Оставить заявку
En
En

Кейс NEWHR

Сильный лидер для большой команды аналитиков

За полгода закрыли вакансию C-level в крупнейшем российском e-commerce

К нам за поиском Head of Analytics обратился один из ведущих игроков на российском IT-рынке. Заказчик искал сильного лидера, который сможет взять руководство командой из нескольких направлений аналитики, знает специфику e-commerce и быстро включится в работу на таком масштабе бизнеса.

Мы одновременно отработали 2 стратегии поиска и закрыли вакансию за 6 месяцев.
Подробнее о том, как мы нашли профессионала такого уровня, и чем вообще отличается поиск C-level, рассказываем в этом кейсе.
Заказчик
Одна из лидирующих технологических компаний России, которая славится своей высокой аналитической культурой
Размер: 10 000+ сотрудников
Локация: Россия
Срок поиска: 6 месяцев
Задача NEWHR
Предыдущий директор по аналитике получил повышение внутри компаний, оставив большую команду с разными аналитическими вертикалями. Внутри коллектива на тот момент не было сотрудников, готовых взять на себя роль такого уровня.

Поэтому заказчик обратился к нам — за поиском профессионала, который принял бы руководство с минимальным риском потери команды. Аналитика — одна из сильнейших сторон компании, и наш заказчик не хотел лишиться сильных профессионалов.
Уход хеда — это всегда риск для команды
Часто именно в этот момент сотрудники либо перетекают в другое подразделение вслед за лидером, либо ищут для себя новые возможности на рынке. Поэтому принципиально важно найти человека, который сможет быстро завоевать доверие подчинённых и удержать их вместе.
Перед NEWHR стояла задача найти человека, совмещающего два качества: сильного менеджера с опытом в Big Tech и специалиста с хорошим аналитическим бэкграундом.
Требования к кандидату со стороны заказчика:
  • Хорошее профильное образование
  • Опыт работы в известных компаниях со сложными кейсами
  • Сильное стратегическое мышление
  • Развитые менеджерские качества, чтобы удерживать и усиливать команду
  • Умение говорить на одном языке с ключевыми стейкхолдерами компании
  • Особенности поиска
  • Сжатые сроки
    Предыдущий директор не мог долго руководить несколькими направлениями без ущерба для бизнеса. От нас требовалось как можно скорее найти подходящего кандидата.
  • Внимание к софтам и Culture Fit
    Нового менеджера должна была принять сильная и слаженная команда. Наши партнёры обращали пристальное внимание на то, насколько хорошо новый сотрудник человек впишется в компанию.
Решение
За поиск кандидатов отвечала Оксана Прутьянова, лидер направления Data Science и Data Analytics в NEWHR.
Дополнительный фильтр
Хорошо зная, как работает Big Tech изнутри, Оксана добавила собственные критерии отбора кандидатов.

  • Высокая бизнес-насмотренность
Работодатели такого уровня с подозрением относятся к кандидатам, которые пришли в компанию «со студенческой скамьи» и остались в ней на годы, даже если выросли до высоких позиций. Такой карьерный путь повышает риск профессиональной «зашоренности», когда сотрудник умеет ориентироваться только внутри одного бизнеса.

  • Сильные хардовые навыки
Оксана знала, что сильный технический бэкграунд — часть культуры компании-заказчика. Бизнес-кейсы при отборе были очень важны, но попасть в эту команду со слабыми техническими скилами просто невозможно.

Оксана Прутьянова
Лидер направления поиска аналитиков
и Data Scientists агентства NEWHR
«Я знаю истории, когда лидерами направления аналитики становились не аналитики, а люди с сильным бизнес-мышлением. Чаще это случается в компаниях со строгой вертикальной структурой, где важно уметь выигрывать "борьбу башен" и правильно нанимать сотрудников. Но в большинстве случаев некоторый скепсис по отношению к "чистым" менеджерам — часть культуры технических команд. Это особенность, о которой не всегда говорят, но которую очень важно учитывать при поиске».
Два сценария
На основе этих вводных Оксана сформулировала 2 стратегии поиска и вела отбор сразу в двух направлениях.
Вариант 1: Идеальный кандидат
Самый простой вариант (на поверхности) — найти менеджера похожего масштаба и «пересадить» его на другую почву, то есть пригласить на такую же роль в компанию схожего размера и структуры.

При хантинге такого сотрудника рекрутеру важно найти нужную мотивацию. Почему кандидату должно быть интересно такое предложение? Что изменится в новой компании, кроме названия в трудовой книжке?

Оксана Прутьянова
Лидер направления поиска аналитиков
и Data Scientists агентства NEWHR
«Самый очевидный фактор — деньги — мы в таких случаях выносим за скобки. Конечно, всегда есть некоторый люфт, но среди крупнейших IT-компаний существует что-то вроде негласного соглашения — не сильно демпинговать цены друг друга и не разогревать рынок зарплат. Все участники Big Tech-рынка соблюдают примерно одинаковое соотношение грейдов и зарплатных вилок, при хантинге эта сумма значительно не увеличится».
Оксана решила при разговоре с такими кандидатами делать акцент на новых вызовах, росте компетенций и насмотренности.
Вариант 2: Играющий тренер
Второй вариант — вести поиск среди технарей, которым интересен вертикальный рост. У таких кандидатов уже есть менеджерский опыт, но пока не хватает истории управления большими командами и решения сложных стратегических задач. Для них это была бы роль «на вырост». Плюс таких кандидатов: сильные технические навыки и очень высокая мотивация.
Отработка гипотез
Оксана была готова к особенностям найма кандидатов на позиции C-level. У такого поиска есть свои специфические сложности, поэтому работодатели часто обращаются в агентства, даже если у них есть штатные рекрутеры.
Особенности поиска кандидатов С-level
  • Дополнительные критерии отбора на стороне кандидата
Репутация компании — это в том числе и репутация C-level, поэтому рисков, которые такие кандидаты взвешивают при найме, гораздо больше, чем на рядовых позициях. Стратегия компании, её бренд, высший менеджмент — все эти факторы учитываются при переходе на высоком уровне.

  • Не вся информация доступна при найме
Представьте себе ситуацию: в следующем месяце компания-работодатель планирует покупать другой бизнес, и значительная часть работы C-level будет заключаться в том, чтобы её интегрировать. Но на собеседовании об этом рассказывать не будут. Рекрутер должен знать, какие задать вопросы и как «прощупать» нужный опыт кандидата.

  • Длительные сроки
Переходы такого уровня связаны с долгим выходом из текущей компании, завершением проектов, передачей команды, поиском замены и т. д. Для рекрутера принципиально важно постоянно оставаться на связи с кандидатом, быть в курсе его ситуации с текущим работодателем, а при наличии конкурентных предложений — понимать его позицию относительно изначального оффера.

  • Обычный поиск не работает
Нанимать кандидатов C-level на открытом рынке сложно, долго и невыгодно — чаще всего они не ищут работу. Поиск становится исключительно проактивным — методом хантинга.
Скрининг агентства
Помимо хардовых навыков, при оценке кандидатов Оксана особенно пристальное внимание уделяла тому, на какие задачи они приходили в компанию, и как эти планы корректировались.

Оксана Прутьянова
Лидер направления поиска аналитиков
и Data Scientists агентства NEWHR
«Если задачи как-то трансформировались, мне было важно понять, почему это произошло и чем это было обосновано. Ответы на такие вопросы показывают, насколько человек умеет договариваться и защищать свою стратегию».
Отдельно Оксана выясняла, как кандидат работает с командой, оценивала сложные управленческие кейсы: переводы, увольнения, ротации. Изучала опыт работы с аналитиками: умеет ли собеседник удерживать в команде высокоуровневых специалистов и находить им применение.
Победитель
После предварительного отбора NEWHR представило заказчику 13 кандидатов из обеих категорий. В итоге наш партнёр выбрал кандидата из второго списка, у которого был не такой большой масштаб задач и команды, зато богатый опыт коммуникации со «сложными» стейкхолдерами и опыт работы напрямую с CEO.
Зоны роста итогового кандидата:
  • Недостаток масштабных задач
  • Небольшая команда в подчинении
Сильные стороны итогового кандидата:
  • Опыт сложной коммуникации, способность к диалогу и умение отстаивать свою точку зрения
  • Сильное профильное образование
  • Отвечал (а) за все вертикали аналитики в компании
  • Глубокое погружение в бизнес-процессы
Итог: поиск длился 6 месяцев. Кандидат получил оффер, вышел на работу в феврале, а в декабре следующего года уже получил повышение 💙
Как мы помогли клиенту достичь результата?
  • Активный хантинг
    IT-гигантов на российском рынке мало, а кандидатов, заинтересованных в смене компании — и того меньше. Поэтому поиск должен быть исключительно проактивным. Оксана работала с кандидатами, которых знала лично, задействовала нетворк и рекомендации, делала точечные заходы через LinkedIn.
  • Понимание особенностей найма C-level
    Оксана 18+ лет подбирает руководителей аналитики для топовых компаний. Она знает, как такие сотрудники принимают решения, какие вопросы задавать при отборе и что подчеркнуть при оффере.
Воронка поиска
Если вы в поиске сильных кандидатов — обращайтесь в NEWHR.

Наши рекрутеры понимают специфику поиска не только линейных специалистов, но и руководителей самого высокого уровня. Мы проводим глубокий анализ рынка, отбираем максимально релевантных профессионалов и помогаем клиентам сделать процесс найма простым и прозрачным.