Опрос ноябрь 2024 г. – январь 2025 г.
Overempolyment:
проблема или новая норма
в русскоязычном IT?
Часть II
проблема или новая норма
в русскоязычном IT?
Часть II
Агентство NEWHR опросило 3169 айтишников 21 специализации, работников и работодателей.
Мы выяснили:
Мы выяснили:
- практикуют ли специалисты IT-сферы overemployment
- кто и почему это делает
- как это влияет на основную работу
- сказывается ли политика работодателей
- что эффективно для бизнеса в сложившейся ситуации
Кира Кузьменко
CEO NEWHR
Тема overemployment оказалась на слуху в 2022 году — когда IT-пузырь лопнул, компании начали массовые сокращения, а айтишники впервые за много лет оказались в ситуации, когда вакансий меньше, чем кандидатов. При этом уровень зарплат в IT за «жирные годы» 2019−2021 значительно вырос, и ожидания работников, конечно, остались на том же уровне.
Тогда и стало понятно, что часть людей готова идти на прямой обман работодателей — совмещая 2 и более фултайм работы или добирая нужный уровень дохода с помощью подработок в нерабочее время. На рынке появились яркие кейсы такого рода, и все разом заговорили о проблеме.
В 2024-2025 годах тема никуда не делась, и мы в NEWHR решили выяснить, так ли страшен чёрт, как его малюет наше коллективное воображение. Мы опросили 3169 айтишников (и работников, и работодателей), чтобы из первых рук узнать, что сейчас происходит на рынке.
Тогда и стало понятно, что часть людей готова идти на прямой обман работодателей — совмещая 2 и более фултайм работы или добирая нужный уровень дохода с помощью подработок в нерабочее время. На рынке появились яркие кейсы такого рода, и все разом заговорили о проблеме.
В 2024-2025 годах тема никуда не делась, и мы в NEWHR решили выяснить, так ли страшен чёрт, как его малюет наше коллективное воображение. Мы опросили 3169 айтишников (и работников, и работодателей), чтобы из первых рук узнать, что сейчас происходит на рынке.
О таком сложном феномене, как overemployment, мы хотим рассказать вам подробно и с разных сторон, поэтому разделили исследование на несколько частей:
Огромное спасибо всем, кто участвовал в опросе и помогал его пиарить. Благодаря вам мы собрали крутые инсайты о рынке и готовы ими делиться 💙
Огромное спасибо всем, кто участвовал в опросе и помогал его пиарить. Благодаря вам мы собрали крутые инсайты о рынке и готовы ими делиться 💙
описание исследования
Сколько? Кто? Откуда?
Исследование проводилось методом онлайн-опроса. Респонденты привлекались через интернет-медиа NEWHR, каналы партнёров и собственную базу респондентов.
- 3169 человекНашу выборку составили:
- 3031 сотрудников
- 138 работодателей
Ошибка выборки составляет 1,4% при доверительном интервале 95%. - 21 специализация
- Разработка Backend | Desktop | Embedded
- Аналитика
- Тестирование
- HR | Recruiting | HR-DevRel
- Разработка Frontend | Fullstack
- Продакт-менеджмент
- Проджект-менеджмент
- И другие*
- 6 грейдов
- Junior (Junior&Intern)
- Middle
- Senior
- Team lead
- Head of Departments
- Top Manager
- 4 типа компаний
- Российские
- Отчасти российские (работают за рубежом; созданы выходцами с русскоязычных рынков)
- Иностранные локальные (работают на рынке отдельной страны)
- Иностранные международные (работают во многих странах)
- Технический менеджмент | Software architecture
- Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec
- Разработка Mobile
- Дизайн | 3D | анимация | web | UX/UI/CX
- Маркетинг Digital | Offline
- Data Science | ML | AI
- Data Engineering
- Топ менеджмент | Founder
- Контент | SMM | Технический контент
- GameDev
- Продажи | BizDev
- IT-Support
- PR
- Продюсирование
Терминология исследования
Пояснение за слова
Что мы выяснили: многозначность понятия
Термин overemployment/оверимплоймент (распространённый перевод — сверхзанятость) получил широкое распространение в русскоязычном IT. Им обозначают явление, которое в разговорной речи называют «подработкой», а в научной терминологии — «вторичной занятостью».
Однако в международном поле overemployment понимают более узко — как сочетание двух и более фултайм работ без ведома работодателей. В этом контексте термин приобретает потенциально негативную окраску.
Само это явление прочно связывается с такими процессами, как гибридизация и прекаризация занятости, и рассматривается как маркер системной трансформации рынка труда в последние 10 лет.
Однако в международном поле overemployment понимают более узко — как сочетание двух и более фултайм работ без ведома работодателей. В этом контексте термин приобретает потенциально негативную окраску.
Само это явление прочно связывается с такими процессами, как гибридизация и прекаризация занятости, и рассматривается как маркер системной трансформации рынка труда в последние 10 лет.
Прекаризация — процесс перехода к нестабильным формам занятости, характеризующимся снижением социальных гарантий, отсутствием уверенности в завтрашнем дне и ухудшением условий труда. Рост множественной занятости отражает фундаментальные изменения в структуре трудовых отношений, включая:
- Размывание границ между основной работой и дополнительной занятостью
- Увеличение нестабильности трудовых контрактов
- Изменение баланса сил между работниками и работодателями
- Трансформацию представлений о карьере и профессиональной идентичности
Различия в трактовке и правовом статусе
Международный подход
В США и Европе правовой нормой считается заключение только одного трудового контракта. Работа на двух работодателей в течение стандартных 40 (или 36) рабочих часов воспринимается как нарушение договора — «кража» рабочего времени у одного из работодателей.
Российский контекст
Для российской экономики характерен иной подход: работник может подрабатывать полулегально или вполне легально при соблюдении определенных норм.
Работа на нескольких работах стала нормой для многих профессий в России с 1990-х годов, поскольку основной рабочий контракт в переходных экономиках не всегда мог обеспечить достаточный уровень жизни. И государство предоставляло людям возможность дополнительного заработка, не регулируя жестко эту сферу.
В США и Европе правовой нормой считается заключение только одного трудового контракта. Работа на двух работодателей в течение стандартных 40 (или 36) рабочих часов воспринимается как нарушение договора — «кража» рабочего времени у одного из работодателей.
Российский контекст
Для российской экономики характерен иной подход: работник может подрабатывать полулегально или вполне легально при соблюдении определенных норм.
Работа на нескольких работах стала нормой для многих профессий в России с 1990-х годов, поскольку основной рабочий контракт в переходных экономиках не всегда мог обеспечить достаточный уровень жизни. И государство предоставляло людям возможность дополнительного заработка, не регулируя жестко эту сферу.
Многообразие терминов
В международной традиции
Overemployment с точки зрения общепринятой международной терминологии (экономика, социология труда, трудовое право) означает в первую очередь то, что в русскоязычной повседневности труда называется «переработками» (за которые несёт юридическую ответственность работодатель).
В европейских странах существуют строгие правовые обязательства перед выгоревшими по причине переработок сотрудниками. Например, в Германии и Нидерландах работодатель обязан выплачивать им более 50% зарплаты вплоть до 2 лет отпуска. Это приводит к увеличению испытательных сроков (вплоть до 12 месяцев для руководителей).
Однако популярность удалённой работы (особенно в сфере IT) позволила возникнуть новому феномену — когда сотрудник может «втихаря» работать фултайм на двух и более работодателей. В этом контексте термин overemployment приобрел дополнительный смысл.
Работодатели видят в такой занятости угрозу, поскольку теряют контроль над сотрудниками и результатом их труда. Это можно сравнить с трактовкой брачного договора: стороны заключили пакт, по которому происходит обмен — квалифицированного труда на деньги — и любое предоставление сотрудником своего труда кому-то другому трактуется как измена в браке.
В англоязычной литературе мы встречаем два термина
Нейтральный Multiple Job Holding — «акт работы на нескольких работах одновременно, включая работу на работодателей и самозанятость, при котором все задачи или наборы задач выполняются в обмен на компенсацию или в ожидании ее» (Международная организация труда, ООН).
Скорее негативно окрашенный Оveremployment, который используют в первую очередь, чтобы акцентировать внимание на рисках для бизнеса:
В русскоязычной среде всё не так однозначно
В повседневной практике мы в качестве синонимов зачастую используем несколько понятий:
Overemployment с точки зрения общепринятой международной терминологии (экономика, социология труда, трудовое право) означает в первую очередь то, что в русскоязычной повседневности труда называется «переработками» (за которые несёт юридическую ответственность работодатель).
В европейских странах существуют строгие правовые обязательства перед выгоревшими по причине переработок сотрудниками. Например, в Германии и Нидерландах работодатель обязан выплачивать им более 50% зарплаты вплоть до 2 лет отпуска. Это приводит к увеличению испытательных сроков (вплоть до 12 месяцев для руководителей).
Однако популярность удалённой работы (особенно в сфере IT) позволила возникнуть новому феномену — когда сотрудник может «втихаря» работать фултайм на двух и более работодателей. В этом контексте термин overemployment приобрел дополнительный смысл.
Работодатели видят в такой занятости угрозу, поскольку теряют контроль над сотрудниками и результатом их труда. Это можно сравнить с трактовкой брачного договора: стороны заключили пакт, по которому происходит обмен — квалифицированного труда на деньги — и любое предоставление сотрудником своего труда кому-то другому трактуется как измена в браке.
В англоязычной литературе мы встречаем два термина
Нейтральный Multiple Job Holding — «акт работы на нескольких работах одновременно, включая работу на работодателей и самозанятость, при котором все задачи или наборы задач выполняются в обмен на компенсацию или в ожидании ее» (Международная организация труда, ООН).
Скорее негативно окрашенный Оveremployment, который используют в первую очередь, чтобы акцентировать внимание на рисках для бизнеса:
- экономических последствиях выгорания сотрудников;
- снижении качества работы;
- удлинении сроков проектов;
- потере сотрудника в связи с увольнением.
В русскоязычной среде всё не так однозначно
В повседневной практике мы в качестве синонимов зачастую используем несколько понятий:
- Вторичная занятость (научный термин);
- Подработка (разговорное);
- Overemployment (заимствование).
Наш подход к исследованию
В этом исследовании мы используем понятие оверимплоймент в расширительном значении, подразумевая и переработки, и вторичную занятость в целом (подработки).
Однако особый фокус мы делаем на «настоящем» overemployment — дополнительной работе на полную ставку, которую скрывают от работодателя.
Мы хотим сказать огромное спасибо всем, кто принял участие в нашем исследовании и помог лучше понять это многогранное явление современного рынка труда. Приглашаем изучить получившиеся результаты!
Если вы захотите поделиться своим кейсом оверимплоймента (как работник или как работодатель), пишите: over@new.hr.
Однако особый фокус мы делаем на «настоящем» overemployment — дополнительной работе на полную ставку, которую скрывают от работодателя.
Мы хотим сказать огромное спасибо всем, кто принял участие в нашем исследовании и помог лучше понять это многогранное явление современного рынка труда. Приглашаем изучить получившиеся результаты!
Если вы захотите поделиться своим кейсом оверимплоймента (как работник или как работодатель), пишите: over@new.hr.
Терминология: работники
Всех работников в нашем исследовании можно разделить по двум параметрам:
- по наличию или отсутствию вторичной занятости (монозанятые и полизанятые)
- по отношению к вторичной занятости (принципиальные и ситуативные)
Монозанятые — те, кто НЕ практикуют подработку: работают на одной основной работе на момент опроса, не подрабатывали в последние 2 года и не готовятся подрабатывать в ближайшее время.
Полизанятые — те, кто практикуют подработку: работают более чем на одной работе на момент опроса, либо недавно закончили подрабатывать, либо уже начинают подрабатывать.
Принципиальные — сознательно и принципиально практикующие монозанятость или полизанятость, рецидивисты.
Ситуативные — вынуждены практиковать подработку по внешним и/или внутренним причинам в определённой ситуации.
Терминология: работодатели
По практике вторичной занятости полизанятых можно разделить на тех, кто практикует классическую подработку или классический оверимплоймент.
Нормативные — те, кто НЕ нанимают на подработку, только на основную работу. Противники подработки.
Вариативные — те, кто нанимают сотрудников на подработку (смешанно или только на подработку). Сторонники подработки.
Нетерпимые — преследуют сотрудников за подработку, принципиальные противники подработки.
Терпимые — не преследуют, не являются упёртыми противниками подработки.
Другие рабочие понятия:
- Российская — основана и находится в РФ (вариант — российское представительство иностранной компании).
- Отчасти российская — имеет российские корни, команда в основном русскоговорящая, но компания на зарубежном рынке и вышла из РФ. Компания может продолжать или не продолжать вести бизнес в России.
- Иностранная локальная — компания никогда не была связана с РФ, большая часть команды — локальные специалисты, говорящие на местном языке.
- Иностранная международная — компания никогда не была связана с РФ, команда интернациональная.
- Маленькая — до 50 сотрудников
- Небольшая — от 50 до 200 сотрудников
- Средняя — от 200 до 500 сотрудников
- Большая — от 500 до 1000 сотрудников
- Крупная — от 1000 до 5000 сотрудников
- Очень крупная — более 5000 сотрудников
- Компания, входящая в экосистему корпорации
- Авторитарный, сверхконтролирующий — постоянный жёсткий контроль рабочего времени, выполняемых задач. Задачи и пути их решения определяет только руководитель.
- Авторитарный — постоянный контроль, ежедневные отчёты, задачи и пути их решения определяет только руководитель.
- Либеральный — гибкий менеджмент, сотрудники сами определяют задачи и как их выполнять, руководитель проводит итоговый контроль качества и результатов работы
- Демократический — еженедельные отчёты, руководитель принимает решения в диалоге с сотрудниками.
- Демократический, самоконтроль — периодический контроль, руководитель принимает решения в диалоге с сотрудниками.
- Поощрительная — поощряются дополнительные профессиональные проекты как развивающие профессиональные качества сотрудников.
- Терпимая — свобода любой альтернативной занятости, если она не мешает выполнять обязанности по основной работе.
- Нейтральная — нет запрета на подработку в нерабочее время. Всё, что делает в это время сотрудник — его дело.
- Политика привилегий (индивидуализированная) — нет никакой официальной политики, всё определяется индивидуально.
- Запретительная — жёсткий запрет на любую альтернативную занятость (подработку, ИП, самозанятость).
Портрет респондентов
Кто все эти люди
Всего респондентов – 3169 человек
Типичный респондент этого опроса — мужчина, сеньор бекэнд-разработчик в возрасте 34 лет, работник крупной российской компании. С вероятностью в 45% он подрабатывает и в двух случаях из трёх уверен, что вынужден это делать по разным внутренним и внешним причинам. Он делает это не всегда и при определенных обстоятельствах.
Работники и работодатели
Респонденты: распределение на работников и работодателей
Число респондентов: 3169
Число респондентов: 3169
Специальности работников
Всего в опросе приняли участие представители 21 специальности.
Половина (49%) респондентов сосредоточены в Backend-разработке, аналитике, тестировании и HR | рекрутинге.
Наиболее репрезентативны:
Половина (49%) респондентов сосредоточены в Backend-разработке, аналитике, тестировании и HR | рекрутинге.
Наиболее репрезентативны:
- Разработка Backend | Desktop | Embedded
- Аналитика
- Тестирование
- HR | Recruiting | HR-DevRel
- Разработка Frontend | Fullstack
- Продакт-менеджмент
- Проджект-менеджмент
- Технический менеджмент | Software Architecture
- Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec
Специальности работников
Число респондентов: 3031
Число респондентов: 3031
Топ-3 специальности среди мужчин:
Разработка Backend | Desktop | Embedded (28%)
Разработка Frontend | Fullstack (10%)
Аналитика (9%)
Разработка Backend | Desktop | Embedded (28%)
Разработка Frontend | Fullstack (10%)
Аналитика (9%)
Топ-3 специальности среди женщин:
HR | Recruiting | HR-DevRel (20%)
Аналитика (16%)
Тестирование (14%)
HR | Recruiting | HR-DevRel (20%)
Аналитика (16%)
Тестирование (14%)
Специальности работников с распределением по полу
Число респондентов: 3031
Число респондентов: 3031
Грейды работников
Структура выборки больше отражает нашу аудиторию — она несколько смещена в сторону старших грейдов:
- Выборка лучше всего представляет сеньоров (40,5%) и другие старшие грейды.
- Доля мидлов меньше, чем в структуре рынка.
- Интерны и джуны представлены ещё слабее (6,5% от выборки), поэтому к данным по ним следует относиться с осторожностью.
Грейды респондентов
Число респондентов: 3031
Число респондентов: 3031
Более детально портрет наших респондентов вы можете изучить ниже — на графиках даны их возраст, пол, регион проживания и т. д. (см. «Читать далее»).
Нажмите на соответствующий раздел и содержание раскроется.
Мужчины — 61%; женщины — 39%.
Среди работников: 38% женщин и 62% мужчин.
Среди работодателей: 52% женщин и 48% мужчин.
Среди работников: 38% женщин и 62% мужчин.
Среди работодателей: 52% женщин и 48% мужчин.
Респонденты: женщины и мужчины
Число респондентов: 3169
Число респондентов: 3169
В опросе участвовали респонденты от 18 до 65 лет.
Средний возраст — 34 года.
Медианный возраст — 34 года.
70% респондентов в возрастном диапазоне 27−40 лет.
14% — младший возраст (18−26 лет).
16% — старший возраст (41−65 лет).
Средний возраст — 34 года.
Медианный возраст — 34 года.
70% респондентов в возрастном диапазоне 27−40 лет.
14% — младший возраст (18−26 лет).
16% — старший возраст (41−65 лет).
Возраст респондентов
Число респондентов: 3134
Число респондентов: 3134
Распределение по позиции и по полу
Число респондентов: 3169
Число респондентов: 3169
Россия — 38%
Ближнее зарубежье — 13%
Дальнее зарубежье — 49%
Поскольку локация респондентов определялась автоматически, нельзя точно сказать, сколько людей в каком регионе находятся. На основании сравнения с другими исследованиями мы можем предположить, что доля респондентов в зарубежных локациях может быть меньше (разница до 20%).
Ближнее зарубежье — 13%
Дальнее зарубежье — 49%
Поскольку локация респондентов определялась автоматически, нельзя точно сказать, сколько людей в каком регионе находятся. На основании сравнения с другими исследованиями мы можем предположить, что доля респондентов в зарубежных локациях может быть меньше (разница до 20%).
Темы 1-4 читайте в предыдущей части исследования
Тема 5. Причины подработки
С какого перепугу и за каким лешим?
Что думают рабодатели?
Основные работодатели полагают, что основная причина и цель подработки их сотрудников — деньги. Профессиональное развитие и недостаточность загрузки тоже имеют значение по их мнению, но гораздо меньшее. А вот те, кто нанимает на подработку, не абсолютизируют деньги и почти на один уровень с ними ставят потребность в профессиональном развитии.
Сравнив эти результаты с мнением самих работников, мы пришли к выводу, что:
Сравнив эти результаты с мнением самих работников, мы пришли к выводу, что:
- основные работодатели трезво оценивают стремление своих сотрудников к деньгам, в то время как нанимающие на подработку — занижают
- основные работодатели склонны занижать стремление работников к профессиональному развитию; нанимающие на подработку оказались в этом пункте ближе к истине
Топ-3 причины подработок
По мнению основных работодателей
- Деньги — 80%
- Профессиональный опыт в своей сфере — 40%
- Недостаток контроля — 30%
По мнению тех, кто нанимает на подработки
- Деньги — 67%
- Профессиональный опыт в своей сфере — 62%
- Профессиональный опыт в новой сфере — 55%
По мнению самих работников
- Деньги — 81%
- Профессиональные возможности — 51%
- Организационная возможность — 39%
Почему айтишники делают это?
Работники: причины для подработки
Число респондентов: 1276
Множественный выбор
Число респондентов: 1276
Множественный выбор
Что важно знать:
А теперь рассмотрим каждый фактор подробнее.
- Деньги ожидаемо стоят на первом месте. Однако есть разница между «обычной» подработкой и overemployment. Для оверимплойщиков деньги превыше всего в 94% случаев, для остальных — в 78%. Более того, при классической подработке профессиональные возможности значительно важнее (55%), чем в условиях overemployment (36%).
- Сильнее всего деньги мотивируют линейных специалистов. А вот для менеджеров и топов профессиональные возможности интересны не меньше финансовых, а иногда и больше. Вообще, профессиональная мотивация растёт по грейдам — от джуна (43%) к топу (76%).
- Социальные обязательства и диверсификацию рисков остаться без работы наши респонденты сами добавили в открытых ответах. Значит, для подрабатывающих айтишников эти причины имеют значение. Распространённость этих вариантов может быть гораздо выше, чем полученные цифры, поскольку их не было в списке ответов.
А теперь рассмотрим каждый фактор подробнее.
Что значит «по финансовым причинам»?
81,4% (1038 человек)
81,4% (1038 человек)
Как мы выяснили, айтишники подрабатывают не потому, что голодают, им не на что кормить кота и нечем платить за квартиру (бывает и так, но это редкость). И не от того, что все они — избалованные жадины. Они делают это потому, что испытывают потребность жить полноценной жизнью за счёт хобби, товаров и, что особенно примечательно, за счёт больших жизненных проектов (построить дом или открыть собственный бизнес, например).
Если финансовая мотивация «обычных» подрабатывающих чаще связана с невинными радостями жизни, то оверимплойщики более амбициозны и зарабатывают дополнительные деньги ради чувства независимости и свободы или планируют вложить средства в собственные проекты.
Если финансовая мотивация «обычных» подрабатывающих чаще связана с невинными радостями жизни, то оверимплойщики более амбициозны и зарабатывают дополнительные деньги ради чувства независимости и свободы или планируют вложить средства в собственные проекты.
Топ-5 финансовых причин для классической подработки:
- Зарабатываю на маленькие и большие радости жизни (43,5%)
- Беззаветно люблю деньги (23,6%)
- Хочу вложить в большие жизненные проекты (22,6%)
- Добираю до нужного дохода — на хлебушек (22,2%)
- Получаю деньги, которые делают меня свободнее и независимее (21,1%)
Топ-5 финансовых причин для overemployment:
- Получаю деньги, которые делают меня свободнее и независимее (55,9%)
- Хочу вложить в большие жизненные проекты (48,7%)
- Зарабатываю на маленькие и большие радости жизни (32,2%)
- Беззаветно люблю деньги (22,6%)
- Добираю до нужного дохода —на хлебушек (19,9%)
«Обычная» подработка чаще приносит айтишникам ⅒ дохода от основной работы (39% ответов от респондентов, подрабатывающих по старинке). Оверимплойщики же существенно увеличивают свой доход и в 31% случаев получают сумму, примерно равную основной зарплате.
Топ специальностей с самым значительным доходом от подработки любого типа — более 50% дохода основной работы — составили разработчики и специалисты, работающие с данными. Меньше всего подработка приносит саппорту и поддерживающим специальностям.
Комментарии наших респондентов иллюстрируют многообразие оттенков финансовой мотивации: от самой базовой потребности в деньгах и до желания получить всё и сразу. Эти две крайности сближает то, что такое поведение типично в условиях значительных рисков, коротких горизонтов планирования и нестабильности.
Топ специальностей с самым значительным доходом от подработки любого типа — более 50% дохода основной работы — составили разработчики и специалисты, работающие с данными. Меньше всего подработка приносит саппорту и поддерживающим специальностям.
Комментарии наших респондентов иллюстрируют многообразие оттенков финансовой мотивации: от самой базовой потребности в деньгах и до желания получить всё и сразу. Эти две крайности сближает то, что такое поведение типично в условиях значительных рисков, коротких горизонтов планирования и нестабильности.
Что значит «по профессиональным причинам»?
50,9% (650 человек)
50,9% (650 человек)
Профессиональные причины для подработки можно условно разделить на две категории:
- профессиональное развитие и опыт (возможность прокачать скилы, попробовать себя в новой сфере, выполнять интересные задачи и т. д.)
- всё то, что не прибавляет профессионализма непосредственно, но может стать символом признания или пригодиться в ситуации трудоустройства (яркая строчка в резюме, бренд работодателя, высокий статус в профессиональном комьюнити и т.д.).
Топ-5 профессиональных причин для классической подработки:
- Опыт в интересующей сфере (34,4%)
- Прокачка скилов (29,8%)
- Интересные задачи (25,1%)
- Опыт на проектах иного масштаба (18,1%)
- Возможность реализовывать интересные идеи без бюрократии (12,5%)
Топ-5 профессиональных причин для overemployment:
- Прокачка скилов (27,2%)
- Интересные задачи (21,8%)
- Опыт в интересующей сфере (21,1%)
- Опыт на проектах иного масштаба (15,3%)
- Возможность улучшить резюме (8%)
У тех, кто занимается overemployment, практичность и индивидуализм выражены заметнее, чем у сторонников «обычной» подработки. Для них важнее прокачка скилов, профессиональные задачи и только потом — опыт в интересной сфере. В целом оверимплойщиков меньше волнует профессиональный аспект подработки.
В комментариях респонденты оставляли мнения, которые демонстрируют потребность не просто в повышении квалификации, но и в профессиональном сообществе, и в творческой самореализации.
В комментариях респонденты оставляли мнения, которые демонстрируют потребность не просто в повышении квалификации, но и в профессиональном сообществе, и в творческой самореализации.
Что значит «есть возможность»?
39,1% (499 человек)
39,1% (499 человек)
39% подрабатывающих айтишников ответили, что подрабатывают потому, что у них есть такая возможность. Эта группа причин на третьем месте в нашем опросе, но не стоит слишком высоко оценивать её влияние. Попытки регулировать поведение людей исключительно за счёт контроля загруженности не могут считаться эффективным решением (мы уже писали об этом в разделе «Факторы влияния»).
Среди организационных возможностей, которые позволяют подработать, нет какой-либо одной доминирующей причины, которая охватывала бы больше половины респондентов. Наиболее распространённые: наличие желания и сил после основной работы и умение быстро справляться с задачами основного работодателя. Но нужно иметь ввиду, что это мнение самих подрабатывающих.
Вопреки стереотипу, организационный хаос на основной работе, из-за которого «никто не знает, что кому нужно делать», — маргинальное явление.
Топ-3 организационные причины для подработки:
Среди организационных возможностей, которые позволяют подработать, нет какой-либо одной доминирующей причины, которая охватывала бы больше половины респондентов. Наиболее распространённые: наличие желания и сил после основной работы и умение быстро справляться с задачами основного работодателя. Но нужно иметь ввиду, что это мнение самих подрабатывающих.
Вопреки стереотипу, организационный хаос на основной работе, из-за которого «никто не знает, что кому нужно делать», — маргинальное явление.
Топ-3 организационные причины для подработки:
- Есть желание и силы — хочу, могу и делаю (27,6%)
- Справляюсь с основными задачами быстро и легко (18,8%)
- Время от времени нет задач — периоды затишья (8,8%)
Что значит «социальные обязательства»?
1,6% (20 человек)
1,6% (20 человек)
В эту категорию вошли ситуации, при которых специалист подрабатывает, чтобы помочь друзьям и коллегам, или «дорабатывает» на прежней работе, помогая плавно передать свой функционал новому сотруднику, хотя по закону не обязан.
Называя эту причину, наши респонденты подчёркивают приоритет именно социальных обязательств — дружбы, взаимопомощи, участия в общем деле. Финансовая и профессиональная мотивация либо вообще не упоминаются, либо на втором-третьем месте.
Важно понимать, что распространённость этой причины выше, чем 1,6% от подрабатывающих. Этой опции не было в предложенном списке ответов, респонденты сформулировали её самостоятельно в открытых ответах.
Называя эту причину, наши респонденты подчёркивают приоритет именно социальных обязательств — дружбы, взаимопомощи, участия в общем деле. Финансовая и профессиональная мотивация либо вообще не упоминаются, либо на втором-третьем месте.
Важно понимать, что распространённость этой причины выше, чем 1,6% от подрабатывающих. Этой опции не было в предложенном списке ответов, респонденты сформулировали её самостоятельно в открытых ответах.
Что значит «диверсификация рисков»?
1,6% (20 человек)
1,6% (20 человек)
Для части наших респондентов важным стимулом подрабатывать является страх потерять основную работу, статус, уровень дохода. На эту тревогу может влиять, среди прочего, внутренняя политика работодателя.
Эту причину наши респонденты также сформулировали в открытых ответах, в предложенном списке её не было. А значит, распространённость такой мотивации на практике выше, чем у 1,6% подрабатывающих.
Эту причину наши респонденты также сформулировали в открытых ответах, в предложенном списке её не было. А значит, распространённость такой мотивации на практике выше, чем у 1,6% подрабатывающих.
Главные выводы раздела
- Деньги — главная, но не единственная значимая причина для подработокТолько 23% подрабатывающих руководствуются исключительно финансовыми мотивами. Для половины важно ещё и профессиональное развитие, а почти треть подрабатывает потому, что у них есть желание и силы на это после основной работы. Кроме того, айтишники могут подрабатывать в силу социальных обязательств, а также из страха вовсе остаться без работы.
- Работодателям, чьи сотрудники разбегаются на подработки, важно понимать разницу между «обычными» подрабатывающими и оверимплойщиками
- Типичный оверимплойщик, скорее всего, нуждается в росте дохода и готов вернуться в лоно основной компании, если финансовая потребность будет закрыта. Чаще, чем другие грейды, такими «жадины» встречаются среди разработчиков (мобайл, фронтенд и фуллстак) на линейных позициях (мидлы и сеньоры).
- Те, кто выбирают классическую подработку, интересуются и деньгами, и своим профессиональным ростом. В случае с такими сотрудниками имеет смысл не только продумать варианты роста доходов, но и организовать рабочее время так, чтобы задачи давали ощущение профессионального развития и не оставляли слишком много скучной пустоты.
Тема 6. Влияние подработок
On the one hand, on the other hand…
Как оценивают влияние подработки работодатели и работники?
Более половины работодателей видят в подработках зло для основной работы. Среди подрабатывающих сотрудников такого мнения придерживается только каждый седьмой.
Вообще, у работников оценка разнообразнее — они не склоняются к какому-то одному варианту:
Вообще, у работников оценка разнообразнее — они не склоняются к какому-то одному варианту:
- Четверть подрабатывающих специалистов оценивает влияние подработки на основную работу как положительное.
- Для 60% всё неоднозначно: они либо считают, что подработка может влиять на основную работу по-разному, либо вообще не видят никакого эффекта.
Как влияет подработка на основную работу?
Мнение работодателей (1276) и работников (129)
Число респондентов: 1405
Мнение работодателей (1276) и работников (129)
Число респондентов: 1405
Алёна Макарова
Руководитель исследований
агентства NEWHR
агентства NEWHR
«Раскол в оценке влияния подработки между работниками и работодателями указывает на их разный фокус. Каждый смотрит "со своей колокольни" — исходя из разных представлений о том, что вообще стоит учитывать.
Для работника большое значение имеет совокупная профессиональная удовлетворённость; способность выполнять задачи и там, и там; а также тот факт, что подработка в некоторых случаях вообще позволяет оставаться на основной работе, а не искать новую. Для работодателя важнее производительность сотрудника, которую он интерпретирует как потраченные на выполнение задач человеко-часы. Таким образом, работодатель склонен не учитывать саму возможность потери работника, которого почему-то не удовлетворяет основная работа. А работник недооценивает те потери, которые важны для работодателя.
Только профессиональный HR-анализ на основе комплексных данных может дать более-менее адекватную картину, уникальную для каждого бизнеса».
Для работника большое значение имеет совокупная профессиональная удовлетворённость; способность выполнять задачи и там, и там; а также тот факт, что подработка в некоторых случаях вообще позволяет оставаться на основной работе, а не искать новую. Для работодателя важнее производительность сотрудника, которую он интерпретирует как потраченные на выполнение задач человеко-часы. Таким образом, работодатель склонен не учитывать саму возможность потери работника, которого почему-то не удовлетворяет основная работа. А работник недооценивает те потери, которые важны для работодателя.
Только профессиональный HR-анализ на основе комплексных данных может дать более-менее адекватную картину, уникальную для каждого бизнеса».
Что думают работодатели?
Заметна разница между теми работодателями, кто нанимает сотрудников только на полную ставку, и теми, кто берёт людей на подработку. Вторые склонны к более мягкой оценке влияния вторичной занятости на основного работодателя (только 43,9% однозначно негативных оценок против 61,1% у тех, кто не нанимает сотрудников на подработку). Возможно, личный опыт позволяет им быть менее суровыми.
Что важно знать:
Что важно знать:
- Мнение тех работодателей, кто в принципе не против подработок, тоже сильно варьируется — в зависимости от того, в какой роли они выступают в каждом конкретном случае. Если идут «налево» от них — это скорее плохо (так ответили почти 44%), а вот если идут подрабатывать к ним — это скорее хорошо и полезно для основного работодателя: доля негативных оценок сокращается в 2 раза (до 21,2%).
Как влияет подработка на основную работу?
Работодатели, чьи сотрудники подрабатывают: 57 респ.
Работодатели, которые берут людей на подработку: 66 респ.
Работодатели, чьи сотрудники подрабатывают: 57 респ.
Работодатели, которые берут людей на подработку: 66 респ.
Кира Кузьменко
CEO NEWHR Data
«В рекрутинговом агентстве NEWHR мы периодически сталкиваемся с вопросом подработки при обсуждении вакансий. Я знаю работодателей (чаще всего это стартапы), которые строят свою стратегию найма именно на трудоустройстве сеньоров и топов на парттайм.
Обычно они заинтересованы в том, чтобы купить крутую экспертизу дешевле рынка, а заодно получить менторство для своих сотрудников. При этом возникает некоторый парадокс: работодатель, который готов нанять эксперта на парттайм, буквально в этот же момент может сказать, что жёстко относится к подработкам своих текущих сотрудников. Только после прямого вопроса "А нет ли здесь противоречия?" некоторые впервые задумываются об этом.
Я вижу, что в голове работодателя обе концепции могут уживаться совершенно спокойно: если это нужно мне и я получаю выгоду — то я рад подработкам сотрудников (чужих). А если мои сотрудники сами выбрали подработку на другого работодателя — это плохо.
При этом мало кто из работодателей задумывается, что сотрудники могут реализовывать свои профессиональные или денежные амбиции на стороне, что позволяет им не уходить из текущей компании».
Обычно они заинтересованы в том, чтобы купить крутую экспертизу дешевле рынка, а заодно получить менторство для своих сотрудников. При этом возникает некоторый парадокс: работодатель, который готов нанять эксперта на парттайм, буквально в этот же момент может сказать, что жёстко относится к подработкам своих текущих сотрудников. Только после прямого вопроса "А нет ли здесь противоречия?" некоторые впервые задумываются об этом.
Я вижу, что в голове работодателя обе концепции могут уживаться совершенно спокойно: если это нужно мне и я получаю выгоду — то я рад подработкам сотрудников (чужих). А если мои сотрудники сами выбрали подработку на другого работодателя — это плохо.
При этом мало кто из работодателей задумывается, что сотрудники могут реализовывать свои профессиональные или денежные амбиции на стороне, что позволяет им не уходить из текущей компании».
Что думают работники?
Среди подрабатывающих сотрудников есть свои любопытные различия. При этом и те, кто практикует классическую подработку, и оверимплойщики даже близко не подходят в своих оценках к мнению работодателей.
Что важно знать:
Что важно знать:
- Оверимплойщики чаще отмечают, что их подработка отрицательно влияет на основную работу (25% выбрали однозначно негативный вариант). «Обычные» подрабатывающие смотрят оптимистичнее — всего 11% из них считают влияние подработки отрицательным. Напомним, что среди работодателей такого мнения придерживаются 53,5%.
- Каждый четвёртый «классический» подрабатывающий (20,3%) и даже каждый пятый оверимплойщик (26,4%) полагают, что подработки сказываются на его основной работе положительно.
- С увеличением грейда сотрудников растёт и доля положительной оценки подработки (от 15,4% положительных оценок у джунов до 45,5% среди топ-менеджеров).
Положительно оценивают влияние подработки:
- 45.5% топ-менеджеров
- 39% руководителей подразделений
- 26,1% тимлидов
- 24,6% сеньоров
- 20,9% мидлов
- 15,4% джунов
Отрицательно оценивают влияние подработки:
- 15,4% джунов
- 15,2% сеньоров
- 14,2% мидлов
- 13% тимлидов
- 11% руководителей подразделений
- 3% топ-менеджеров
Алёна Макарова
Руководитель исследований
агентства NEWHR
агентства NEWHR
«Эта зависимость вполне закономерна. Для младших грейдов, выполняющих большое количество простых задач, потраченное время — чувствительный ресурс. Чем выше грейд, тем большее значение имеет сложность задач и опыт, который работник вкладывает в их решение, т.е. время расходуется более производительно. Дополнительный опыт, который получает сотрудник на подработке, помогает ему и на основной работе».
Тяжело ли даются подработки сотрудникам?
Большинство подрабатывающих сотрудников ответили, что подработка для них связана с некоторым, вполне посильным, напряжением.
- 66% ответили, что испытывают напряжение, но оно не критично
- 19% утверждают, что подработка для них легка и приятна
- 15% признались, что подработка дается им тяжело
Как вы оцениваете наличие подработки? Вам она даётся...
Число респондентов: 1276
Число респондентов: 1276
Что важно знать:
- Чем легче людям даётся подработка, тем чаще они положительно оценивают её влияние на основного работодателя.
- Чем выше грейд, тем легче сотрудникам справляться со вторичной занятостью. Однако необходимо учитывать, что формы подработки у младших грейдов и у руководящего уровня отличаются: первые «работают руками», что отнимает больше времени и сил, а руководители чаще занимаются консалтингом и менторством. Кажется, тут подтверждается поговорка, что эффективнее работать не 12 часов, а головой.
- Сложность подработок имеет выраженные различия для разных специальностей.
Топ специальностей, которым подработка даётся тяжело:
- Data Science | ML | AI — 27%
- Разработка Backend | Desktop | Embedded — 19%
- Дизайн | 3D | анимация | web | UX/UI/CX — 19%
Топ специальностей, которым подработка даётся легко:
- Топ-менеджмент — 30%
- Технический менеджмент | Software architecture — 26,7%
- Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec — 24,3%
- Продакт-менеджмент — 22,1%
Разберём подробнее, в чём именно заключается негативное и положительное влияние подработки на основную работу.
Положительное влияние подработки. Что это значит?
59,2% (755 человек)
59,2% (755 человек)
Сотрудники, которые отметили положительное или неоднозначное влияние подработки на основную работу, руководствуются самыми разными мотивами, выбрать один доминирующий фактор невозможно.
- 35,7% подрабатывающих применяют наработанный опыт у основного работодателя.
- 31% считает, что подработка в принципе позволяет им оставаться на основной работе, а не искать новую — поскольку решает финансовые задачи.
- 29% отмечают, что подработка удовлетворяет их карьерные амбиции, когда основная работа с этим не справляется.
- При overemployment специалистам важнее финансы. Двое из пяти оверимплойщиков закрывают свои финансовые потребности благодаря второй работе, что и позволяет им оставаться на основной. Для приверженцев классической подработки на первом месте — опыт, который они могут использовать и у основного работодателя.
- 28% оверимплойщиков и 27% «обычных» подрабатывающих видят положительное влияние в профессиональной удовлетворенности от подработки, что позволяет лучше работать на основной работе.
В чём заключается положительное влияние подработки на вашу основную работу?
Число респондентов: 1276
Множественный выбор
Число респондентов: 1276
Множественный выбор
Отрицательное влияние подработки. Что это значит?
40,28% (612 человек)
40,28% (612 человек)
Самое негативное последствие подработки — усталость. С сильным отставанием следуют нехватка времени, меньшая мотивация на основной работе, отсутствие проактивности.
Что важно знать:
- 37,7% подрабатывающих отмечают, что устают, и это негативно сказывается на их основной работе.
- 14% испытывает нехватку времени на выполнение задач основной работы.
- 13% меньше мотивированы задачами на основной работе по сравнению с подработкой.
- 12% выбирают на основной работе задачи попроще.
Что важно знать:
- При overemployment негативные эффекты ощущаются сотрудниками гораздо сильнее, чем при классической подработке. Оверимплойщики в 1,3 раза чаще устают настолько, что им не хватает сил на основную работу, и в 2 раза чаще не успевают выполнять задачи на основной работе. Наконец, в 2,5 раза больше оверимплойшиков не ставит перед собой амбициозных задач и продолжает работать «по накатанной».
В чём заключается отрицательное влияние подработки на вашу основную работу?
Число респондентов: 1276
Множественный выбор
Число респондентов: 1276
Множественный выбор
Главные выводы раздела
- У работодателей и работников — своя правдаБольше половины работодателей считают, что подработка только вредит основной работе. С ними согласны всего 14% подрабатывающих. У каждой из сторон своё представление о том, что важно при оценке влияния подработки. Так, работодатель часто не учитывает, что некоторые сотрудники остаются на основной работе во многом именно благодаря подработке (поскольку с её помощью закрывают свои неудовлетворённые финансовые и профессиональные потребности). А работник склонен недооценивать потери производительности, которые значимы для работодателя.
- У подработки есть своя цена37,7% всех подрабатывающих устают от суммарной нагрузки и поэтому хуже работают. С случае с overemployment это влияние ещё заметнее: почти половина (47,1%) оверимплойщиков устают настолько, что им не хватает сил на основную работу. А 23% не успевают в срок выполнять задачи на основной работе — им просто не хватает времени.
- Айтишники часто недооценивают негативные результаты подработкиНесмотря на то, что 37,7% подрабатывающих специалистов признаются, что испытывают усталость, только 15,5% ответили, что подработка даётся им тяжело. Это может означать, что сотрудники недооценивают долгосрочные негативные эффекты вторичной занятости.
- Оценка влияния подработки со стороны работодателей не менее субъективнаМнение работодателей поразительно изменчиво. Так, если ваши основные работники «ходят налево», вы скорее всего будете считать, что это вредно для бизнеса. Однако, если вы сами нанимаете чужих работников, то уверенность в том, что это вредно для другого работодателя, падает в 2 раза, в то время как представление о пользе подработок вырастает в 2,5 раза.
- Для объективного понимания того, как влияет подработка на бизнес, нужна комплексная оценка третьей стороныНаше исследование наглядно демонстрирует, насколько условны и субъективны оценки подработки как со стороны работодателей, так и со стороны работников. Мнение респондентов формируется во многом в связи с необходимостью оправдать свои действия в собственных глазах и в глазах окружающих. Только профессиональная HR-оценка на базе комплексного исследования поможет составить объективное представление о влиянии подработок на конкретный бизнес.
Тема 7. Политика и санкции
Добрым словом и пистолетом
Что такое политика работодателя?
Корпоративная политика (КП) — нормы, правила и принципы, которыми руководствуется компания в своей деятельности. Этот системный инструмент помогает организации действовать не только эффективно, но и законно, стабильно и этично, а сотрудникам — понимать ожидания, стандарты и ценности внутри компании. Говоря простым языком, корпоративная политика — это внутренний механизм, определяющий «правила игры» внутри конкретного бизнеса.
Единого стандарта или законодательно закрепленного обязательного перечня корпоративных политик в рамках действующего законодательства РФ не существует. В зависимости от сферы применения и конкретных целей компании политика (или политики) создаются предметно. Однако есть некоторые вопросы (например, защита и обработка персональных данных), которые должны быть закреплены внутренним локальным актом в обязательном порядке.
Любая корпоративная политика — это внутренний нормативный акт компании. При заключении трудового договора компания обязана ознакомить будущего сотрудника со всем перечнем действующим локальных нормативных актов (политик) под роспись, а при внесении изменений — выполнить эту процедуру повторно.
Единого стандарта или законодательно закрепленного обязательного перечня корпоративных политик в рамках действующего законодательства РФ не существует. В зависимости от сферы применения и конкретных целей компании политика (или политики) создаются предметно. Однако есть некоторые вопросы (например, защита и обработка персональных данных), которые должны быть закреплены внутренним локальным актом в обязательном порядке.
Любая корпоративная политика — это внутренний нормативный акт компании. При заключении трудового договора компания обязана ознакомить будущего сотрудника со всем перечнем действующим локальных нормативных актов (политик) под роспись, а при внесении изменений — выполнить эту процедуру повторно.
Ира Ямбогло
Юрист корпоративной практики
«Ограничения на вторичную занятость могут вводиться ради защиты интересов бизнеса и предотвращения рисков. Указанные основания не исчерпывающие. Здесь важен статус компании и юрисдикция. По общему правилу работодатель не может произвольно лишать сотрудников права на дополнительную занятость без веских и юридически обоснованных причин — решения должны приниматься добросовестно и с учетом баланса интересов обеих сторон.
Если мы говорим об особых отраслевых ограничениях в Российской юрисдикции (например, для госслужащих, должностных лиц, работников компаний с государственным участием или сотрудников, имеющих доступ к коммерческой или государственной тайне), то ограничения и запреты закреплены прямо в законе — для предотвращения коррупции, конфликта интересов и защиты национальных интересов»
Если мы говорим об особых отраслевых ограничениях в Российской юрисдикции (например, для госслужащих, должностных лиц, работников компаний с государственным участием или сотрудников, имеющих доступ к коммерческой или государственной тайне), то ограничения и запреты закреплены прямо в законе — для предотвращения коррупции, конфликта интересов и защиты национальных интересов»
В соответствии с международной практикой, для сотрудников могут быть установлены ограничения на дополнительную занятость. Это делается для предотвращения конфликта интересов и для защиты законных интересов работодателя. Например:
Благодарим за помощь в подготовке этого раздела юриста корпоративной практики Иру Ямбогло (её LinkedIn).
- Ограничение на работу у конкурентов. Сотрудникам компании запрещается заниматься трудовой деятельностью в компаниях, которые прямо или косвенно конкурируют с основным работодателем.
- Ограничение на деятельность, создающую конфликт интересов. Не допускается осуществление сотрудником деятельности на стороне (включая работу на поставщиков, клиентов, дочерние/аффилированные компании, смежные структуры), которая может привести к конфликту интересов или дать возможность влиять на принимаемые компанией решения в пользу указанных лиц.
- Ограничение на деятельность, способную нанести ущерб репутации компании. Работник не вправе участвовать в деятельности организации, чья деловая репутация вызывает обоснованные сомнения, а также если такая деятельность может негативно повлиять на имидж или деловую репутацию основного работодателя.
- Ограничение на предпринимательскую деятельность в определённых сферах. Работник не должен самостоятельно или через аффилированных лиц осуществлять предпринимательскую деятельность в сферах, конкурирующих с бизнесом компании, если это приводит к дублированию услуг или включает использование ресурсов/информации компании в личных интересах.
Благодарим за помощь в подготовке этого раздела юриста корпоративной практики Иру Ямбогло (её LinkedIn).
Федеральный закон «О персональных данных» (152-ФЗ) /ст. 18.1.
В центре нашего исследования — русскоязычные айтишники, работающие в России и за рубежом (см. «Портрет респондентов»). В этом разделе мы рассматриваем российское законодательство, поэтому важно помнить: эти нормы применимы не ко всем респондентам — в выборке есть и другие кейсы.
Кира Кузьменко
CEO агентства NEWHR
«По моему опыту, сотрудники и даже руководители чаще опираются на неформальные правила внутри компании, а не на согласованную с юристом корпоративную политику. Эти правила транслируются на встречах с коллегами, планёрках и в кулуарных разговорах.
За годы работы я видела сотни случаев, когда кандидаты просто не знали, как на самом деле устроены ограничения в их компании. Самый частый ответ на вопрос, почему сотрудникам "нельзя" подрабатывать: "Мне так сказали", — хотя в официальных документах об этом ни слова. Случается и обратное: когда политика работодателя формально запрещает внешнюю занятость, но для ценного специалиста руководитель готов сделать исключение.
Получается парадокс: айтишники относятся к неформальным правилам гораздо серьёзнее, чем к подписанным документам.
Моя рекомендация для руководителей: даже если у вас есть задокументированные внутренние регламенты, обязательно проговорите на общей планёрке, как именно ваша компания относится к подработкам, и периодически напоминайте об этом на встречах с сотрудниками».
За годы работы я видела сотни случаев, когда кандидаты просто не знали, как на самом деле устроены ограничения в их компании. Самый частый ответ на вопрос, почему сотрудникам "нельзя" подрабатывать: "Мне так сказали", — хотя в официальных документах об этом ни слова. Случается и обратное: когда политика работодателя формально запрещает внешнюю занятость, но для ценного специалиста руководитель готов сделать исключение.
Получается парадокс: айтишники относятся к неформальным правилам гораздо серьёзнее, чем к подписанным документам.
Моя рекомендация для руководителей: даже если у вас есть задокументированные внутренние регламенты, обязательно проговорите на общей планёрке, как именно ваша компания относится к подработкам, и периодически напоминайте об этом на встречах с сотрудниками».
В этом исследовании мы используем понятие «политика работодателя» в расширительном значении, подразумевая не только нормативные акты компании, но неформальные правила, которые фактически регулируют поведение сотрудников.
Политика в отношении подработок: работники vs работодатели
Три четверти работодателей думают, что придерживаются чёткой политики в отношении подработки на стороне, однако половина их подрабатывающих сотрудников не знает, в чём она заключается.
Что важно знать:
Что важно знать:
- Представления работников и работодателей о том, какова политика их компании в отношении вторичной занятости, серьёзно различаются (см. график). Единственный вариант, при котором мнения совпадают, — жёсткий запрет на подработку. Доля подрабатывающих сотрудников, которые считают, что в их компании это запрещено, совпадает с процентом работодателей, которые действительно придерживаются такой политики*.
- Работодатели в целом более демократично оценивают свою политику, чем их работники.
- Политика поощрения дополнительных профессиональных проектов в русскоязычном IT практически отсутствует: этот вариант выбрали всего 2,3% работодателей и 0,7% подрабатывающих сотрудников.
Какой политики в отношении подработок придерживается ваша компания?
Число респондентов: 1276
Число респондентов: 1276
Есть ли различия среди работодателей?
Работодатели, которые практикуют найм сотрудников на подработку, практически не запрещают подрабатывать сами (хотя 48% из них отрицательно оценивают подработки своих основных сотрудников). А вот те компании, которые берут людей только на полную ставку, значительно чаще придерживаются политики жёсткого запрета на любую вторичную занятость. Но даже среди них лидирует простое отсутствие запрета на подработку в нерабочее время.
Нормативные работодатели:
- 37,5% — нет запрета на подработку в свободное время
- 20,8% — жёсткий запрет на любую подработку
- 15,3% — свобода альтернативной занятости
- 1,4% — поощряют подработку своих сотрудников
Вариативные работодатели:
- 28,8% — нет запрета на подработку в свободное время
- 28,8% — свобода альтернативной занятости
- 3% — поощряют подработку своих сотрудников
- 1,5% — жёсткий запрет на любую подработку
Мы задали нашим респондентам-работодателям вопрос:
«Почему вы придерживаетесь выбранной политики в отношении подработки сотрудников?»
«Почему вы придерживаетесь выбранной политики в отношении подработки сотрудников?»
А среди работников?
Напоминаем, что айтишники часто вообще не знают, как относится их работодатель к подработкам (54% подрабатывающих по старинке и 53% оверимплойщиков считают, что чёткой политики у их компании нет, либо не знают, в чём она заключается)
Однако те сотрудники, которые имеют представление о политике своего работодателя, демонстрируют некоторые различия. Оверимплойщики чаще считают, что в их компании — жёсткий запрет на любую подработку (25% из них подрабатывают при такой политике работодателя). При классической подработке люди чаще думают, что у них нет запрета на подработку в нерабочее время (30% случаев).
Однако те сотрудники, которые имеют представление о политике своего работодателя, демонстрируют некоторые различия. Оверимплойщики чаще считают, что в их компании — жёсткий запрет на любую подработку (25% из них подрабатывают при такой политике работодателя). При классической подработке люди чаще думают, что у них нет запрета на подработку в нерабочее время (30% случаев).
Каких санкций ожидают сотрудники за подработку?
Представления подрабатывающих сотрудников о возможных санкциях со стороны работодателя чаще всего туманные, с некоторой надеждой на то, что ничего плохого не случится.
Что важно знать:
Что важно знать:
- Особенно оптимистичны приверженцы «обычной», старой доброй подработки. Оверимплойщики по сравнению с ними чаще ждут печальных последствий для себя и своей карьеры (хотя даже среди них самым распространённым вариантом является отсутствие чёткого представления о наказании).
«Обычные» подрабатывающие:
- 43,6% — вообще не имеют представления о последствиях
- 39,6% — надеются, что последствий не будет
- 15,7% — думают, что испортят отношения с руководством
- 11,6% — опасаются, что получат прямой запрет на подработку
Практикующие overemployment:
- 45,6% — вообще не имеют представления о последствиях
- 34,1% — боятся, что их уволят с основной работы
- 27,2% — опасаются, что получат прямой запрет на подработку
- 26,4% — думают, что испортят отношения с руководством
Какие последствия вас ожидают, если основной работодатель узнает о подработке?
Число респондентов: 1276
Число респондентов: 1276
Связь туманно-оптимистических («не знаю, что будет, если на основной работе узнают о подработке, надеюсь, что ничего») и туманно-апокалиптических («не знаю, что будет, возможно, уволят или затаят обиду») ожиданий сотрудников с политикой работодателя не всегда прямая и однозначная.
Как связаны тип политики работодателя и ожидания сотрудников?
Санкции, которых ожидают подрабатывающие сотрудники, в целом соответствуют политикe работодателя, но есть нюансы.
Что важно знать:
Что важно знать:
- Если работодатель придерживается жёсткого запрета на подработки, то самые значительные ожидания работников связаны, конечно, с негативными последствиями (увольнение, дисциплинарные взыскания, плохое отношение руководства). Однако даже при такой политике 22% не имеют представления о том, что конкретно их ждёт. А от 2% до 5% ожидают, что их похвалят, либо поругают и забудут. Судя по всему, эти респонденты хорошо представляют себе своих непосредственных руководителей или сами являются руководителями.
- Любимый работодателями вариант «нет запрета на подработки в нерабочее время» не успокаивает многих сотрудников. Только 44% подрабатывающих при такой политике полагают, что им ничего за это не будет, а 56% побаиваются всякого разного остального. В частности, 30% не знают, чего ожидать от работодателя, а от от 2% до 6% ждут санкций вплоть до увольнения (среди них как оверимплойщики, так и те, кто честно подрабатывает в нерабочее время).
- Ожидаемо, при неопределённой политике работодателей (напомним, больше половины подрабатывающих не знают, какой политики придерживается их компания) большинство сотрудников не уверены в последствиях подработки: 60% выбрали вариант «не знаю, вообще нет представления». Только 30% считают, что последствий не будет, а 16% опасаются, что испортят отношения с руководством.
Есть ли различия в ожиданиях среди работников?
Приверженцы overemployment отдают себе отчёт в том, что у их способа подработки риски выше: они чаще ждут увольнения и других негативных последствий. Однако при любом варианте, даже при запрете вообще на любую подработку, угроза увольнения в их глазах высока, но не приближается к 100%.
Другая особенность оверимплойщиков: части из них свойственно сомневаться в том, что наказание и правда последует. Даже в условиях жёсткого запрета на подработки 20% оверимплойщиков не знают, что их ждёт, если обман раскроется. У них всегда есть надежда на смягчение последствий.
Другая особенность оверимплойщиков: части из них свойственно сомневаться в том, что наказание и правда последует. Даже в условиях жёсткого запрета на подработки 20% оверимплойщиков не знают, что их ждёт, если обман раскроется. У них всегда есть надежда на смягчение последствий.
Как часто работники скрывают поработки?
Размытые представления о последствиях приводят к тому, что айтишники предпочитают скрывать факт подработки. Половина всех, кто подрабатывает, скрывает это от основного работодателя. Из них 25,5% основательно шифруются, а 25,5% делает это так, «на всякий случай».
Скрываете ли вы на основной работе, что подрабатываете?
Число респондентов: 1276
Число респондентов: 1276
Большинство сотрудников с «обычной» подработкой не предпринимают никаких особых усилий, чтобы её скрыть. А примерно каждый седьмой видит для себя пользу в том, чтобы поставить основного работодателя в известность о подработке.
Ожидаемо, 100% оверимплойщиков скрывают наличие второй работы, но не каждый подходит к этому со шпионской дотошностью.
Ожидаемо, 100% оверимплойщиков скрывают наличие второй работы, но не каждый подходит к этому со шпионской дотошностью.
«Обычные» подрабатывающие:
- 47,8% — не скрывают подработку, но и не афишируют
- 22,7% — скрывают на всякий случай
- 15,8% — тщательно скрывают подработку от основного работодателя
- 13,8% — не скрывают подработку от основного работодателя
Практикующие overemployment:
- 63,6% — тщательно скрывают подработку от основного работодателя
- 36,4% — скрывают на всякий случай
Что важно знать:
- Скрывают подработку чаще всего линейные специалисты, тщательнее всех — сеньоры (57% подрабатывающих сеньоров делают это тайком). А вот открыто демонстрируют — топ-менеджеры (24% информируют работодателя о своей альтернативной занятости).
- Самые скрытные специальности — Data Engineering, разработка и тестирование. Доля скрывающих свою подработку среди них варьируется в пределах 60−62%.
Влияет ли политика работодателя на скрытность сотрудников?
Связь скрытности сотрудников с политикой основного работодателя вполне логична: чем менее жёсткая политика в компании, тем выше доля тех, кто ставит руководство в известность о подработке.
Интересно, что даже при жёстком запрете на альтернативную занятость есть 11% подрабатывающих, которые не особо скрываются, а 4% и вовсе откровенны с работодателем. А при политике отсутствия запрета 42% работников всё равно скрывают факт вторичной занятости.
Что важно знать:
Интересно, что даже при жёстком запрете на альтернативную занятость есть 11% подрабатывающих, которые не особо скрываются, а 4% и вовсе откровенны с работодателем. А при политике отсутствия запрета 42% работников всё равно скрывают факт вторичной занятости.
Что важно знать:
- При невнятной политике работодателя 50,5% подрабатывающих будут активно скрываться, а ещё 40% предпочтут не афишировать подработку. Учитывая значительные показатели неосведомлённости (напомним, больше половины подрабатывающих не знают, как относится к этому их основной работодатель), айтишники предпочитают помалкивать — как бы чего не вышло.
Какова политика вашего основного работодателя в отношении подработок на стороне? Скрываете ли вы от него свою подработку?
Число респондентов: 1276
Число респондентов: 1276
Кира Кузьменко
CEO NEWHR Data
«В рекрутинговом агентстве NEWHR мы иногда встречаем специалистов, которые давно не искали работу и приходя на современный рынок труда указывают в резюме, что параллельно трудились на двух работодателей. Они не видят в этом ничего предосудительного — ведь обе компании знали и были не против. Однако сегодня, когда тема оверимплоймента широко обсуждается, совмещение может стать красным флагом для нанимателя. Кандидата могут отклонить, даже не вдаваясь в подробности.
Если вы совмещали два проекта с согласия обеих сторон, лучше указать это прямо в резюме — чтобы у рекрутера не возникло лишних подозрений.
Если вас спросят об этом на собеседовании — можете спокойно ответить: «Я готов (а) предоставить контакты обоих работодателей, если вы захотите уточнить, как я справлялся (лась) с задачами, и действительно ли работа велась с их ведома».
Если вы совмещали два проекта с согласия обеих сторон, лучше указать это прямо в резюме — чтобы у рекрутера не возникло лишних подозрений.
Если вас спросят об этом на собеседовании — можете спокойно ответить: «Я готов (а) предоставить контакты обоих работодателей, если вы захотите уточнить, как я справлялся (лась) с задачами, и действительно ли работа велась с их ведома».
Главные выводы раздела
- Мнения работников и работодателей о том, какова политика их компании в отношении подработок, серьёзно различаются¾ работодателей думают, что придерживаются чёткой политики в отношении вторичной занятости. При этом половина их подрабатывающих сотрудников попросту не знает, в чём она заключается.
- Представления айтишников о санкциях за подработку весьма расплывчаты60% подрабатывающих вообще не имеют представления о том, что будет, если об этом узнает их основной работодатель. Ситуация напоминает песню про зайцев, где зайцы (подрабатывающие всех мастей) делают своё дело, «а дубы-колдуны что-то шепчут в тумане» о том, какие санкции им грозят. Этим самым зайцам не до конца понятно — ерунда это всё или реальная опасность.
- Отсутствие ясной политики работодателя повышает скрытность работниковПри таких размытых представлениях о последствиях люди склонны скрывать факт подработки — на всякий случай. 51% всех, кто подрабатывает, скрывает это от основного работодателя. Даже если политика работодателя опирается исключительно на актуальное законодательство страны, кажется, было бы нелишним почаще доносить её содержание до широких народных масс. Особенно, если у компании есть цель регулировать подработки своих сотрудников.
Тема 8. Эффективность политик
Как волка ни корми…
Как оценивают эффективность политики компании работодатели и работники?
Подробнее о том, что такое политика компании (как в строгом юридическом понимании, так и в расширительном), мы писали в предыдущем разделе. В этой части рассмотрим, как работодатели и сотрудники оценивают эффективность политики работодателя в сфере подработки.
Работодатели оптимистичны в оценке собственной политики по отношению к подработкам. 41% считает, что их политика эффективна для большинства работников. При этом подрабатывающие сотрудники часто вообще не могут оценить политику своего руководства, поскольку не знают, в чём она заключается.
Оценка эффективности политики работодателя:
Работодатели оптимистичны в оценке собственной политики по отношению к подработкам. 41% считает, что их политика эффективна для большинства работников. При этом подрабатывающие сотрудники часто вообще не могут оценить политику своего руководства, поскольку не знают, в чём она заключается.
Оценка эффективности политики работодателя:
Работодатели:
- 41,1% — Эффективна для большинства сотрудников
- 26,4% — Нет определённой политики
- 26,4% — Эффективна для части сотрудников
- 6,2% — Неэффективна в отношении большинства сотрудников
Работники:
- 54% — Нет определённой политики
- 21,3% — Эффективна для части сотрудников
- 15,8% — Эффективна для большинства сотрудников
- 8,9% — Неэффективна в отношении большинства сотрудников
Что важно знать:
- Когда работники знают, в чём заключается политика их работодателей по отношению к подработкам, они склонны оценивать её скорее как эффективную. 67,5% работодателей и 37% подрабатывающих полагает, что политика их компании в принципе действенна (для части или для большинства сотрудников).
- Мнение, что текущая политика неэффективна, не пользуется популярностью ни у тех, ни у других.
Работает ли политика жёсткого запрета?
Работодатели считают политику жёсткого запрета на подработки более эффективной, чем работники. То есть, они чаще верят, что их сотрудники не подрабатывают, чем работники — действительно отказываются от подработок. Расхождение не огромное, но оно хорошо выражено.
Это подтверждают и другие данные. На 13,6% наших подрабатывающих респондентов распространяется политика жёсткого запрета. Большинство уверены: в случае, если их «накроют», последуют серьёзные наказания — дисциплинарные взыскания (вплоть до увольнения), финансовые санкции, ухудшение отношений с руководством. И тем не менее они подрабатывают.
Оценка эффективности политики жёсткого запрета на подработки:
Это подтверждают и другие данные. На 13,6% наших подрабатывающих респондентов распространяется политика жёсткого запрета. Большинство уверены: в случае, если их «накроют», последуют серьёзные наказания — дисциплинарные взыскания (вплоть до увольнения), финансовые санкции, ухудшение отношений с руководством. И тем не менее они подрабатывают.
Оценка эффективности политики жёсткого запрета на подработки:
Работодатели:
- 43,8% — Эффективна для большинства сотрудников
- 43,8% — Эффективна для части сотрудников
- 12,5% — Неэффективна вообще
Работники:
- 42% — Эффективна для части сотрудников
- 29,3% — Эффективна для большинства сотрудников
- 28,7% — Неэффективна вообще
Что важно знать:
- Работники, на которых распространяется жёсткая запретительная политика, оценили её как в общем и целом действенную — 71% думают, что она эффективна для большинства или хотя бы части сотрудников. Однако 29% считают, что запрет не работает.
- Между «обычными» подрабатывающими и оверимплойщиками в целом мало различий во взглядах. Но есть нюанс, связанный как раз с восприятием политики жёсткого запрета. Он позволяет нам понять логику адептов overemployment: половина оверимплойщиков уверена, что жёсткая политика работодателей — на самом деле гибкая. То есть, она работает для одних коллег, но не распространяется на других. Значит, если постараться, то можно и «проскочить». Получается, что жёсткость политики компенсируется необязательностью её исполнения.
Продолжат ли айтишники подрабатывать?
¾ всех подрабатывающих (как «обычных», так и оверимплойщиков), собираются продолжать делать это и дальше, по крайней мере в ближайшие год-два. Только каждый седьмой склоняется к тому, чтобы прекратить.
Готовы ли вы продолжать подрабатывать в ближайшем будущем?
Число респондентов: 1276
Число респондентов: 1276
Что важно знать:
Несмотря на то, что оверимплойщики больше опасаются негативных последствий, чем «обычные» подрабатывающие, и те и другие схожи в своих планах на будущее:
«Обычные» подрабатывающие:
- 76% — планируют продолжать в ближайшем будущем
- 14% — планируют прекратить подрабатывать
- 10% — не определились
Поклонники overemployment:
- 77% — планируют продолжать в ближайшем будущем
- 15% — планируют прекратить подрабатывать
- 8% — не определились
Политика работодателя в отношении подработок влияет на планы его подрабатывающих сотрудников, однако не радикально.
Подрабатывающие айтишники при разных политиках работодателя:
- 73% — продолжат подрабатывать даже при жёстком запрете
- 75% — продолжат подрабатывать при неопределённой, неясной политике работодателя
- 80% — продолжат подрабатывать при отсутствии запрета на подработки в нерабочее время
- 84% — продолжат подрабатывать в условиях свободы любой альтернативной деятельности
Алёна Макарова
Руководитель исследований
агентства NEWHR
агентства NEWHR
«Необходимо понимать, что мы имеем дело с той политикой, которая исторически сложилась в компании, со статусом-кво: работник привык к некоторой ситуации, действует в её рамках и в 77% случаев не планирует ничего менять. Изменится ли поведение сотрудника, если его работодатель выберет другую политику (например, введёт жёсткий запрет на подработки)? С большой вероятностью — да.
Напомним, что из наших подрабатывающих респондентов только 13,6% делают это при политике жёсткого запрета. А при гибких вариантах — 32,4%, то есть в 2,5 раза больше. Таким образом, политика жёсткого запрета действительно может привести к сокращению числа подрабатывающих. Но вряд ли в 2,5 раза. Как показывает исследование (см. текст ниже), санкции не являются лидирующей причиной отказа от подработки».
Напомним, что из наших подрабатывающих респондентов только 13,6% делают это при политике жёсткого запрета. А при гибких вариантах — 32,4%, то есть в 2,5 раза больше. Таким образом, политика жёсткого запрета действительно может привести к сокращению числа подрабатывающих. Но вряд ли в 2,5 раза. Как показывает исследование (см. текст ниже), санкции не являются лидирующей причиной отказа от подработки».
Что должно произойти, чтобы айтишники прекратили подрабатывать?
В ответах респондентов мы видим широкое разнообразие причин, которые могут повлиять на решение сотрудников перестать подрабатывать. При этом ни одна из них не является доминирующей.
Это значит, что волшебной таблетки, которой можно излечить сотрудников от подработок, не существует. В каждом случае полезна скорее индивидуальная терапия. Кому-то достаточно порядком устать, добиться повышения зарплаты и перейти в офис, а кому-то — накопить нужную сумму на мечту и получить более интересные задачи на основной работе. Выяснить, что действенно для каждого сотрудника, — задача эйчаров.
Это значит, что волшебной таблетки, которой можно излечить сотрудников от подработок, не существует. В каждом случае полезна скорее индивидуальная терапия. Кому-то достаточно порядком устать, добиться повышения зарплаты и перейти в офис, а кому-то — накопить нужную сумму на мечту и получить более интересные задачи на основной работе. Выяснить, что действенно для каждого сотрудника, — задача эйчаров.
Топ обстоятельств, при которых сотрудники не будут больше подрабатывать:
- Усталость и невозможность справится с обязательствами на основной работе
- Финансовые причины (достижение желаемого дохода, решение финансовых проблем или достижение актуальных целей)
- Санкции на основной работе
При каких условиях вы готовы прекратить подрабатывать?
Число респондентов: 1276
Число респондентов: 1276
«Почему подработка, а не новая работа?»
Главные выводы раздела
- Политика жёсткого запрета на подработки действительно приносит некоторый результатПри такой политике работодателя мы видим в 2,5 раза меньше подрабатывающих сотрудников, чем при более терпимых вариантах. Её признают эффективной и работодатели, и работники.
- Однако, вне зависимости от политики работодателя, большинство подрабатывающих айтишников готовы продолжать и дальшеОстановить работников может, по их собственному мнению, только усталость и решение финансовых вопросов. Меньшее значение имеют санкции со стороны работодателя и профессиональная самореализация.
- Кажется, в целом борьба работодателей с подработками их сотрудников не стоит затраченных на это усилийА в случае с overemployment эффективный подход должен включать помимо чёткой и понятной политики работодателя ещё и работу с причинами этой практики.
«Несколько десятилетий назад нормой считалось работать на одного и того же работодателя почти всю жизнь. Сегодня средний срок в одной компании — от 3 до 5 лет, и эта цифра продолжает сокращаться. Более того, система грейдов, основанная на стаже, постепенно уходит в прошлое.
Сравним двух сотрудников. У одного — 8 лет опыта в одной компании, где он занимался багфиксингом и поддержкой устаревшего фреймворка. У другого — 4 года, за которые он с нуля написал несколько сервисов, поработал в стартапе и в крупной корпорации. Очевидно, что второй специалист будет востребованнее.
Для меня overemployment в IT — ещё один маркер того, что формат работы в целом меняется. Поскольку ценность специалиста определяется не количеством лет в профессии, а широтой и разнообразием его опыта, то проектный формат станет новой нормой. Каждый будет заключать краткосрочные контракты с бизнесом и выстраивать собственную карьерную траекторию».
Сравним двух сотрудников. У одного — 8 лет опыта в одной компании, где он занимался багфиксингом и поддержкой устаревшего фреймворка. У другого — 4 года, за которые он с нуля написал несколько сервисов, поработал в стартапе и в крупной корпорации. Очевидно, что второй специалист будет востребованнее.
Для меня overemployment в IT — ещё один маркер того, что формат работы в целом меняется. Поскольку ценность специалиста определяется не количеством лет в профессии, а широтой и разнообразием его опыта, то проектный формат станет новой нормой. Каждый будет заключать краткосрочные контракты с бизнесом и выстраивать собственную карьерную траекторию».
Можно ли вообще победить overemployment?
По данным нашего исследования феномен overemployment пока не носит массового характера и не грозит всерьёз большинству работодателей. Чтобы оценить его подлинное негативное влияние на бизнес, требуется всесторонняя профессиональная оценка, а не субъективная позиция отдельных работодателей. Единичные случаи overemployment «лечатся» хорошей кадровой политикой. Массовые — деньгами и профессиональными возможностями. Кажется, единственный по-настоящему эффективный подход — заниматься кропотливым управлением человеческими ресурсами.
Возможно, со временем развитие технологий, прекаризация занятости и стагнация доходов приведут к трансформации рынка, при которой множественная занятость (Multiple Job Holding) станет нормой. Однако, по данным нашего исследования, сегодня большинство айтишников практикует подработки скорее в классическом для России понимании, сложившемся ещё в 1990-е — ради личного профессионального роста и для того, чтобы обезопасить себя в условиях нестабильного рынка.
Возможно, со временем развитие технологий, прекаризация занятости и стагнация доходов приведут к трансформации рынка, при которой множественная занятость (Multiple Job Holding) станет нормой. Однако, по данным нашего исследования, сегодня большинство айтишников практикует подработки скорее в классическом для России понимании, сложившемся ещё в 1990-е — ради личного профессионального роста и для того, чтобы обезопасить себя в условиях нестабильного рынка.
Мы значительно сократили текст исследования для публикации на сайте. Чтобы изучить нашу логику, посмотреть графики и почитать дополнительные выводы, пишите на почту data@new.hr с пометкой «Где пруфы?»
Если вы хотите помочь нам собирать крутые инсайты и готовы поделиться своим опытом — записывайтесь в список будущих респондентов 💙
В рамках этого исследования мы используем три ключевых понятия:
- Подработка — любые варианты вторичной занятости (как правовой, так и неправовой)
- Классическая или «обычная» подработка —законодательно допустимая подработка, не превышающая 20 часов в неделю (включая парттайм, фриланс, консалтинг, пет-проекты)
- Overemployment — особый вариант подработки, при котором сотрудник скрытно работает фултайм на двух и более работодателей.
Обратите внимание: небольшая подвыборка, низкая репрезентативность.
В рамках этого исследования мы делим работодателей на две категории:
- Нормативные — те, кто НЕ нанимают людей на подработку, только на основную работу.
- Вариативные — те, кто нанимают сотрудников на подработку (смешанно или только на подработку).
Несмотря на то, что доли ответивших одинаково могут совпадать, не факт, что оценки внутри самих компаний идентичны.
Например, мы не можем с уверенностью утверждать, что все работники, выбравшие в анкете вариант «жёсткий запрет на подработки», трудятся именно в компаниях с таким запретом. И наоборот — что все сотрудники работодателя, запрещающего любые подработки, знают, что их бизнес придерживается именно такой политики. Высока вероятность, что и тут есть некоторые расхождения.
Например, мы не можем с уверенностью утверждать, что все работники, выбравшие в анкете вариант «жёсткий запрет на подработки», трудятся именно в компаниях с таким запретом. И наоборот — что все сотрудники работодателя, запрещающего любые подработки, знают, что их бизнес придерживается именно такой политики. Высока вероятность, что и тут есть некоторые расхождения.
Мы предложили подрабатывающим сотрудникам 4 варианта ответа на вопрос «Скрываете ли вы на основной работе, что подрабатываете?»:
- Да, тщательно скрываю
- Да, скрываю на всякий случай
- Не скрываю сознательно, но и не афиширую
- Не скрываю, даже наоборот — проинформировал основного работодателя
отзывы и мнения
Наши партнёры
Мы благодарим всех, кто разместил информацию об исследовании и помог нам собрать такую внушительную выборку! 💙
Список партнёров приведён ниже. Если вы помогали нам найти респондентов, но не нашли свой канал в списке, напишите на data@new.hr. Если хотите, чтобы мы что-то исправили в описании, тоже пишите!
Список партнёров приведён ниже. Если вы помогали нам найти респондентов, но не нашли свой канал в списке, напишите на data@new.hr. Если хотите, чтобы мы что-то исправили в описании, тоже пишите!
- NEWHRМеждународное рекрутинговое агентство
- Hello New Job!Поиск работы и трудоустройство: инструкции, советы, полезные практики
- Рекрутинг, котики и апокалипсисКанал фаундера NEWHR Киры Кузьменко
- Архитектура ИТ-решенийАрхитектура ИТ-решений — разговоры об архитектуре корпоративных информационных систем
- Евгений КорнышевТестировщик, ментор, автор курсов
- Никита Зальцман / Dev easy notesРазработчик мобильной инфраструктуры
- QA SistersПоддержка и развитие женщин в сфере QA
- MobileApps — мобильное тестированиеО мобильном тестировании, ОС Android\IOS, смартфонах и новостях из Европы. Автор — Влад Казачек
- Татьяна (ex-Дроздова) РомановаQA-инженер с более чем 5-летним опытом организации тестирования сложных продуктов
- ПыхБлог Валентина Удальцова о хардкорной разработке на PHP
- Геннадий ЧурсовQA инженер с 10+ годами опыта, автор блога о тестировании и автоматизации
- Олег КозыревGolang разработчик
- Антон ДуенинТестировщик, 5+ лет в профессии, автор каналов Горящий Тестер.
- DDDevotionПрофессиональное сообщество, объединяющее разработчиков, архитекторов и аналитиков, практикующих подходы Domain-Driven Design (DDD).
о нас
Правообладатель — NEWHR. Мы анализируем IT-рынок в России и других странах, делаем публичные и заказные исследования для компаний. Будем рады сделать исследование вместе с вами! Наша почта: data@new.hr
Чем ещё мы можем быть вам полезны?
NEWHR — международное рекрутинговое агентство. У нашей команды 10+ летний опыта в подборе сильных кандидатов: миддлов, сеньоров, руководителей, топ-менеджеров и редких специалистов. Если вам нужна помощь в поиске опытных профессионалов по всему миру, пишите: contact@new.hr
Если вы в поиске работы, присылайте своё резюме, и мы ответим, если у нас есть подходящие вакансии. Почта для связи:
contact@new.hr
Hello New Job!
— авторский курс Киры Кузьменко, который даёт систему поиска работы в современных реалиях. Курс полезен тем, кто уже ищет или планирует искать работу в России, США или Европе.
Подписывайтесь на наши телеграм-каналы, чтобы не пропустить анонсы новых исследований и полезные материалы:
➤ NEWHR — для работодателей
➤ Hello New Job! — для кандидатов
➤ Job for Analysts and Data Scientists — вакансии для для Digital-аналитиков и Data scientists
➤ Рекрутинг, котики и апокалипсис — авторский канал Киры Кузьменко, для всех
Чем ещё мы можем быть вам полезны?
NEWHR — международное рекрутинговое агентство. У нашей команды 10+ летний опыта в подборе сильных кандидатов: миддлов, сеньоров, руководителей, топ-менеджеров и редких специалистов. Если вам нужна помощь в поиске опытных профессионалов по всему миру, пишите: contact@new.hr
Если вы в поиске работы, присылайте своё резюме, и мы ответим, если у нас есть подходящие вакансии. Почта для связи:
contact@new.hr
Hello New Job!
— авторский курс Киры Кузьменко, который даёт систему поиска работы в современных реалиях. Курс полезен тем, кто уже ищет или планирует искать работу в России, США или Европе.
Подписывайтесь на наши телеграм-каналы, чтобы не пропустить анонсы новых исследований и полезные материалы:
➤ NEWHR — для работодателей
➤ Hello New Job! — для кандидатов
➤ Job for Analysts and Data Scientists — вакансии для для Digital-аналитиков и Data scientists
➤ Рекрутинг, котики и апокалипсис — авторский канал Киры Кузьменко, для всех