Опрос ноябрь 2024 г. – январь 2025 г.
Overempolyment:
проблема или новая норма
в русскоязычном IT?
Выводы
проблема или новая норма
в русскоязычном IT?
Выводы
Агентство NEWHR опросило 3169 айтишников 21 специализации, работников и работодателей.
Мы выяснили:
Мы выяснили:
- практикуют ли специалисты IT-сферы overemployment
- кто и почему это делает
- как это влияет на основную работу
- сказывается ли политика работодателей
- что эффективно для бизнеса в сложившейся ситуации
Кира Кузьменко
CEO NEWHR
Тема overemployment оказалась на слуху в 2022 году — когда IT-пузырь лопнул, компании начали массовые сокращения, а айтишники впервые за много лет оказались в ситуации, когда вакансий меньше, чем кандидатов. При этом уровень зарплат в IT за «жирные годы» 2019−2021 значительно вырос, и ожидания работников, конечно, остались на том же уровне.
Тогда и стало понятно, что часть людей готова идти на прямой обман работодателей — совмещая 2 и более фултайм работы или добирая нужный уровень дохода с помощью подработок в нерабочее время. На рынке появились яркие кейсы такого рода, и все разом заговорили о проблеме.
В 2024-2025 годах тема никуда не делась, и мы в NEWHR решили выяснить, так ли страшен чёрт, как его малюет наше коллективное воображение. Мы опросили 3169 айтишников (и работников, и работодателей), чтобы из первых рук узнать, что сейчас происходит на рынке.
Тогда и стало понятно, что часть людей готова идти на прямой обман работодателей — совмещая 2 и более фултайм работы или добирая нужный уровень дохода с помощью подработок в нерабочее время. На рынке появились яркие кейсы такого рода, и все разом заговорили о проблеме.
В 2024-2025 годах тема никуда не делась, и мы в NEWHR решили выяснить, так ли страшен чёрт, как его малюет наше коллективное воображение. Мы опросили 3169 айтишников (и работников, и работодателей), чтобы из первых рук узнать, что сейчас происходит на рынке.
О таком сложном феномене, как overemployment, мы хотим рассказать вам подробно и с разных сторон, поэтому разделили исследование на несколько частей:
Огромное спасибо всем, кто участвовал в опросе и помогал его пиарить. Благодаря вам мы собрали крутые инсайты о рынке и готовы ими делиться 💙
Огромное спасибо всем, кто участвовал в опросе и помогал его пиарить. Благодаря вам мы собрали крутые инсайты о рынке и готовы ими делиться 💙
описание исследования
Сколько? Кто? Откуда?
Исследование проводилось методом онлайн-опроса. Респонденты привлекались через интернет-медиа NEWHR, каналы партнёров и собственную базу респондентов.
- 3169 человекНашу выборку составили:
- 3031 сотрудников
- 138 работодателей
Ошибка выборки составляет 1,4% при доверительном интервале 95%. - 21 специализация
- Разработка Backend | Desktop | Embedded
- Аналитика
- Тестирование
- HR | Recruiting | HR-DevRel
- Разработка Frontend | Fullstack
- Продакт-менеджмент
- Проджект-менеджмент
- И другие*
- 6 грейдов
- Junior (Junior&Intern)
- Middle
- Senior
- Team lead
- Head of Departments
- Top Manager
- 4 типа компаний
- Российские
- Отчасти российские (работают за рубежом; созданы выходцами с русскоязычных рынков)
- Иностранные локальные (работают на рынке отдельной страны)
- Иностранные международные (работают во многих странах)
- Технический менеджмент | Software architecture
- Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec
- Разработка Mobile
- Дизайн | 3D | анимация | web | UX/UI/CX
- Маркетинг Digital | Offline
- Data Science | ML | AI
- Data Engineering
- Топ менеджмент | Founder
- Контент | SMM | Технический контент
- GameDev
- Продажи | BizDev
- IT-Support
- PR
- Продюсирование
Терминология исследования
Пояснение за слова
Термин overemployment/оверимплоймент получил широкое распространение в русскоязычном IT. Им обозначают явление, которое в разговорной речи называют «подработкой», а в научной терминологии — «вторичной занятостью».
Однако в международном поле overemployment понимают более узко — как сочетание двух и более фултайм работ без ведома работодателей. В этом контексте термин приобретает потенциально негативную окраску.
Само это явление прочно связывается с такими процессами, как гибридизация и прекаризация занятости, и рассматривается как маркер системной трансформации рынка труда в последние 10 лет.
Однако в международном поле overemployment понимают более узко — как сочетание двух и более фултайм работ без ведома работодателей. В этом контексте термин приобретает потенциально негативную окраску.
Само это явление прочно связывается с такими процессами, как гибридизация и прекаризация занятости, и рассматривается как маркер системной трансформации рынка труда в последние 10 лет.
Прекаризация — процесс перехода к нестабильным формам занятости, характеризующимся снижением социальных гарантий, отсутствием уверенности в завтрашнем дне и ухудшением условий труда. Рост множественной занятости отражает фундаментальные изменения в структуре трудовых отношений, включая:
- Размывание границ между основной работой и дополнительной занятостью
- Увеличение нестабильности трудовых контрактов
- Изменение баланса сил между работниками и работодателями
- Трансформацию представлений о карьере и профессиональной идентичности
В англоязычной литературе мы встречаем два термина:
Multiple Job Holding (нейтральный) — «акт работы на нескольких работах одновременно, включая работу на работодателей и самозанятость, при котором все задачи или наборы задач выполняются в обмен на компенсацию или в ожидании ее» (Международная организация труда, ООН).
Оveremployment (негативно окрашенный) — термин, который используют в первую очередь, чтобы акцентировать внимание на рисках для бизнеса:
- экономических последствиях выгорания сотрудников;
- снижении качества работы и удлинении сроков проектов;
- потере сотрудника в связи с увольнением.
В русскоязычной среде всё не так однозначно:
В повседневной практике мы в качестве синонимов зачастую используем несколько понятий:
В повседневной практике мы в качестве синонимов зачастую используем несколько понятий:
- Вторичная занятость (научный термин);
- Подработка (разговорное);
- Overemployment (заимствование).
Наш подход к исследованию
В рамках этого исследования мы используем три ключевых понятия:
- Подработка — любые варианты вторичной занятости (как правовой, так и неправовой)
- Классическая или «обычная» подработка —законодательно допустимая подработка, не превышающая 20 часов в неделю (включая парттайм, фриланс, консалтинг, пет-проекты)
- Overemployment — особый вариант подработки, при котором сотрудник скрытно работает фултайм на двух и более работодателей.
Цитаты наших респондентов демонстрируют сложность и разнообразие явления
Мы значительно сократили текст исследования для публикации на сайте. Если вы хотите изучить нашу логику, посмотреть графики и почитать дополнительные выводы, пишите на почту data@new.hr с пометкой «Где пруфы?»
Главные выводы
Проблему overemployment в русскоязычном IT преувеличивают — хотя полностью игнорировать её не стоит.
Overemployment — это не массовое явление и не образец для подражания, а скорее индикатор системных проблем. Это не новый стандарт индустрии, а реакция небольшой части специалистов на нестабильность рынка труда, неадекватные зарплаты и отсутствие карьерных перспектив.
Overemployment — это не массовое явление и не образец для подражания, а скорее индикатор системных проблем. Это не новый стандарт индустрии, а реакция небольшой части специалистов на нестабильность рынка труда, неадекватные зарплаты и отсутствие карьерных перспектив.
Неуёмных оверимплойщиков из страшилок, которые пашут на две-три компании фултайм, среди наших респондентов практически нет. Ажиотаж вокруг overemployment связан с кризисом на глобальном IT-рынке, резонансными (но отнюдь не массовым) примерами в инфополе и спекуляцией на страхах — как работодателей, так и работников — со стороны авторов продуктов, посвящённых этой модной теме.
Наши данные показывают, что главная причина подработок в целом и overemployment в частности — не «жадность» айтишников и не их принципиальная нелояльность работодателю. Имеет смысл говорить о более тонкой мотивации — несоответствии потребностей работников и их возможностей.
Наши данные показывают, что главная причина подработок в целом и overemployment в частности — не «жадность» айтишников и не их принципиальная нелояльность работодателю. Имеет смысл говорить о более тонкой мотивации — несоответствии потребностей работников и их возможностей.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ
Бизнесу не стоит подозревать каждого сотрудника в неверности. Гораздо эффективнее — системно подходить к управлению персоналом. Часть подработок вполне можно предотвратить грамотной HR-политикой.
Бизнесу не стоит подозревать каждого сотрудника в неверности. Гораздо эффективнее — системно подходить к управлению персоналом. Часть подработок вполне можно предотвратить грамотной HR-политикой.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ
Наша главная рекомендация для работников — трезво оценивать собственные возможности и не романтизировать сложную и рискованную стратегию overemployment.
Наша главная рекомендация для работников — трезво оценивать собственные возможности и не романтизировать сложную и рискованную стратегию overemployment.
Феномен overemployment и его распространённость
За последние 2 года число подрабатывающих айтишников увеличилась всего на 2%, а overemployment из них стали практиковать только на 3,7% больше. Феномен, безусловно, существует, он растёт, но пока не становится мейнстримом (подробнее в подразделе «Подрабатывают ли сотрудники?»).
Наши данные показывают, что в реальности только 1 из 33 сотрудников незаконно работает фултайм на несколько компаний. Это значительно меньше масштабов «эпидемии», которые рисуют медиа (подробнее: «Классический overemployment»).
Предприимчивые Труффальдино, «гребущие деньги лопатой» на нескольких работах (или даже вполне реальные Сохамы Парекхи, см. Medium) в дейстительности встречаются категорически редко. Большинство подрабатывающих айтишников берётся только за одну работу на стороне. Даже среди оверимплойщиков стандарт: одна основная работа + одна дополнительная (подробнее: «Организация подработки»).
Наши данные показывают, что в реальности только 1 из 33 сотрудников незаконно работает фултайм на несколько компаний. Это значительно меньше масштабов «эпидемии», которые рисуют медиа (подробнее: «Классический overemployment»).
Предприимчивые Труффальдино, «гребущие деньги лопатой» на нескольких работах (или даже вполне реальные Сохамы Парекхи, см. Medium) в дейстительности встречаются категорически редко. Большинство подрабатывающих айтишников берётся только за одну работу на стороне. Даже среди оверимплойщиков стандарт: одна основная работа + одна дополнительная (подробнее: «Организация подработки»).
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:
Необходимо различать overemployment и «обычную» подработку
80% подрабатывающих сотрудников практикуют именно традиционную подработку, не скрываясь от основного работодателя и не жертвуя его временем.
В 76% случаев overemployment — вынужденная мера для сотрудника
Это реакция на нестабильность рынка, снижение финансового благополучия, попытка обезопаситься на случай увольнения. Ваши сотрудники хотят подстраховаться, а не обмануть вас «из любви к искусству».
Необходимо различать overemployment и «обычную» подработку
80% подрабатывающих сотрудников практикуют именно традиционную подработку, не скрываясь от основного работодателя и не жертвуя его временем.
В 76% случаев overemployment — вынужденная мера для сотрудника
Это реакция на нестабильность рынка, снижение финансового благополучия, попытка обезопаситься на случай увольнения. Ваши сотрудники хотят подстраховаться, а не обмануть вас «из любви к искусству».
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ:
Overemployment это не образ жизни, а вынужденная (и временная) мера
Представление, что «все так делают», — ошибочно. Если вы рассматриваете overemployment как карьерную стратегию — помните, что даже для адептов работа фултайм на двух работодателей это скорее краткосрочная мера для решения финансовых проблем, а не устойчивая модель профессионального развития.
Overemployment это не образ жизни, а вынужденная (и временная) мера
Представление, что «все так делают», — ошибочно. Если вы рассматриваете overemployment как карьерную стратегию — помните, что даже для адептов работа фултайм на двух работодателей это скорее краткосрочная мера для решения финансовых проблем, а не устойчивая модель профессионального развития.
«Обычные» подрабатывающие и адепты overemployment
Не все подработки одинаково опасны (подробнее: «Подработка vs overemployment»)
Специальности в сфере IT делятся на два типа:
Возраст и пол не влияют на склонность к подработкам (подробнее: «Факторы влияния»)
Стереотип о том, что подработки и особенно overemployment — это «молодежная блажь» или специфически мужская проблема, не имеет оснований. Настоящие «группы риска» связаны в первую очередь с грейдами сотрудников.
Overemployment — узкое нишевое явление (подробнее: «Классический overemployment»)
Даже в специальностях с самой высокой долей оверимплойщиков (разработка) такой тип занятости практикует не более 12% от всех специалистов данного профиля.
Специальности в сфере IT делятся на два типа:
- Те, кто много и открыто подрабатывают, но реже других прибегают к overemployment. Это, например, продюсеры, контент-менеджеры, маркетологи, дизайнеры. Их подработки — особенность индустрии, а не угроза.
- Те, кто редко подрабатывает в открытую, но чаще других замешаны в overemployment. Эта узкоспециализированная практика чаще характерна для технических специальностей среднего уровня: мидл/сеньор разработчиков, дата-инженеров или тестировщиков. В этой группе специальностей в целом подрабатывает значительно меньше людей (около трети), но те, кто подрабатывает, чаще практикуют именно overemployment. Именно здесь кроются основные риски для работодателя.
Возраст и пол не влияют на склонность к подработкам (подробнее: «Факторы влияния»)
Стереотип о том, что подработки и особенно overemployment — это «молодежная блажь» или специфически мужская проблема, не имеет оснований. Настоящие «группы риска» связаны в первую очередь с грейдами сотрудников.
- В целом больше всех подрабатывают руководители департаментов (не overemployment).
- Сеньоры и мидлы — чаще других практикуют именно overemployment.
- Джуны и тимлиды наиболее преданы основному работодателю.
Overemployment — узкое нишевое явление (подробнее: «Классический overemployment»)
Даже в специальностях с самой высокой долей оверимплойщиков (разработка) такой тип занятости практикует не более 12% от всех специалистов данного профиля.
Причины для подработок
Работодатели справедливо оценивают деньги как главную причину подработок (подробнее: «Причины и цели»)
Работодатели недооценивают другую причину подработок — профессиональную (подробнее: «Что значит по профессиональным причинам?»)
В целом работодатели адекватно распределяют нагрузку и задачи
Мифический разработчик, который делает основную работу за 2 часа, потому что никто не знает, чем он занят, — это яркий образ, но в реальности исключительно редкий. Гораздо чаще сотрудники выполняют работу в установленное время, а после — чувствуют силы и желание поработать ещё.
Overemployment — стратегия финансового рывка (подробнее: «Что значит по финансовым причинам?»)
В то время как «обычная» подработка предполагает баланс дохода и развития.
- 78% «обычных» подрабатывающих и 94% оверимплойщиков мотивированы финансово. Но при этом только 23% любят деньги ради денег, а остальные — хотят улучшить качество жизни, т. е. их мотивацию вполне можно удовлетворить.
- Наиболее «жадны до денег» Mobile-разработчики (90% выбрали этот вариант ответа) и Frontend | Fullstack-разработчики (89%), а среди грейдов — мидлы (86%) и сеньоры (82%).
Работодатели недооценивают другую причину подработок — профессиональную (подробнее: «Что значит по профессиональным причинам?»)
- Видя подработки, работодатель думает «жадность и нелояльность», а сотрудник часто — «развитие». 55% подрабатывающих по старинке и 36% оверимплойщиков мотивированы профессиональным развитием, особенно менеджеры (70−76% топов разных уровней).
- Сильнее всех развитием мотивированы продюсеры (70%), DevOps | InfoSec (69%), Data Science | ML | AI (67%), а из грейдов — топ-менеджеры (76%).
В целом работодатели адекватно распределяют нагрузку и задачи
Мифический разработчик, который делает основную работу за 2 часа, потому что никто не знает, чем он занят, — это яркий образ, но в реальности исключительно редкий. Гораздо чаще сотрудники выполняют работу в установленное время, а после — чувствуют силы и желание поработать ещё.
Overemployment — стратегия финансового рывка (подробнее: «Что значит по финансовым причинам?»)
В то время как «обычная» подработка предполагает баланс дохода и развития.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:
Как предотвратить классическую подработку ваших сотрудников?
В случае с «обычной» подработкой имеет смысл не только рассмотреть возможность роста зарплаты, но и обеспечить сотруднику развитие навыков в интересующих его областях. Предложите интересные профессиональные задачи. Если более ¼ ваших сотрудников легко находят время на подработку, то стоит пересмотреть загрузку.
Как предотвратить overemployment ваших сотрудников?
Здесь всё индивидуально и зависит от ценности специалиста и последствий его действий для основной работы. В первую очередь такие сотрудники нуждаются в росте дохода, но доход им нужен большой (от +50% до +100% основной зарплаты) для решения каких-то задач. Иногда легче переждать — overemployment это чаще временная стратегия.
Как предотвратить классическую подработку ваших сотрудников?
В случае с «обычной» подработкой имеет смысл не только рассмотреть возможность роста зарплаты, но и обеспечить сотруднику развитие навыков в интересующих его областях. Предложите интересные профессиональные задачи. Если более ¼ ваших сотрудников легко находят время на подработку, то стоит пересмотреть загрузку.
Как предотвратить overemployment ваших сотрудников?
Здесь всё индивидуально и зависит от ценности специалиста и последствий его действий для основной работы. В первую очередь такие сотрудники нуждаются в росте дохода, но доход им нужен большой (от +50% до +100% основной зарплаты) для решения каких-то задач. Иногда легче переждать — overemployment это чаще временная стратегия.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ:
Если вам нужны навыки и перспективы, а не деньги любой ценой, overemployment — неэффективный выбор
Подрабатывая по старинке, специалисты в среднем получают +10% к основному доходу, но это хороший способ освоить новые скилы и технологии. Overemployment приносит более значительные суммы, однако отнимает слишком много сил для профессионального роста.
Попробуйте поговорить с текущим работодателем
По нашим наблюдениям, многие сотрудники вместо открытого разговора с руководством о повышении зарплаты предпочитают подработки или переход в другую компанию. Если вы быстро справляетесь с основными задачами и хотите получить +20% к доходу и новые профессиональные вызовы — обсудите это с руководством, дайте основному работодателю шанс. Хотя тут, конечно, всё индивидуально.
Если вам нужны навыки и перспективы, а не деньги любой ценой, overemployment — неэффективный выбор
Подрабатывая по старинке, специалисты в среднем получают +10% к основному доходу, но это хороший способ освоить новые скилы и технологии. Overemployment приносит более значительные суммы, однако отнимает слишком много сил для профессионального роста.
Попробуйте поговорить с текущим работодателем
По нашим наблюдениям, многие сотрудники вместо открытого разговора с руководством о повышении зарплаты предпочитают подработки или переход в другую компанию. Если вы быстро справляетесь с основными задачами и хотите получить +20% к доходу и новые профессиональные вызовы — обсудите это с руководством, дайте основному работодателю шанс. Хотя тут, конечно, всё индивидуально.
Цитаты демонстрируют разнообразие причин для подработки (просим не забывать, что это — мнение отдельных респондентов).
Влияние «обычной» подработки и overemployment на основную работу
Работодатели оценивают последствия подработок субъективно и даже предвзято (подробнее: «Что думают работодатели?»)
54% работодателей считают подработки вредными для основной работы (если сотрудники «ходят налево» от них). Но если они сами нанимают чужих работников на подработку, то уверенность в том, что это вредно для другого работодателя, падает в 2 раза.
Работодатели склонны упускать из виду положительные эффекты подработки (подробнее: «Положительное влияние подработки»)
Например, тот факт, что подработка позволяет сотрудникам в принципе оставаться на старом месте, а не искать более прибыльную работу. Она даже может приносить пользу благодаря новому опыту и навыкам работников.
Работники склонны недооценивать негативные последствия подработок (подробнее: «Главные выводы 6 раздела»)
37% подрабатывающих признаются, что испытывают усталость, хотя только 15% считают свою подработку тяжелой. Это говорит о том, что айтишники недооценивают долгосрочные негативные эффекты подработок.
Overemployment существенно тяжелее «обычной» подработки (подробнее: «Отрицательное влияние подработки»)
68% оверимплойщиков тратят на вторую работу от 16 до 40 часов в неделю, Половина адептов overemployment признаётся, что им не хватает сил на основную работу, а четверть не успевают выполнять свои основные задачи.
54% работодателей считают подработки вредными для основной работы (если сотрудники «ходят налево» от них). Но если они сами нанимают чужих работников на подработку, то уверенность в том, что это вредно для другого работодателя, падает в 2 раза.
Работодатели склонны упускать из виду положительные эффекты подработки (подробнее: «Положительное влияние подработки»)
Например, тот факт, что подработка позволяет сотрудникам в принципе оставаться на старом месте, а не искать более прибыльную работу. Она даже может приносить пользу благодаря новому опыту и навыкам работников.
Работники склонны недооценивать негативные последствия подработок (подробнее: «Главные выводы 6 раздела»)
37% подрабатывающих признаются, что испытывают усталость, хотя только 15% считают свою подработку тяжелой. Это говорит о том, что айтишники недооценивают долгосрочные негативные эффекты подработок.
Overemployment существенно тяжелее «обычной» подработки (подробнее: «Отрицательное влияние подработки»)
68% оверимплойщиков тратят на вторую работу от 16 до 40 часов в неделю, Половина адептов overemployment признаётся, что им не хватает сил на основную работу, а четверть не успевают выполнять свои основные задачи.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:
Подработки — не предательство, а индикатор неудовлетворенных потребностей сотрудников (финансовых или профессиональных)
Наше исследование наглядно демонстрирует, что оценки эффектов подработки крайне субъективны (как со стороны работодателей, так и со стороны работников). Мнение респондентов формируется во многом в связи с необходимостью оправдать свои действия в собственных глазах и в глазах окружающих. Комплексную картину для каждого конкретного бизнеса может дать только профессиональный анализ использования человеческих ресурсов, а не эмоциональные оценки ситуации с обеих сторон.
Подработки — не предательство, а индикатор неудовлетворенных потребностей сотрудников (финансовых или профессиональных)
Наше исследование наглядно демонстрирует, что оценки эффектов подработки крайне субъективны (как со стороны работодателей, так и со стороны работников). Мнение респондентов формируется во многом в связи с необходимостью оправдать свои действия в собственных глазах и в глазах окружающих. Комплексную картину для каждого конкретного бизнеса может дать только профессиональный анализ использования человеческих ресурсов, а не эмоциональные оценки ситуации с обеих сторон.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ:
Если вы рассматриваете overemployment как вариант трудоустройства, будьте готовы к ощутимым рискам для здоровья и карьеры
Оверимплойщики в 1,3 раза чаще «обычных» подрабатывающих устают настолько, что им не хватает сил на основную работу, в 2 раза чаще не успевают выполнять задачи на основной работе и в 2,5 раза чаще не ставят перед собой амбициозных задач, работая «по накатанной». При этом 73% при этом оверимплойщиков используют для подработки время основного работодателя (а значит — рискуют потерять основное рабочее место).
Если вы рассматриваете overemployment как вариант трудоустройства, будьте готовы к ощутимым рискам для здоровья и карьеры
Оверимплойщики в 1,3 раза чаще «обычных» подрабатывающих устают настолько, что им не хватает сил на основную работу, в 2 раза чаще не успевают выполнять задачи на основной работе и в 2,5 раза чаще не ставят перед собой амбициозных задач, работая «по накатанной». При этом 73% при этом оверимплойщиков используют для подработки время основного работодателя (а значит — рискуют потерять основное рабочее место).
Политики работодателей и их эффективность
Ошибка значительной части работодателей — отсутствие ясных правил игры (подробнее: «Политика в отношении подработок»)
54% всех подрабатывающих сотрудников не знают политики своей компании относительно вторичной занятости, что заставляет их скрывать подработки «на всякий случай». Наиболее эффективный подход в этой сфере — прозрачная коммуникация и фокус на результатах, а не тотальный контроль.
Жёсткие запреты на подработку работают. Частично (подробнее: «Работает ли политика жёсткого запрета?»)
В компаниях, придерживающихся такой политики, в 2,5 раза меньше подрабатывающих сотрудников.
71% работников оценили запретительный подход как в общем и целом действенный. При этом 13,6% наших подрабатывающих респондентов делают это именно в условиях жёсткого запрета.
Сотрудники останавливают подработки из-за усталости и достижения финансовых целей. Политика работодателя тоже играет роль, но не основную (подробнее: «Что должно произойти, чтобы айтишники прекратили подрабатывать?»)
76% подрабатывающих айтишников планируют продолжать это делать независимо от политики своей компании. Топ причин для прекращения подработки: усталость, финансовые обстоятельства (достижение желаемого дохода, решение финансовых проблем), и только на третьем месте — санкции на основной работе.
54% всех подрабатывающих сотрудников не знают политики своей компании относительно вторичной занятости, что заставляет их скрывать подработки «на всякий случай». Наиболее эффективный подход в этой сфере — прозрачная коммуникация и фокус на результатах, а не тотальный контроль.
Жёсткие запреты на подработку работают. Частично (подробнее: «Работает ли политика жёсткого запрета?»)
В компаниях, придерживающихся такой политики, в 2,5 раза меньше подрабатывающих сотрудников.
71% работников оценили запретительный подход как в общем и целом действенный. При этом 13,6% наших подрабатывающих респондентов делают это именно в условиях жёсткого запрета.
Сотрудники останавливают подработки из-за усталости и достижения финансовых целей. Политика работодателя тоже играет роль, но не основную (подробнее: «Что должно произойти, чтобы айтишники прекратили подрабатывать?»)
76% подрабатывающих айтишников планируют продолжать это делать независимо от политики своей компании. Топ причин для прекращения подработки: усталость, финансовые обстоятельства (достижение желаемого дохода, решение финансовых проблем), и только на третьем месте — санкции на основной работе.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:
Даже чёткую и понятную политику компании в отношении подработок необходимо регулярно доводить до коллектива
Большинство сотрудников имеют туманное представление о корпоративных правилах. Чёткие критерии конфликта интересов действуют эффективнее общих запретов.
Универсального решения проблемы подработок не существует
Напомним, что подработки — это симптом неудовлетворенных потребностей сотрудников (финансовых или профессиональных). Универсального средства для борьбы с этим явлением не существует. Конкурентная зарплата, интересные задачи, возможности для профессионального роста, санкции — всё это эффективные инструменты в руках работодателя. Однако выяснить, что будет действенно для каждого конкретного сотрудника, — задача хорошего HR-менеджмента.
Даже чёткую и понятную политику компании в отношении подработок необходимо регулярно доводить до коллектива
Большинство сотрудников имеют туманное представление о корпоративных правилах. Чёткие критерии конфликта интересов действуют эффективнее общих запретов.
Универсального решения проблемы подработок не существует
Напомним, что подработки — это симптом неудовлетворенных потребностей сотрудников (финансовых или профессиональных). Универсального средства для борьбы с этим явлением не существует. Конкурентная зарплата, интересные задачи, возможности для профессионального роста, санкции — всё это эффективные инструменты в руках работодателя. Однако выяснить, что будет действенно для каждого конкретного сотрудника, — задача хорошего HR-менеджмента.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ:
Любая подработка имеет ограничения в долгосрочной перспективе
Три четверти всех подрабатывающих планируют продолжать эту деятельность в ближайшие 1−2 года. Однако независимо от политики работодателя, вторичная занятость имеет естественные ограничения — усталость и даже выгорание.
Подработка — это нормально. Overemployment требует готовности к повышенным рискам и стрессу
Большинство работодателей относятся к подработкам своих сотрудников терпимо, если они не мешают основной работе и не противоречат корпоративной политике. А вот overemployment требует от сотрудника значительных усилий не просто на дополнительную работу, но и на то, чтобы тщательнее скрывать свою деятельность. Карьерные риски реальны — особенно для отношений с руководством. Традиционный карьерный рост и профессиональное развитие остаются более надежными стратегиями долгосрочного успеха.
Любая подработка имеет ограничения в долгосрочной перспективе
Три четверти всех подрабатывающих планируют продолжать эту деятельность в ближайшие 1−2 года. Однако независимо от политики работодателя, вторичная занятость имеет естественные ограничения — усталость и даже выгорание.
Подработка — это нормально. Overemployment требует готовности к повышенным рискам и стрессу
Большинство работодателей относятся к подработкам своих сотрудников терпимо, если они не мешают основной работе и не противоречат корпоративной политике. А вот overemployment требует от сотрудника значительных усилий не просто на дополнительную работу, но и на то, чтобы тщательнее скрывать свою деятельность. Карьерные риски реальны — особенно для отношений с руководством. Традиционный карьерный рост и профессиональное развитие остаются более надежными стратегиями долгосрочного успеха.
Ответы работодателей на вопрос: «Почему вы придерживаетесь выбранной политики в отношении подработки сотрудников?» (просим не забывать, что это — мнение отдельных респондентов).
Если вы хотите помочь нам собирать крутые инсайты и готовы поделиться своим опытом — записывайтесь в список будущих респондентов 💙
В рамках этого исследования мы используем три ключевых понятия:
- Подработка — любые варианты вторичной занятости (как правовой, так и неправовой)
- Классическая или «обычная» подработка —законодательно допустимая подработка, не превышающая 20 часов в неделю (включая парттайм, фриланс, консалтинг, пет-проекты)
- Overemployment — особый вариант подработки, при котором сотрудник скрытно работает фултайм на двух и более работодателей.
Обратите внимание: небольшая подвыборка, низкая репрезентативность.
В рамках этого исследования мы делим работодателей на две категории:
- Нормативные — те, кто НЕ нанимают людей на подработку, только на основную работу.
- Вариативные — те, кто нанимают сотрудников на подработку (смешанно или только на подработку).
Несмотря на то, что доли ответивших одинаково могут совпадать, не факт, что оценки внутри самих компаний идентичны.
Например, мы не можем с уверенностью утверждать, что все работники, выбравшие в анкете вариант «жёсткий запрет на подработки», трудятся именно в компаниях с таким запретом. И наоборот — что все сотрудники работодателя, запрещающего любые подработки, знают, что их бизнес придерживается именно такой политики. Высока вероятность, что и тут есть некоторые расхождения.
Например, мы не можем с уверенностью утверждать, что все работники, выбравшие в анкете вариант «жёсткий запрет на подработки», трудятся именно в компаниях с таким запретом. И наоборот — что все сотрудники работодателя, запрещающего любые подработки, знают, что их бизнес придерживается именно такой политики. Высока вероятность, что и тут есть некоторые расхождения.
Мы предложили подрабатывающим сотрудникам 4 варианта ответа на вопрос «Скрываете ли вы на основной работе, что подрабатываете?»:
- Да, тщательно скрываю
- Да, скрываю на всякий случай
- Не скрываю сознательно, но и не афиширую
- Не скрываю, даже наоборот — проинформировал основного работодателя
Наши партнёры
Мы благодарим всех, кто разместил информацию об исследовании и помог нам собрать такую внушительную выборку! 💙
Список партнёров приведён ниже. Если вы помогали нам найти респондентов, но не нашли свой канал в списке, напишите на data@new.hr. Если хотите, чтобы мы что-то исправили в описании, тоже пишите!
Список партнёров приведён ниже. Если вы помогали нам найти респондентов, но не нашли свой канал в списке, напишите на data@new.hr. Если хотите, чтобы мы что-то исправили в описании, тоже пишите!
- NEWHRМеждународное рекрутинговое агентство
- Hello New Job!Поиск работы и трудоустройство: инструкции, советы, полезные практики
- Рекрутинг, котики и апокалипсисКанал фаундера NEWHR Киры Кузьменко
- Архитектура ИТ-решенийАрхитектура ИТ-решений — разговоры об архитектуре корпоративных информационных систем
- Евгений КорнышевТестировщик, ментор, автор курсов
- Никита Зальцман / Dev easy notesРазработчик мобильной инфраструктуры
- QA SistersПоддержка и развитие женщин в сфере QA
- MobileApps — мобильное тестированиеО мобильном тестировании, ОС Android\IOS, смартфонах и новостях из Европы. Автор — Влад Казачек
- Татьяна (ex-Дроздова) РомановаQA-инженер с более чем 5-летним опытом организации тестирования сложных продуктов
- ПыхБлог Валентина Удальцова о хардкорной разработке на PHP
- Геннадий ЧурсовQA инженер с 10+ годами опыта, автор блога о тестировании и автоматизации
- Олег КозыревGolang разработчик
- Антон ДуенинТестировщик, 5+ лет в профессии, автор каналов Горящий Тестер.
- DDDevotionПрофессиональное сообщество, объединяющее разработчиков, архитекторов и аналитиков, практикующих подходы Domain-Driven Design (DDD).
о нас
Правообладатель — NEWHR. Мы анализируем IT-рынок в России и других странах, делаем публичные и заказные исследования для компаний. Будем рады сделать исследование вместе с вами! Наша почта: data@new.hr
Чем ещё мы можем быть вам полезны?
NEWHR — международное рекрутинговое агентство. У нашей команды 10+ летний опыта в подборе сильных кандидатов: миддлов, сеньоров, руководителей, топ-менеджеров и редких специалистов. Если вам нужна помощь в поиске опытных профессионалов по всему миру, пишите: contact@new.hr
Если вы в поиске работы, присылайте своё резюме, и мы ответим, если у нас есть подходящие вакансии. Почта для связи:
contact@new.hr
Hello New Job!
— авторский курс Киры Кузьменко, который даёт систему поиска работы в современных реалиях. Курс полезен тем, кто уже ищет или планирует искать работу в России, США или Европе.
Подписывайтесь на наши телеграм-каналы, чтобы не пропустить анонсы новых исследований и полезные материалы:
➤ NEWHR — для работодателей
➤ Hello New Job! — для кандидатов
➤ Job for Analysts and Data Scientists — вакансии для для Digital-аналитиков и Data scientists
➤ Рекрутинг, котики и апокалипсис — авторский канал Киры Кузьменко, для всех
Чем ещё мы можем быть вам полезны?
NEWHR — международное рекрутинговое агентство. У нашей команды 10+ летний опыта в подборе сильных кандидатов: миддлов, сеньоров, руководителей, топ-менеджеров и редких специалистов. Если вам нужна помощь в поиске опытных профессионалов по всему миру, пишите: contact@new.hr
Если вы в поиске работы, присылайте своё резюме, и мы ответим, если у нас есть подходящие вакансии. Почта для связи:
contact@new.hr
Hello New Job!
— авторский курс Киры Кузьменко, который даёт систему поиска работы в современных реалиях. Курс полезен тем, кто уже ищет или планирует искать работу в России, США или Европе.
Подписывайтесь на наши телеграм-каналы, чтобы не пропустить анонсы новых исследований и полезные материалы:
➤ NEWHR — для работодателей
➤ Hello New Job! — для кандидатов
➤ Job for Analysts and Data Scientists — вакансии для для Digital-аналитиков и Data scientists
➤ Рекрутинг, котики и апокалипсис — авторский канал Киры Кузьменко, для всех