Оставить заявку
En
En

Особенности найма

Нанять и доучить:

когда скидка по хардам оправдана, а когда нет

«Мне нравится мотивация! Давай возьмём его, а харды подтянет» — каждый рекрутер хоть раз слышал эту фразу от нанимающего.

Дедлайн, кадровый голод или просто симпатия к кандидату — что бы ни стало причиной такого решения, найм человека без нужных компетенций это риск. А значит, важно понимать, чем именно вы рискуете.
Скидка по хард-скиллам — это найм специалиста, у которого нет одного или нескольких обязательных технических требований из вакансии.

Когда скидка по хардам оправдана?

  • На рынке не хватает профессионалов
    Если вам нужен человек очень редкой специализации, то вырастить такого внутри компании бывает легче и дешевле, чем искать подходящего кандидата.
Кейс NEWHR: Наш клиент искал Erlang-разработчиков с опытом работы со стримингами. Таких на рынке было очень мало. Сперва доменная экспертиза была строгим требованием заказчика, но после брифа с NEWHR фаундер решил посмотреть и кандидатов без неё. Таким образом мы расширили пул найма (доменной специфике можно доучить в процессе). Опыт оказался успешным: мы нашли мотивированных кандидатов, и они быстро выросли в скиллах уже внутри компании.
  • Нужный навык можно получить только у вас
    Похожая причина, но сложность x20. Бывает, что компания делает что-то настолько специфичное, что кандидатов с этим стеком в природе не встречается. В таком случае учить новых сотрудников придётся в любом случае.
  • Идеальный кандидат дороже бюджета на найм
    В таком случае компании часто берут крепкого мидла вместо сеньора, а ментор или внешний консультант помогает ему дорасти до нужного уровня. Это работает только тогда, когда в команде есть кому передавать знания.
  • Стартап ищет людей с горящими глазами
    Стартапы часто ценят мотивацию и гибкость больше полного набора хардов. Люди, которые хотят расти вместе с продуктом, для них привлекательнее тех, кто всё умеет, но не особо горит идеей.
Кейс NEWHR: Другой наш заказчик искал лида разработчиков. Мы предложили как опытных профи, так и спецов грейдом пониже. Нанимающий выбрал амбициозного кандидата с небольшим опытом — большой риск. В итоге новичок быстро оправдал доверие и через некоторое время возглавил разработку.

Чем опасен найм кандидата без нужных технических навыков?

  • Ошибки
    Да, на ошибках учатся. Но ещё это деньги и время компании.
    Важно: оцените, готова ли компания к дополнительным расходам, пока новый сотрудник наверстывает все нужные харды.
  • Медленный рост
    Иногда новичок заполняет пробелы слишком медленно, а готовый профессионал нужен прямо сейчас. Проблема может быть и на стороне работодателя. Например: бизнес даёт шанс кандидатам послабее, но оставляет их самих «выплывать» без поддержки. С теми, кто не справляется, прощаются на испытательном сроке.
    Важно: такой подход может быть оправдан, если вы подробно проговариваете условия на собеседовании. Иначе страдает HR-бренд компании.
  • Потенциальный кризис
    При уходе наставника, смене стратегии или любом другом форс-мажоре менее опытный специалист может растеряться, даже если в нормальных условиях справляется на ура.
    Важно: продумайте внутренние гайды, инструкции или примерный план действий на такой случай, чтобы подготовить новичка заранее.
  • Потеря сотрудника
    Типичный пример: сеньор принимает оффер на позицию лида. А потом понимает, что для руководителя хардами становится то, что у линейных спецов считается софтами: лидерство, бизнес-ориентированность, эффективные коммуникации. Если он уйдёт потому что «управление это не для него», ресурсы компании будут потрачены впустую.
    Важно: на этапе интервью постарайтесь выяснить, готов ли кандидат к росту и понимает ли все тонкости новой роли.

Когда скидка по хард-скиллам НЕ оправдана?

Есть ситуации, в которых этот риск при найме кандидата «на вырост» неоправданно высок независимо от того, насколько мотивированным тот кажется.
  • Цена ошибки слишком высока
    В некоторых областях (например, в финансах или в сфере информационной безопасности) ошибка новичка обойдётся вам слишком дорого.
  • Требовательная команда
    Сильная команда, может не принять человека, который заметно отстаёт, — особенно если в компании царит атмосфера здоровой конкуренции. Новичок окажется в изоляции, и никакого роста не будет.
Кейс NEWHR: О том, как подобрать кандидата в требовательную команду, рассказывает Оксана Прутьянова в кейсе «Сильный лидер для большой команды аналитиков». Она предложила на роль Head of Analytics кандидата, который не управлял настолько большой командой в прошлом, зато быстро заслужил уважение коллег благодаря техническому бэкграунду и удержал команду в кризисной ситуации.
  • Команда новичков
    Зеркальное отражение ситуации из предыдущего пункта. Если вы уже «выращиваете» несколько сотрудников по хардам внутри коллектива, то ещё один человек с пробелами скорее усугубит проблему, чем решит её.
  • Пробел в знаниях слишком велик
    Одно дело — кандидат не знает конкретный фреймворк. Другое — у него нет базовой компетенции для роли. Есть порог, за которым дообучение превращается в обучение с нуля.
  • Нет ресурсов для обучения
    Для того, чтобы помочь кандидату заполнить пробелы в навыках, нужны менторы и время. Если в команде попросту некому делиться знаниями, такое решение не сработает.

А что, если недостаток хардов это не баг, а фича?

Иногда главный вопрос найма не «Дотягивает ли кандидат по хардам?», а «Кто реально нужен в команде прямо сейчас?».

Некоторые фаундеры, особенно те, у кого сильный технический бекграунд, «зацикливаются» на таких же хардовых кандидатах, не замечая, что их бизнес может выиграть от человека с другим балансом умений. Тут может пригодиться рекрутинговое агентство как партнёр, который видит «боль» компании со стороны.
Кейс NEWHR: У нашего клиента была команда сильных аналитиков, но в ней не хватало человека, который умеет договариваться с бизнесом. Мы оценили ситуацию и предложили кандидатов разного профиля: как с прокачанными техническими навыками (это те, кого изначально планировал искать заказчик), так и с сильным пониманием бизнеса. Компания наняла более «бизнесового» аналитика. Он смог, наконец, «продать» аналитические проекты команды борду и оказался именно тем, кого не хватало компании.

Чеклист: как понять, что кандидату можно сделать скидку по хардам?

  • Прежде чем решить, что «харды подтянет» — проверьте:
  • Какова цена ошибки в этой роли?
  • Насколько велик пробел: «не знает один фреймворк» или «нет базовой компетенции»?
  • Есть ли в команде кто-то, кто реально сможет и захочет обучать нового сотрудника?
  • Готова ли компания к ошибкам и дополнительным расходам на период дообучения?
  • Не разбалансирует ли этот найм команду ещё сильнее?
Если на большинство из этих вопросов есть чёткие ответы — решение скорее всего правильное. Если ответов нет, то стоит притормозить.

Часто задаваемые вопросы

Да, в ряде случаев это оправдано: при кадровом дефиците, ограниченном бюджете или в стартапе с расчётом на рост. Главное — честно оценить риски и убедиться, что в компании есть ресурсы для дообучения.
Авторы статьи: Екатерина Весёлкина, лидер направления IT-рекрутинга NEWHR, и Оксана Прутьянова, лидер направления Data Science и Data Analytics NEWHR.
Если вы в поиске IT-специалистов — напишите нам: contact@new.hr. С первого брифа мы погружаемся в проблемы бизнеса и помогаем клиентам понять, кто именно поможет закрыть потребности компании прямо сейчас.