Overemployment: проблема или новая норма в русскоязычном IT? Часть I

кто и почему это делает
как это влияет на основную работу
сказывается ли политика работодателей
что эффективно для бизнеса в сложившейся ситуации

Кира Кузьменко

CEO NEWHR

Тема overemployment оказалась на слуху в 2022 году — когда IT-пузырь лопнул, компании начали массовые сокращения, а айтишники впервые за много лет оказались в ситуации, когда вакансий меньше, чем кандидатов. При этом уровень зарплат в IT за «жирные годы» 2019−2021 значительно вырос, и ожидания работников, конечно, остались на том же уровне.

Тогда и стало понятно, что часть людей готова идти на прямой обман работодателей — совмещая 2 и более фултайм работы или добирая нужный уровень дохода с помощью подработок в нерабочее время. На рынке появились яркие кейсы такого рода, и все разом заговорили о проблеме.

В 2024-2025 годах тема никуда не делась, и мы в NEWHR решили выяснить, так ли страшен чёрт, как его малюет наше коллективное воображение. Мы опросили 3169 айтишников (и работников, и работодателей), чтобы из первых рук узнать, что сейчас происходит на рынке.

Темы 1−4 на этой странице
Почитать темы 5−8
Перейти сразу к выводам

Описание исследования

Сколько? Кто? Откуда?

Исследование проводилось методом онлайн-опроса. Респонденты привлекались через интернет-медиа NEWHR, каналы партнёров и собственную базу респондентов.

3169 человек

3031 сотрудников
138 работодателей

21 специализация

Разработка Backend | Desktop | Embedded
Аналитика
Тестирование
HR | Recruiting | HR-DevRel
Разработка Frontend | Fullstack
Продакт-менеджмент
Проджект-менеджмент
И другие*

6 грейдов

Junior (Junior&Intern)
Middle
Senior
Team lead
Head of Departments
Top Manager

4 типа компаний

Российские
Отчасти российские (работают за рубежом; созданы выходцами с русскоязычных рынков)
Иностранные локальные (работают на рынке отдельной страны)
Иностранные международные (работают во многих странах)
* Посмотреть все специальности участников опроса
Технический менеджмент | Software architecture
Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec
Разработка Mobile
Дизайн | 3D | анимация | web | UX/UI/CX
Маркетинг Digital | Offline
Data Science | ML | AI
Data Engineering
Топ менеджмент | Founder
Контент | SMM | Технический контент
GameDev
Продажи | BizDev
IT-Support
PR
Продюсирование

Терминология исследования

Пояснение за слова

Что мы выяснили: многозначность понятия

Термин overemployment/оверимплоймент (распространённый перевод — сверхзанятость) получил широкое распространение в русскоязычном IT. Им обозначают явление, которое в разговорной речи называют «подработкой», а в научной терминологии — «вторичной занятостью».

Однако в международном поле overemployment понимают более узко — как сочетание двух и более фултайм работ без ведома работодателей. В этом контексте термин приобретает потенциально негативную окраску.

Само это явление прочно связывается с такими процессами, как гибридизация и прекаризация занятости, и рассматривается как маркер системной трансформации рынка труда в последние 10 лет.

Наш подход к исследованию — В этом исследовании мы используем понятие оверимплоймент в расширительном значении, подразумевая и переработки, и вторичную занятость в целом (подработки).
Однако особый фокус мы делаем на «настоящем» overemployment — дополнительной работе на полную ставку, которую скрывают от работодателя.
Мы хотим сказать огромное спасибо всем, кто принял участие в нашем исследовании и помог лучше понять это многогранное явление современного рынка труда. Приглашаем изучить получившиеся результаты!
Если вы захотите поделиться своим кейсом оверимплоймента (как работник или как работодатель), пишите: over@new.hr.

Цитаты наших респондентов демонстрируют сложность и разнообразие явления overemployment

«Я как работодатель обычно нанимаю людей на парт-тайм подработку с оплатой по часам. Это выгодно для несложных проектов с плавающей нагрузкой, когда нет штатного сотрудника».

Цитаты наших респондентов демонстрируют сложность и разнообразие явления overemployment

«Да я на работе сказал — или дайте больше денег, или буду искать подработку. Мне сказали — валяй [бери подработку]».

Цитаты наших респондентов демонстрируют сложность и разнообразие явления overemployment

«В Германии подработка запрещена законодательно. Разрешение нужно получать по запросу, и возникает вопрос: одобрит компания или нет. Для ИТ-специалистов разрешения на аналогичную подработку скорее всего не дадут».

Цитаты наших респондентов демонстрируют сложность и разнообразие явления overemployment

«Я знаю, что совместительство — легально, [с точки зрения законодательства]. Работодатель повлиять на этот процесс не может. Увольнение в этом случае незаконно».

Цитаты наших респондентов демонстрируют сложность и разнообразие явления overemployment

Терминология: работники

по наличию или отсутствию вторичной занятости (монозанятые и полизанятые)
по отношению к вторичной занятости (принципиальные и ситуативные)

Монозанятые — те, кто НЕ практикуют подработку: работают на одной основной работе на момент опроса, не подрабатывали в последние 2 года и не готовятся подрабатывать в ближайшее время.

Полизанятые — те, кто практикуют подработку: работают более чем на одной работе на момент опроса, либо недавно закончили подрабатывать, либо уже начинают подрабатывать.

Принципиальные — сознательно и принципиально практикующие монозанятость или полизанятость, рецидивисты.

Ситуативные — вынуждены практиковать подработку по внешним и/или внутренним причинам в определённой ситуации.

По практике вторичной занятости полизанятых можно разделить на тех, кто практикует классическую подработку или классический оверимплоймент.

Классическая подработка (подработка-классика) — практика, при которой люди подрабатывают парттайм и не прилагают специальных усилий, чтобы скрыть факт подработки от своих работодателей. Юридическое оформление разное.

Классический оверимплоймент (оверимплоймент-классика) — практика, при которой люди работают фултайм на другой работе и специально скрывают свою сверхзанятость от работодателей. Юридическое оформление разное.

Терминология: работодатели

по практикам найма сотрудников (нормативные и вариативные)
по отношению к вторичной занятости сотрудников (терпимые и нетерпимые)

Нормативные — те, кто НЕ нанимают на подработку, только на основную работу. Противники подработки.

Вариативные — те, кто нанимают сотрудников на подработку (смешанно или только на подработку). Сторонники подработки.

Нетерпимые — преследуют сотрудников за подработку, принципиальные противники подработки.

Терпимые — не преследуют, не являются упёртыми противниками подработки.

Другие рабочие понятия:

Типы компаний

Российская — основана и находится в РФ (вариант — российское представительство иностранной компании).
Отчасти российская — имеет российские корни, команда в основном русскоговорящая, но компания на зарубежном рынке и вышла из РФ. Компания может продолжать или не продолжать вести бизнес в России.
Иностранная локальная — компания никогда не была связана с РФ, большая часть команды — локальные специалисты, говорящие на местном языке.
Иностранная международная — компания никогда не была связана с РФ, команда интернациональная.
Размеры компаний
Маленькая — до 50 сотрудников
Небольшая — от 50 до 200 сотрудников
Средняя — от 200 до 500 сотрудников
Большая — от 500 до 1000 сотрудников
Крупная — от 1000 до 5000 сотрудников
Очень крупная — более 5000 сотрудников
Компания, входящая в экосистему корпорации
Типы менеджмента персонала
Авторитарный, сверхконтролирующий — постоянный жёсткий контроль рабочего времени, выполняемых задач. Задачи и пути их решения определяет только руководитель.
Авторитарный — постоянный контроль, ежедневные отчёты, задачи и пути их решения определяет только руководитель.
Либеральный — гибкий менеджмент, сотрудники сами определяют задачи и как их выполнять, руководитель проводит итоговый контроль качества и результатов работы
Демократический — еженедельные отчёты, руководитель принимает решения в диалоге с сотрудниками.
Демократический, самоконтроль — периодический контроль, руководитель принимает решения в диалоге с сотрудниками.
Типы политики работодателя в отношении подработок
Поощрительная — поощряются дополнительные профессиональные проекты как развивающие профессиональные качества сотрудников.
Терпимая — свобода любой альтернативной занятости, если она не мешает выполнять обязанности по основной работе.
Нейтральная — нет запрета на подработку в нерабочее время. Всё, что делает в это время сотрудник — его дело.
Политика привилегий (индивидуализированная) — нет никакой официальной политики, всё определяется индивидуально.
Запретительная — жёсткий запрет на любую альтернативную занятость (подработку, ИП, самозанятость).

Портрет респондентов

Кто все эти люди

Всего респондентов – 3169 человек

Типичный респондент этого опроса — мужчина, сеньор бекэнд-разработчик в возрасте 34 лет, работник крупной российской компании. С вероятностью в 45% он подрабатывает и в двух случаях из трёх уверен, что вынужден это делать по разным внутренним и внешним причинам. Он делает это не всегда и при определенных обстоятельствах.

Работники и работодатели

Респонденты: распределение на работников и работодателей
Число респондентов: 3169

Специальности работников

Разработка Backend | Desktop | Embedded
Аналитика
Тестирование
HR | Recruiting | HR-DevRel
Разработка Frontend | Fullstack
Продакт-менеджмент
Проджект-менеджмент
Технический менеджмент | Software Architecture
Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec

Специальности

Распределение по полу

Специальности работников
Число респондентов: 3031

Грейды работников — Выборка лучше всего представляет сеньоров (40,5%) и другие старшие грейды.
Доля мидлов меньше, чем в структуре рынка.
Интерны и джуны представлены ещё слабее (6,5% от выборки), поэтому к данным по ним следует относиться с осторожностью.

Грейды респондентов
Число респондентов: 3031

Более детально портрет наших респондентов вы можете изучить ниже — на графиках даны их возраст, пол, регион проживания и т. д. (см. «Читать далее»).

Тема 1. Подработки: да или нет

Быть или не быть?

Как нанимают работодатели из нашего исследования?

52% нанимают сотрудников только на основную работу;
48% считают нормальным привлекать специалистов через подработку.

Необходимо учитывать, что число респондентов-работодателей небольшое (138 чел.), репрезентативность не идеальная, поэтому ошибка выборки может составлять около 8,5% при доверительном уровне 95%

Подробнее — на графиках (см. «Читать далее»)

Подрабатывают ли сотрудники?

Подработки нестабильны, это очень изменчивая практика — до трети респондентов меняют свои привычки в течение 2−2,5 лет.
На рынке точно нет значительного тренда на рост подработок. За последние 2 года количество подрабатывающих в рамках нашей выборки выросло всего на 2%.
Специалисты подрабатывают куда реже, чем думают их работодатели. При этом на мнение работодателей существенно влияет их собственный опыт: если вы нанимаете чужих сотрудников, то меньше склонны рассчитывать на верность собственных.

Хотят ли сотрудники подрабатывать?

Только 14% всех IT-специалистов из нашей выборки подрабатывают потому, что им нравится это делать, но необходимости у них нет.
Из тех, кто подрабатывают, 18% считают это вынужденной мерой.

Мы выделили 5 групп специалистов по их отношению к подработке: от тех, кто считает подработку вынужденной мерой, до тех, кто принципиально будет подрабатывать при любых обстоятельствах. Чтобы узнать подробности и познакомиться с данными, на которые мы опирались, см. «Читать далее»

Главные выводы раздела

Кажется, несмотря на тенденции развития современного рынка труда, русскоязычные айтишники не стремятся расставаться с идеалом нормы — наличием единственной основной работы.

В нашей выборке мы видим всего 14% тех, кто подрабатывает принципиально. А тех, кто никогда не подрабатывал и не хочет этого делать, — 44%. Поведение значительной части сотрудников определяется контекстом, т. е. эти люди реагируют на обстоятельства.

Это противоречит впечатлению, которое складывается в общем информационном пространстве рынка труда — о том, что большинство IT-специалистов принципиально подрабатывают, т. е. являются осознанными полизанятыми-рецидивистами. То, что находится в фокусе инфополя, на самом деле имеет мало общего с реальным положением дел.

Тема 2. Факторы влияния

Никогда такого не было, и вот опять

Как предугадать, будет ли сотрудник подрабатывать?

На наличие подработок у сотрудника в первую очередь влияют его специальность и грейд, а также размер компании, на которую он работает. Тип компании и даже отношение к сотрудникам со стороны менеджмента играют значительно меньшую роль.

Тип компании. Полизанятые и монозанятые практически неотличимы по типам компаний. За одним исключением: сотрудники российских работодателей чаще подрабатывают, чем их коллеги из отчасти российских или иностранных компаний. Но разница минимальна — 3−5%.
Возраст и пол. Подработки почти не связаны с полом и совсем не связаны с возрастом работника. Но тут есть свои тонкости (о них пишем ниже, см. «Читать далее»).
Тип менеджмента персонала. Даже это имеет слабую связь с тем, практикует сотрудник подработку или не практикует, хотя и здесь есть своя интересная особенность: наиболее авторитарный тип менеджмента связан с более высокой долей подрабатывающих.
Размер компании. Вероятность подработок выше у сотрудников маленьких, небольших и средних компаний. В крупных подрабатывают реже.
Грейд. Самые подрабатывающие грейды — руководители департаментов, сильно отстают от них сеньоры. Самые преданные основному работодателю люди — джуны и тимлиды.
Специальность. Меньше всего промышляют подработками тестировщики, специалисты сферы GameDev, проджекты и бэкенд-разработчики. Самые подрабатывающие — специалисты из продюсирования, контента, маркетинга (те, кого «ноги кормят»). Нужно учитывать, что в этих группах профессий организация занятости и даже традиция оформления специалистов различаются.

программы слежения за компьютером;
Кира Кузьменко, CEO NEWHR Data

камеры наблюдения на рабочих местах (даже при удалённой работе!);

трекинг рабочей активности каждые 20 минут;

обязательные отчёты о перерывах на обед и подсчёт всех пауз в работе.

Конечно, в реальности всё несколько сложнее. Мы не рекомендуем опираться при оценке рисков исключительно на эти выводы — просто отмечаем закономерности. Чтобы углубиться в детали и изучить наши данные, см. «Читать далее»

Определения, которые мы выделили в рамках исследования

Российская — основана и находится в РФ (вариант — российское представительство иностранной компании).
Отчасти российская — имеет российские корни, команда в основном русскоговорящая, но компания на зарубежном рынке и вышла из РФ. Компания может продолжать или не продолжать вести бизнес в России.
Иностранная локальная — компания никогда не была связана с РФ, большая часть команды — локальные специалисты, говорящие на местном языке.
Иностранная международная — компания никогда не была связана с РФ, команда интернациональная.

Типы менеджмента, которые мы выделили для исследования

Авторитарный, сверхконтролирующий — постоянный жёсткий контроль рабочего времени, выполняемых задач. Задачи и пути их решения определяет только руководитель.
Авторитарный — постоянный контроль, ежедневные отчёты, задачи и пути их решения определяет только руководитель.
Либеральный — гибкий менеджмент, сотрудники сами определяют задачи и как их выполнять, руководитель проводит итоговый контроль качества и результатов работы
Демократический — еженедельные отчёты, руководитель принимает решения в диалоге с сотрудниками.
Демократический, самоконтроль — периодический контроль, руководитель принимает решения в диалоге с сотрудниками.

Как угадать, нанимает ли работодатель на подработку?

В случае с работодателями на выбор между подработкой и основной работой влияют в первую очередь тип и размер компании. Вот как они ведут себя при найме:

80% работодателей, которые нанимают на подработку, — это маленькие (до 50 сотрудников) и небольшие (до 200 сотрудников) компании.
Чаще это отчасти российские компании. Вариативные работодатели (практикующие найм на подработку) среди них встречаются в 2 раза чаще, чем нормативные (нанимающие только на основную работу).
Формат работы основных сотрудников может быть любым, но чаще всего это удалёнка или гибрид. Офисный формат встречается нечасто (примерно каждый 9 работодатель), но не реже, чем в компаниях, нанимающих только на основную работу.
Самые крупные компании и корпорации-экосистемы нанимают исключительно на основную работу. Вероятность того, что они возьмут IT-специалиста на подработку, стремится к нулю.
Российские и иностранные компании (как международные, так и локальные) примерно с одинаковой вероятностью будут нанимать людей только на основную работу. Отчасти российские компании — реже.
Формат работы основных сотрудников у таких работодателей может быть каким угодно, но различные варианты с гибридом встречаются в 1,5 раза чаще, чем у тех, кто нанимает на подработку.

Выборка работодателей небольшая, поэтому мы можем гарантировать скорее наличие общих закономерностей, чем точные цифры (ссылка на портрет аудитории).

Главные выводы раздела

Важно отметить, что наша выборка может быть несколько смещена в сторону сотрудников и работодателей, практикующих подработки: эта тема занимает их внимание, им интересно получить результаты исследования, поэтому они сочли нужным поучаствовать в нашем опросе. Однако мы можем гарантировать достоверность общих закономерностей.

Топ сфер, где подрабатывает большинство специалистов из нашей выборки (более 50%)

Продюсирование (91%)
Контент | SMM | Технический контент (85%)
Digital Marketing (65%)
Дизайн (58%)
PR (57%)
Data Engineering (54%)

Самые подрабатывающие грейды — руководители департаментов
Самые верные — джуны и тимлиды

Чаще всех подрабатывают Head of Department. Реже всех — джуны и тимлиды, им это сложнее всего. Джунам — из-за недостаточного опыта, тимлидам — из-за вовлеченности как в непосредственную работу компании, так и в координацию и руководство.

Только треть всех подрабатывающих делает это исключительно по собственному желанию. Остальные ориентируются на обстоятельства

В плане грейдов самые ярые сторонники подработок — те же руководители департаментов. Каждый пятый Head of Department из нашей выборки (21,3%) будет подрабатывать, даже если обстоятельства его к этому не принуждают. Линейные сотрудники не так стремятся подрабатывать, как руководители. Ну, а самые верные — снова джуны. 60% из них — принципиальные монозанятые.

Чаще всех подрабатывают сотрудники маленьких, небольших и средних компаний. Реже — больших и крупных бизнесов

Условная точка пересечения трендов — компания размером в 500 человек.
Самый авторитарный тип менеджмента ведёт к росту подработок

У работодателей с авторитарным, сверхконтролирующим стилем менеджмента самая высокая доля сотрудников, которые подрабатывали на момент опроса. Причём шли они на это, по их мнению, под давлением обстоятельств — то есть излишне жёсткий контроль над персоналом связан с противоположным результатом. Другими словами, чрезмерное закручивание гаек приводит к срыву резьбы.

Маленькие и небольшие компании чаще других нанимают сотрудников на подработку. Реже всех это делают корпорации

80% работодателей, которые берут людей на подработку — это маленькие (до 50 сотрудников) и небольшие (до 200 сотрудников) компании. Самые крупные компании и в корпорации-экосистемы нанимают исключительно на основную работу.

Компании с российскими корнями чаще других нанимают сотрудников на подработку

Отчасти российские компании (работают за рубежом; созданы выходцами с русскоязычных рынков) — самые активные сторонники найма на подработку. Нанимающих на подработку среди них в 2 раза больше, чем тех, кто берёт сотрудников только на основную работу.

Тема 3. Классический overemployment

Так ли страшен чёрт?

Насколько распространён overemployment?

работает фултайм на обеих работах;
скрывает наличие альтернативной работы от работодателей.
8,7% работников прибегают к классическому overemployment.
Только 6,3% работников практиковали его прямо в момент опроса.

Доля классического overemployment в нашей выборке
Число респондентов: 3014

Подробнее о соотношении классического overemployment и старой доброй подработки (а также о том, как менялось количество фанатов overemployment в последние годы), рассказываем под кнопкой «Читать далее».

Подработка vs overemployment. Кто чем занимается?

Мотивы. Вопреки подозрениям, работники прибегают к overemployment в силу необходимости (76%), а не потому, что хотят так поступать (24%). Т. е. оверимплойщики в массе своей не являются принципиальными «вредителями».
Специальности. Чаще всего overemployment подвержены разработчики. Треть подрабатывающих разработчиков, дата-инженеров и тестировщиков делают это на фултайм и скрывают от работодателей. Реже всего overemployment встречается среди IT-рекрутеров, дизайнеров, специалистов по маркетингу и контенту, хотя подработки как таковые в этих сферах распространены очень широко.
Грейды. Классический overemployment практикуют чаще всего сеньоры и мидлы, реже всего — тимлиды и топы. Отметим, что в целом больше всего подрабатывающих среди руководителей департаментов (см. главные выводы раздела «Факторы влияния»). Эта разница связана с тем, что overemployment это в первую очередь вынужденная мера, а хеды чаще подрабатывают по собственному желанию.
Тип менеджмента в компании. Сверхконтролирующий авторитарный тип менеджмента связан с самым низким уровнем overemployment, но напоминаем, что именно он коррелирует с более высокой долей подрабатывающих вообще.

Подробнее о том, какие факторы влияют на подработки и overemployment, — по кнопке «Читать далее».

Главные выводы раздела

Если сравнить поклонников overemployment со всей совокупностью наших респондентов, становится ясно, что первые составляют сравнительно небольшую долю от выборки. Кажется, зло чистого overemployment не так часто встречается в нашей жизни, как о нём говорят.

Алёна Макарова

Руководитель исследований
агентства NEWHR

«Оглядывая своих русскоязычных IT-сотрудников работодатель может ожидать, что только 1 из 16 тайно работает на кого-то ещё в режиме фултайм. А более трезвая оценка, скорее всего, будет 1 из 33».

Тема 4. Организация подработки

Тут рыбу заворачивали...

Как люди организуют подработки?

¾ подрабатывающих айтишников делают это в частичном режиме (парттайм, фриланс, консалтинг, пет-проекты)
Подрабатывают в первую очередь на удалёнке. Но встречаются и уникальные случаи, когда отдельные сотрудники ухитряются подрабатывать в офисе
Убеждённые, принципиальные сторонники подработки предпочитают именно её, а не overemployment. Им важно не просто получать дополнительные деньги, но и профессионально самореализовываться
Признаки классического overemployment чаще можно заметить у людей, подрабатывающих в силу необходимости, а не из «любви к искусству»

Чтобы узнать подробности о том, как организованы подработки, и посмотреть данные, на которые мы опирались, — переходите по кнопке «Читать далее».

В какие компании идут подрабатывать?

Классическую подработку айтишники чаще находят в маленьких и небольших компаниях. При этом overemployment (скрытую вторую работу на фултайм) они могут брать в компаниях любых размеров.
Настоящие оверимплойщики чаще подрабатывают в компаниях с российскими корнями и в иностранных международных компаниях.
Как мы пришли к этим выводам — рассказываем по кнопке «Читать далее».

Как оформляют трудовые отношения?

30% подрабатывающих делают это без всяких документов, что ставит их в зону риска.
Поклонники overemployment гораздо чаще оформляют свои отношения с работодателем, чем обычные подрабатывающие. 80% из них подписывают договор ГПХ или трудовой договор.
Как обычно, подробности и графики по кнопке «Читать далее».

Сколько времени уходит на подработку?

Большинство подрабатывающих (62%) тратят на это до 12 часов в неделю. Такой режим вполне позволяет хорошему специалисту не терять в качестве обеих работ.
Overemployment действительно может изматывать сотрудников: в среднем оверимплойщики тратят на второго работодателя 16−20 часов в неделю.
Только 14% оверимплойщиков посвящают второй работе полную рабочую неделю.

Подробные графики с регулярностью подработок и количеством затрачиваемых на это часов — по кнопке «Читать далее».

Алёна Макарова

Руководитель исследований
агентства NEWHR

«Двое из пяти подрабатывающих, возможно, снижают качество своей работы. Но это всего лишь осторожная гипотеза с нашей стороны, так как ситуации полизанятых могут быть разными. Так, люди могут не работать на основной работе по 40 часов (справляться быстрее, не иметь полной загрузки и др.), или прокачка профессиональных навыков на подработке может улучшать производительность на основной работе».

Чьё время тратят сотрудники на подработку?

43% подрабатывающих хотя бы раз делали это за счёт основной работы. Однако большинство тратят на подработку только свободное время.
В случае классического overemployment 73% тратят или тратили на подработку время основной работы.

Когда подрабатывают полизанятые
Число респондентов: 1276

Подробнее о том, как тратят своё время полизанятые, — по кнопке «Читать далее».

Главные выводы раздела

Казалось бы, принципиальные сторонники подработок представляют большую опасность для работодателя и рано или поздно начнут по секрету работать фултайм в двух компаниях. Однако наше исследование показывает, что это не так.

Те, кто подрабатывают принципиально (по велению сердца и для души), предпочитают именно подработки, а не overemployment

Им важно профессионально самореализовываться, а не просто получать дополнительные деньги. Поэтому они выбирают режим частичной занятости и консалтинга. Overemployment же чаще воспринимается работником как вынужденная мера, при которой профессиональный рост и другие мотивы, кроме финансового, уходят на задний план.

Оверимплойщик может встретиться в компании любого размера

Классическую подработку айтишники находят в маленьких и небольших компаниях. А вот оверимплойщик может скрываться в компании любого масштаба. Скорее всего, он будет оформлен в штат или по договору ГПХ, в то время как «обычный» подрабатывающий будет с большей вероятностью делать это «вчёрную».

Большинство подрабатывающих «по старинке» делают это без ущерба для обеих работ, в отличие от приверженцев overemployment

Большинство подрабатывающих специалистов делают это без ущерба для обеих работ (если, конечно, основной работодатель соблюдает нормативные 40 часов загрузки). А вот overemployment действительно может изматывать сотрудников. Более того, именно такой формат подработок гораздо чаще практикуют за счёт одного из работодателей.

Эта страница I части исследования
Часть II доступна по ссылке, а главные выводы мы собрали здесь

Мы значительно сократили текст исследования для публикации на сайте. Чтобы изучить нашу логику, посмотреть графики и почитать дополнительные выводы, пишите на почту data@new.hr с пометкой «Где пруфы?»