грейды ожидаемых кандидатов, но практически всегда будет требовать управленческий опыт.
Мы учитываем и свитчеров — новоиспечённых продакт-менеджеров, перешедших из других ролей. Чтобы претендовать на вакансии, таким кандидатам требуется набраться опыта на pet-проектах или серьёзных учебных проектах. Кроме того, при оценке таких кандидатов учитывается их бэкграунд, в том числе управленческий опыт. Поэтому свитчер может называться Junior продакт-менеджером, но по сути не быть джуниором.
Мы учитываем и свитчеров — новоиспечённых продакт-менеджеров, перешедших из других ролей. Чтобы претендовать на вакансии, таким кандидатам требуется набраться опыта на pet-проектах или серьёзных учебных проектах. Кроме того, при оценке таких кандидатов учитывается их бэкграунд, в том числе управленческий опыт. Поэтому свитчер может называться Junior продакт-менеджером, но по сути не быть джуниором.
- Сфера ответственности и задачи Senior продакт-менеджера:
- Отвечает за развитие конкретного продукта или его части, соответствие рынку и потребностям пользователей.
- Решает стратегические и операционные задачи, связанные с ростом продукта и достижением ключевых показателей: формирование стратегии, исследование рынка, приоритизация функций, управление бэклогом, работа с монетизацией и удержанием пользователей.
- Работает с метриками продукта (DAU, MAU, удержание, конверсия, отток), формирует и проверяет гипотезы, проводит A/B-тестирование, анализирует поведение пользователей. Взаимодействует с командами разработчиков, дизайнеров, маркетологов и аналитиков для достижения бизнес-целей.
Как устроен доход продактов
Основная часть дохода продактов — фиксированная заработная плата. В некоторых случаях присутствует и мотивационная часть, которая зависит от выполнения KPI (редко выше 15−20%), но при переходе на новое место работы продакты на неё, как правило, не ориентируются. Это связано с тем, что они зачастую не видят своего влияния на продуктовые показатели в такой же степени, как, например, СРО.
Кроме того, при смене компании продакту требуется время, чтобы получить ощутимое влияние на продукт. Это не всегда возможно сделать в первый год. А иногда бывают такие конфигурации управления продуктом, где продакт может не иметь значительного влияния (например, по факту продуктом управляет фаундер или коммерческий директор), но понять, что это так, можно только начав работать в компании.
Кроме того, при смене компании продакту требуется время, чтобы получить ощутимое влияние на продукт. Это не всегда возможно сделать в первый год. А иногда бывают такие конфигурации управления продуктом, где продакт может не иметь значительного влияния (например, по факту продуктом управляет фаундер или коммерческий директор), но понять, что это так, можно только начав работать в компании.
При хантинге продакта стоит заинтересовать именно уровнем фиксированного оклада. Бонусная часть будет восприниматься им исключительно как вспомогательная составляющая.
Зарплатная вилка
Дать среднюю цифру по зарплатам менеджеров по продукту сложно. Как мы писали выше, кандидаты с практически идентичными профилями могут запрашивать суммы с разницей до 50%. Скорее всего, это связано с отсутствием понимания ситуации на рынке.
В этом разборе мы приводим усредненные данные, без крайностей. Также описываем, что может повышать или снижать уровень зарплат кандидатов.
В этом разборе мы приводим усредненные данные, без крайностей. Также описываем, что может повышать или снижать уровень зарплат кандидатов.
- Доход продакт-менеджера (в месяц, gross):
- Senior Product Manager / Product Owner в среднем ожидает 350−550 тысяч рублей фиксированным окладом.
- Product Lead / Head of Product стоит в среднем от 500 до 700 тысяч рублей (фикс).
Важно:
➤ По нашим данным, зарплатные ожидания продактов не зависят от отрасли или размера компании. Например, доходы специалистов в BigTech могут располагаться как на нижней границе вилки, так и превышать её верхнюю планку.
➤ Фактор локации тоже не оказывает существенного влияния на ожидания кандидатов: и в России, и за её пределами они ориентируются в среднем на суммы в рамках обозначенных вилок (или их эквивалент в валюте). Исключение составляют специалисты, живущие в странах с дорогой стоимостью жизни (Германия, Нидерланды, Израиль, Великобритания), ожидания которых могут на 1−1,5 тысячи евро превышать среднюю сумму.
➤ Кандидаты, давно живущие в Европе и переехавшие туда осознанно (самостоятельно, а не потому что «компания перевезла»), мыслят в gross и вилками конкретной страны, поэтому в net могут зарабатывать меньше, чем кандидаты из стран с низкими ставками налога.
➤ По нашим данным, зарплатные ожидания продактов не зависят от отрасли или размера компании. Например, доходы специалистов в BigTech могут располагаться как на нижней границе вилки, так и превышать её верхнюю планку.
➤ Фактор локации тоже не оказывает существенного влияния на ожидания кандидатов: и в России, и за её пределами они ориентируются в среднем на суммы в рамках обозначенных вилок (или их эквивалент в валюте). Исключение составляют специалисты, живущие в странах с дорогой стоимостью жизни (Германия, Нидерланды, Израиль, Великобритания), ожидания которых могут на 1−1,5 тысячи евро превышать среднюю сумму.
➤ Кандидаты, давно живущие в Европе и переехавшие туда осознанно (самостоятельно, а не потому что «компания перевезла»), мыслят в gross и вилками конкретной страны, поэтому в net могут зарабатывать меньше, чем кандидаты из стран с низкими ставками налога.
Что повышает стоимость продакта:
- Технический бэкграунд: кандидаты, выросшие из разработки/аналитики или имеющие опыт работы в технически сложных продуктах, как правило, идут по верхней планке зарплатной вилки.
- Опыт работы с известными и/или масштабными продуктами.
- Опыт работы с лидирующим продуктом в своем сегменте.
- Уровень позиции, предполагающий близость к СРО/СЕО.
- Успешные продуктовые кейсы, например запуск нового продукта, кратный рост ключевой метрики и т. д.
- Экспертиза в конкретной узкой нише, которая требуется работодателю.
- Опыт работы в крупной команде, в матричной структуре со сложной системой взаимодействия.
- Опыт управления кор-продуктом компании, а не его отдельными компонентами или вспомогательными продуктами.
Что может снизить стоимость продакта:
- Отсутствие опыта работы с кроссплатформенными продуктами, фокусировка всего опыта на какой-то одной платформе (например, только веб).
- Полное отсутствие в опыте кандидата известных на рынке компаний/брендов.
- Отсутствие опыта взаимодействия с нужной аудиторией (иная география, культурные особенности и т. д.).
- Стаж: продакт, недавно перешедший из другого направления (PM, аналитика, дизайн и т. д.) будет стоить дешевле опытного менеджера по продукту.
- Отсутствие опыта работы в компаниях с хорошей продуктовой культурой и выстроенными продуктовыми процессами.
Как схантить сильного продакта?
В первую очередь продактов привлекают:
- Амбициозные вызовыВозможность решения реальных проблем бизнеса (запуск продуктов с нуля, рост в сложной нише, масштабирование на новые страны), а не выполнение однообразных задач и рутинное управление бэклогом.
- ВидениеОпытные продакты хотят работать над продуктами, которые имеют значимое влияние на рынок или общество. Их привлекают компании с четкой и вдохновляющей миссией.
Что ещё повышает интерес продактов к вакансии:
- Перспективный продукт. Возможность поработать на растущем, развивающемся рынке. Например, сегодня многих интересуют продукты связанные с AI.
- Известный бренд. Здесь важна не только и не столько популярность у широкой аудитории. Хорошая продуктовая культура и известность в кругу профи заинтересует кандидатов не меньше.
- Масштаб. Кандидаты часто хотят перейти в продукты, которые будут затрагивать большее количество пользователей, географий или иметь большую выручку по сравнению с текущим местом работы.
- Команда. Продакты обращают внимание на личность и навыки СРО (особенно если он известен в комьюнити), а также на наличие крутых специалистов в своей команде — инженеров, дизайнеров, аналитиков.
- Высокий уровень самостоятельности. Свобода в принятии решений и отсутствие микроменеджмента со стороны руководства.
- Фаза развития компании. Продактов чаще привлекают компании в стадии роста, где многое уже работает, но есть возможности для улучшения. Грубо говоря, уже не «стартап в гараже», но ещё и не забюрократизированная корпоративная машина.
- Формат работы. Лиды и хэды больше всего ценят гибридный формат работы: им важно лично общаться с командой, но при необходимости иметь возможность остаться дома. Кандидаты сеньорного уровня чаще предпочитают полную удалёнку.
- Хорошая зарплата. В условиях текущего нестабильного рынка зарплата должна быть конкурентной (не ниже средней по индустрии), а бенефиты — гибкими и персонализированными (опционы, удалёнка, компенсация затрат на здоровье, обучение).
- Возможности профессионального роста. Это может быть не только карьерный рост, но и возможность учиться у лидеров индустрии, работать с передовыми технологиями или выходить на новые рынки. Продактам нужно чувствовать, что работа расширяет их экспертизу.
Факторы, снижающие привлекательность вакансии:
- Нестабильное финансовое положение компании. Совсем молодые стартапы без стабильного финансирования готова рассматривать только небольшая доля кандидатов. Как правило, это продакты предпринимательского склада, которым интереснее работать с компаниями на этапе поиска product market fit. Ради этого они готовы жертвовать стабильностью.
- Плохая репутация компании или продукта. Плохие отзывы о продукте, неэтичные практики продвижения или спорная сфера в целом (например, Gambling, Adult). Сюда попадают и компании с плохим HR-брендом: большой текучкой, репутацией «выжигателя» специалистов.
- Работа только над delivery-частью. Большинство продактов предпочитают задачи, связанные с discovery или совмещение discovery и delivery задач.
- Скучный или умирающий продукт. Продактов отпугивает перспектива поддержки сильно устаревшего legacy-продукта без шанса на инновации или работа над чем-то, что явно не «взлетит».
- Отсутствие развитой продуктовой культуры в компании и неготовность её формировать
- Отсутствие аналитики в продукте и нежелание её строить. Сильные продакты ценят data-driven подход и принятие ключевых решений на основе данных.
- Хаос в постановке целей. Отсутствие у работодателя чёткой стратегии развития бизнеса, понимания зон ответственности продакт-менеджера, его KPI и ключевых метрик.
- Жёсткие требования к формату работы. Строгое требование находиться в офисе 5/2 может отпугнуть кандидата (причём не столько из-за формата работы — некоторые продакты сами предпочитают ходить в офис, — сколько именно из-за отсутствия гибкости компании в этом вопросе).
Откуда эти данные?
Мы в NEWHR исследуем рынок труда с 2018 года, а также общаемся непосредственно с работодателями и кандидатами, поэтому видим важные тренды в динамике. Экспертные данные мы дополняем количественными исследованиями (наши последние исследования рынка вы можете изучить тут).
Если вам необходимы максимально точные данные о стоимости конкретного специалиста в определенной локации и отрасли, предлагаем наш новый продукт — «Зарплатная аналитика». Он создан исключительно для компаний, данные мы получаем тоже напрямую от компаний. Для доступа к сервису напишите нам: data@new.hr.
За наймом команды на российском или международном рынке, приходите работать с нами в NEWHR. Мы точно знаем где и как найти нужного вам специалиста, поэтому можем сделать весь процесс для вас быстрее, а найм — выгоднее.
Материалы по хантингу специалистов других специальностей читайте тут.
Если вам необходимы максимально точные данные о стоимости конкретного специалиста в определенной локации и отрасли, предлагаем наш новый продукт — «Зарплатная аналитика». Он создан исключительно для компаний, данные мы получаем тоже напрямую от компаний. Для доступа к сервису напишите нам: data@new.hr.
За наймом команды на российском или международном рынке, приходите работать с нами в NEWHR. Мы точно знаем где и как найти нужного вам специалиста, поэтому можем сделать весь процесс для вас быстрее, а найм — выгоднее.
Материалы по хантингу специалистов других специальностей читайте тут.