Кризис доверия при найме в IT

• Работодатели видят рост количества кандидатов с фейковым опытом, массовые спам-отклики, мошенничество на собеседованиях и оверимплоймент (фултайм-работу на нескольких работодателей одновременно).
• Кандидаты жалуются на завышенные требования, отклики «в никуда» или десятки уровней интервью и дотошные проверки службы безопасности.

Парадокс современного рынка: вакансий меньше, кандидатов — больше, а нанимать стало труднее.

Постинг вакансий на работных сайтах неэффективен

Случайная цитата рекрутера, которую мы увидели в LinkedIn, суммирует происходящее: «"страшно, вырубай“ — эта фраза полностью описывает эмоции от количества откликов на frontend-позиции 😅»

Для рекрутеров публикация вакансий в открытых источниках подчас становится скорее источником раздражения, чем рабочим инструментом. Функция автоотклика в hh или в LinkedIn приводит к тому, что на каждую вакансию приходит поток нерелевантного спама вместо целевых резюме. В среднем компании получают от 500 до 1500 откликов на любую вакансию, а действительно подходящих резюме среди них может не оказаться совсем.

Почему кандидаты откликаются на нерелевантные позиции:

• Надежда на лучшее: «А вдруг в компании пригодится и такой спец, как я?»
• Нежелание разбираться: «Пусть работодатель сам решит, насколько я подхожу»
• Статистический подход: «Если буду откликаться вообще на все вакансии, где есть ключевые слова, то рано или поздно меня позовут на собеседование!»

Чаще всего такой подход приводит к тому, что работодатели (которые и раньше-то не всегда давали фидбек на отклики) перестают отвечать вовсе. Кандидаты, в свою очередь, столкнувшись с молчанием работодателей, пытаются любыми возможными способами выделиться на фоне конкурентов, в том числе — мошенническими.

Наша команда смотрит на рынок труда комплексно и видит полную картину:

• Рекрутинговое агентство NEWHR работает с работодателями по всему миру, поэтому мы отлично понимаем запрос на найм в текущих реалиях.
• Команда курса Hello New Job! знает, какие стратегии поиска работы сегодня наиболее эффективны для кандидатов.
• А наша команда исследователей досконально изучает рынок, чтобы разобраться в глубинных причинах происходящего. Например, в этом году мы выпустили большой материал о мотивах и последствиях подработок и оверимплоймента.

Кроме всего этого, мы собрали встречу закрытого клуба для HR и рекрутеров NEWHR Pro, на которой честно и без купюр обсудили ситуацию с фрод-кандидатами. По итогам этого стрима мы и пишем этот материал — о том, с каким именно мошенничеством сталкиваются работодатели и как пытаются с ним справляться.

Почему найм «сломался»?

Кто жульничает чаще всего?

По субъективному опыту наших коллег, особенно активно мошенничают при трудоустройстве разработчики, причём, любые: и питонисты, и гошники, и джависты.

Самые «хитрые» грейды — джуны (выдающие себя за мидлов) и мидлы. По наблюдениям HR, которые делились с нами кейсами, сеньорные специалисты чувствуют себя увереннее на рынке и не так склонны к мошенничеству. Хотя мы слышали отдельные истории, когда жульничали даже топ-менеджеры (например, приписывали себе несуществующий опыт в реальных компаниях)

С каким фродом кандидатов сталкиваются рекрутеры?

Мошенничество до собеседования: «накрутка» опыта, «помогаторы» и фейковые рекомендации

«Накручивание» опыта и упоминание в CV компаний, в которых кандидат по факту не работал, — это не новая проблема. Но учитывая, какие сложности сейчас испытывают джуны при поиске работы, количество таких кейсов возросло в разы. Двадцатилетний разработчик вполне может «похвастаться» пятью годами опыта, причём в компаниях, которые точно не практикуют неофициальный найм.

Из новых веяний по «накрутке» опыта можно выделить подделку документов:

• Контракты
• Договоры ГПХ
• СТД-Р справки (выписки из электронной трудовой книжки)

Известны случаи, когда в компанию (обычно крупную) приходит собеседоваться кандидат с одним именем, а после неудачного собеседования возвращается с резюме уже на другое лицо.

Другой уровень предварительной подготовки — когда «помогатор» заранее готовит кандидата к собеседованиям, давая готовые ответы.

Анонимная цитата участника закрытого клуба NEWHR Pro

— «Один из кандидатов, который не прошел испытательный срок в нашей компании, рассказал потом, что заплатил денег в специальном сообществе, чтобы ему прислали записи наших собеседований за последний год. Он спокойненько по ним подготовился и прошёл интервью "на ура". А вот когда пришлось выполнять реальные задачи — всё посыпалось…».

Еще одна стратегия фрод-кандидатов — партнёрство с ноунейм-компаниями, которые за плату дают рекомендации кандидатам. Часто это фирмы, которые рекламируют себя как курсы по профессии, но по факту они за деньги просто трудоустраивают своих «студентов», учат правдоподобно отвечать на собеседованиях про несуществующий «опыт» и от лица «бывшего работодателя» подтверждают проверяющим рекрутерам опыт и заслуги такого кандидата.

Мошенничество на интервью: чревовещание (да-да) и подставные кандидаты

«Сломанные камеры» и «плохая связь» во время интервью — вчерашний день. Раньше кандидаты придумывали причины, почему они не могут быстро ответить на вопрос, имитировали задержки звука, чтобы найти ответ в гугле или получить скрипт от помогателя в чате. Новое веяние — незаметный микрофон, в который «помогатор» наговаривает правильные ответы.

В некоторых случаях «помогаторы» могут полностью проходить отбор за клиента (то есть собеседование проходит опытный спец, а на работу выходит фрод-кандидат). Раньше такой формат мошенничества был распространён у индийских кандидатов, которые трудоустраивались в европейские компании и надеялись (часто вполне справедливо), что работодатель не запомнит, как именно выглядел специалист, и не поймёт, что на работу вместо него вышел другой человек. Поразительно, что и в русскоязычном пространстве появляются такие кейсы.

Анонимная цитата участника закрытого клуба NEWHR Pro

— «У нас был кандидат от таких вот "помогателей". Он прошёл отбор на вакансию разработчика. По интервью — один из умнейших ребят, которые за последнее время к нам устраивались, на все вопросы отвечал как по писаному. В итоге мы расстались ещё до конца испытательного срока — он не смог выполнить ни одну реальную рабочую задачу. Выяснилось, что его просто "натаскали" на наши вопросы.

Позже этот кандидат написал мне и предупредил, что те же самые "помогатели" готовят к интервью в нашу компанию ещё одного человека. Джуна без опыта, которому они "нарисовали" 6+ лет опыта. Причём убедительно — рекрутер на тот момент уже встречу с ним назначил».

Тем не менее, индийцы, кажется, всё ещё впереди планеты всей по фроду. Нам рассказали кейс одной крупной международной компании, которая столкнулась с кандидатами-чревовещателями именно из Индии. Оказывается, некоторые кандидаты учатся «чревовещанию наоборот» — они умеют открывать рот синхронно с человеком, который во время интервью сидит за кадром и отвечает на вопросы.

Использование AI во время интервью и при выполнении тестовых заданий

Проблема не в том, что кандидаты используют AI, а в том, что делают это скрытно. Вопреки стереотипу, большинство работодателей не против использования нейросетей при выполнении тестовых заданий. Главное, чтобы кандидат предупредил об этом и мог объяснить логику постановки задач для AI.

Сложности начинаются тогда, когда кандидат использует AI бездумно и отправляет решение, даже не провалидировав результат. Нанимающие менеджеры тратят время на проверку таких тестовых, видят недоделанную работу (а иногда и цитаты от AI внутри задания) и, разумеется, отклоняют таких кандидатов.

Анонимная цитата участника закрытого клуба NEWHR Pro

— «Мы на техническом собеседовании честно говорим — ребята, пользуйтесь, пожалуйста, всеми инструментами, только экран пошерьте. Мы хотим понимать, что вы используете и почему».

Оверимплоймент: работа на двух и более работодателей одновременно

В условиях резких перемен кандидаты-фаталисты подходят к вопросу цинично: «Зачем выстраивать карьерную стратегию на несколько лет вперёд, если через полгода меня заменит нейросеть? Лучше я сейчас устроюсь в несколько компаний сразу, не пройду нигде испытательный срок, но зато заработаю кучу денег». Да, таким образом они подрывают свою репутацию и шансы на трудоустройство в будущем, но короткий горизонт планирования — предсказуемая реакция людей на ситуацию нестабильности.

Подробнее о том, что из себя представляет феномен оверимплоймента в IT, чем отличается от классических подработок и как он влияет на сегодняшний, рынок читайте в нашем исследовании.

В каких компаниях чаще встречаются случаи фрода кандидатов?

В первую очередь кандидаты-мошенники нацелены на найм в компаниях небольшого или среднего размера, не имеющих сильного бренда или опытных нанимающих менеджеров и HR. Такие работодатели чаще других сталкиваются с фродом, но это не значит, что остальные в безопасности. Про мошеннические кейсы нам рассказывают в том числе коллеги из крупных, брендовых и очень известных IT-компаний.

«Я в рекрутинге больше 15 лет и с радостью наблюдала, как IT-индустрия отказывалась от архаичных практик найма — казалось, что стресс-интервью и полиграфы окончательно ушли в прошлое, тестовые задания для сеньоров стали дурным тоном. Дотошные проверки службой безопасности тоже канули в лету в большинстве современных технологичных компаний.

Участники рынка привыкли к атмосфере взаимного уважения: кандидаты — к тому, что им доверяют, работодатели — к тому, что специалисты либо честны с самого начала, либо, даже если слегка приукрасили опыт, компенсируют это качественной работой.

Лично мне не важно, где работал человек. Мне важно, сможет ли он решить задачу моего бизнеса. Поэтому я — фанат платных тестовых заданий (подробнее об этом я писала не так давно в своём канале).

К сожалению, то, что происходит в последние 3 года, перечёркивает все достижения современного и гуманного подхода к рекрутингу.

По-человечески я могу понять кандидатов, ищущих способы "считерить". И думаю, никакой проблемы на рынке не возникло бы, ограничивайся они только "накруткой" опыта или помощью менторов для подготовки к интервью. Конечно, при условии, что после оффера такой специалист стремительно прокачивает навыки, чтобы соответствовать ожиданиям работодателя. Но ведь кандидаты идут дальше! Часто они даже не планируют работать в компании, в которую нанимаются. Их цель — обмануть на старте и любым способом "срубить бабла" при увольнении.

Я знаю, что это — стратегия очень немногих кандидатов. Но каждый такой кейс провоцирует работодателей на то, чтобы максимально закрутить гайки для всех. В итоге, боюсь, мы вернёмся к многоступенчатому отбору, детальной проверке документов, дополнительным фактчекам, что удлинит и усложнит и так непростой современный найм».

Кира Кузьменко, CEO агентства NEWHR

Чем отвечают работодатели?

Возвращение в офис, проверки и офлайн-интервью

Чтобы вернуть контроль и как-то обезопаситься от фрода, некоторые работодатели вновь переходят на офисный или гибридный формат работы, а кто-то и вовсе проводит собеседования исключительно при личной встрече.

«Я встречала идею HR-стартапа, который предлагал гарантировать работодателям, что на собеседовании действительно присутствует тот человек, который указан в резюме, и само интервью проходит без вспомогательных средств. Модель простая: чтобы компания не тратилась на перелёты кандидатов в свой офис, стартап организовывает контролируемые очные интервью в локации соискателя».

Кира Кузьменко, CEO агентства NEWHR

Сегодня IT-бизнес вынужден вспоминать практики, от которых компании отказались 20 лет назад. Выписки из электронной трудовой книжки (обязательно в формате XML, а не PDF), фактчек бэкграунда, дополнительные проверки службы безопасности — всё это снова в арсенале работодателей. Причём если раньше подлинность предоставленной кандидатом информации проверяли в основном при найме на руководящие должности, то сегодня это может стать рутиной даже для линейных специалистов.

Проверки — это не просто попытка застраховаться от нового поиска в случае, если нечестный кандидат не справится с испытательным сроком. Последствия могут быть куда серьёзнее. Например, оформление трудового договора на полную ставку с человеком, уже имеющим полную занятость (пресловутый оверимплоймент), грозит административной ответственностью как для компании, так и для конкретных должностных лиц.

Анонимная цитата участника закрытого клуба NEWHR Pro

— «Мы ещё на этапе скрининга предупреждаем кандидатов, что будем проверять соответствие опыта тому, что написано в CV. И сообщаем, что после технического интервью попросим определённый список документов.

Для большинства хороших специалистов это не становится барьером. Они сами хотят работать в нормальной команде, с проверенными ребятами. А то возьмут какого-нибудь молодца, который ничего не умеет, им же за ним всё и переделывать…».

Найм как задача всей команды

В условиях, когда рекрутеры буквально завалены нерелевантными откликами, а те кандидаты, которые всё-таки доходят до интервью, могут оказаться мошенниками, компании активнее подключают к отбору других сотрудников.

Анонимная цитата участника закрытого клуба NEWHR Pro

— «У нас есть блок "личные впечатления". Туда можно записать всё, что смутило в человеке после технического интервью. Всё, что вы ощутили, всё, что показалось, — пишите без стеснения. Мы всё заберем и перепроверим.

Это не значит, конечно, что мы по умолчанию откажемся от человека, который кому-то не понравился, — предвзятость тоже никуда не делась. Но мы обратим на него внимание и проведём дополнительную проверку. Да, работы стало больше, но она всё равно не стоит тех денег, которые мы потратили впустую из-за мошенников».

Черные списки и нормализация отзыва офферов

Логичный результат в сложившейся ситуации — компании больше не боятся отзывать офферы после проверки кандидата. Если раньше это было довольно болезненным ударом по HR-бренду работодателя, то сегодня количество таких кейсов растёт.

Некоторые наши коллеги предсказывают популярность стартапов, которые вели бы чёрные списки нечестных кандидатов. В докризисные времена такие списки считались неэффективными (человек может плохо работать в одной компании и отлично — в другой, причин для этого множество). Сегодня же запрос на них огромен. Цель: проверка конкретного опыта кандидата и отсутствие кейсов прямого обмана работодателя.

Очевидно, что публичные чёрные списки появиться не могут, как минимум из-за закона о персональных данных. Но высока вероятность того, что скоро появятся онлайн-таблички, которыми рекрутеры и нанимающие менеджеры будут обмениваться друг с другом в закрытом режиме.

Анонимная цитата участника закрытого клуба NEWHR Pro

— «Для рекрутера найти знакомых в известной компании — дело нехитрое. Раньше мы стеснялись спрашивать — нехорошо "палить" кандидата, который, может быть, не предупредил текущего работодателя о том, что ходит по собеседованиям. А теперь будем обращаться к коллегам чаще».

Удлинение испытательного срока

В европейских странах набирает популярность тренд на увеличение испытательных сроков: до шести месяцев или даже года для руководящих позиций. Российское трудовое законодательство несколько отличается, поэтому работодатели чаще переходят от бессрочных трудовых договоров к временным.

Радикальная реакция некоторых компаний — фриз на найм

В атмосфере, когда поиск новых сотрудников становится убыточным и рискованным предприятием, некоторые компании вовсе приостанавливают найм.

Анонимная цитата участника закрытого клуба NEWHR Pro

— «Сейчас мы остановили поиск фронтендеров — решили, что нам нужна пауза. Нужно пересобраться, пересмотреть подход. Будем менять собеседование, вопросы, задачи. Жаль — они были, на мой взгляд, неплохими».

К чему это привело нас всех?

Война работодателей и кандидатов

Рынок IT вошёл в клинч взаимного недоверия. Растёт атмосфера конфронтации: пытаясь обезопаситься от мошенников, работодатели «закручивают гайки» и вводят всё новые и новые этапы проверки, а кандидаты в ответ изобретают всё более тонкие способы их обмануть. Отчаявшиеся нанимающие менеджеры предлагают ещё до собеседования проводить референс-чек соискателя, проверку службы безопасности и полиграф.

Гонка вооружений вредит всем. Бизнес теряет время, деньги и усилия команд. Айтишники, решившиеся на фрод, рискуют профессиональным будущим. А главное — под перекрёстный огонь попадают добросовестные кандидаты, которые сталкиваются с невероятной фрустрацией и непониманием: почему они получают немотивированные отказы или просто игнор со стороны работодателей.

Анонимная цитата участника закрытого клуба NEWHR Pro

— «У нас из-за всех этих уловок гораздо меньше новичков, чем раньше, проходят испытательный срок. Нанимающие менеджеры сталкиваются с фрод-кандидатами и от этого постепенно "звереют" — начинают придираться ко всему и дуют на воду, обжёгшись на молоке.

Бывали случаи, например, когда я как рекрутер точно знала, что кандидат добросовестный — мы знакомы лично и работали вместе в другой компании. Но руководители безапелляционно заявляют, что он фродит. Или придумывают очередной этап отбора, чтобы "подловить" его на мошенничестве».

Низкая мораль внутри компаний

Важное последствие, о котором снова и снова говорят наши коллеги, — раздражение и усталость внутри команд из-за постоянных подозрений: а точно ли новый сотрудник не фродер? Опытные профессионалы не видят смысла в менторстве новичков, разрушается система бадди, падает доверие и взаимопомощь в коллективе.

Материал иллюстрируют анонимные цитаты участников закрытого клуба NEWHR Pro (листайте, чтобы посмотреть все ответы)

Невидимый рынок вакансий

Ещё один эффект спам-откликов и взаимного недоверия — рост количества вакансий-невидимок. По нашим оценкам, в открытом доступе сейчас публикуется не более 50% свободных должностей. Некоторые западные компании вовсе отказались от размещения вакансий на LinkedIn, а в России снижается число вакансий на hh.

Бизнес переходит на поиск через референсы и нетворк, ищет новых сотрудников из ближайшего окружения бренда и точечно приходит к интересным кандидатам. В такой ситуации первыми жертвами становятся начинающие специалисты без связей. Это толкает их на отчаянные меры вроде мошенничества и круг замыкается.

Что делать?

Всплеск мошенничества — индикатор системного кризиса на рынке IT. Некоторые наши коллеги предполагают, что проблема циклична и период низкого уровня доверия закончится в течение нескольких ближайших лет. Другие не так оптимистичны и предсказывают, что кадровый голод только усилится, несмотря на число свободных кандидатов.

Как гарантировано починить сломанную систему мы не знаем. Но можем сказать, какими свойствами обладают компании, у которых меньше всего проблем с наймом.

«Реферальные системы работают, если в компании выстроен институт репутации рекомендателей. Это приводит к тому, что сотрудник, приводящий реферала, заранее проводит отсев по профессиональному и культурному профилю и, скорее всего, владеет информацией о реальном бэкграунде кандидата.

Ценность таких рекомендаций высока — компании готовы платить, чтобы снизить риск неуспешного найма. Знаю кейсы, когда рекомендатели из крупных международных корпораций проводили собственное предварительное собеседование с незнакомым специалистом, прежде чем принять решение, рефералить ли его в свою компанию».

Кира Кузьменко, CEO агентства NEWHR

Мы хотим выразить огромную благодарность участникам нашего закрытого сообщества NEWHR Pro! Благодаря вам мы смогли собрать и проанализировать разноплановые кейсы и понять, куда движется рекрутинг 💙