Оставить заявку
En
En
Опрос ноябрь 2024 г. – январь 2025 г.
Overemployment:
проблема или новая норма
в русскоязычном IT?

Часть I
Агентство NEWHR опросило 3169 айтишников 21 специализации, работников и работодателей.

Мы выяснили:
  • практикуют ли специалисты IT-сферы overemployment
  • кто и почему это делает
  • как это влияет на основную работу
  • сказывается ли политика работодателей
  • что эффективно для бизнеса в сложившейся ситуации
Описание исследования
Главные выводы
Терминология исследования
Портрет респондентов
Тема 1. Подработки: да или нет
Тема 2. Факторы влияния
Тема 3. Классический overemployment
Тема 4. Организация подработки
Тема 5. Причины и цели
Тема 6. Влияние подработок
Тема 7. Политики работодателей
Тема 8. Эффективность политик
Отзывы и мнения
Наши партнёры
О нас
Кира Кузьменко
CEO NEWHR
Тема оверимплоймента оказалась на слуху в 2022 году — когда IT-пузырь лопнул, компании начали массовые сокращения, а айтишники впервые за много лет оказались в ситуации, когда вакансий меньше, чем кандидатов. При этом уровень зарплат в IT за «жирные годы» 2019−2021 значительно вырос, и ожидания работников, конечно, остались на том же уровне.

Тогда и стало понятно, что часть людей готова идти на прямой обман работодателей — совмещая 2 и более фултайм работы или добирая нужный уровень дохода с помощью подработок в нерабочее время. На рынке появились яркие кейсы такого рода, и все разом заговорили о проблеме.

В 2024 году тема никуда не делась, и мы в NEWHR решили выяснить, так ли страшен чёрт, как его малюет наше коллективное воображение. Мы опросили 3169 айтишников (и работников, и работодателей), чтобы из первых рук узнать, что сейчас происходит на рынке.
Новый формат исследования.

Это исследование отличается от всего, что мы делали ранее. Материала реально много, и нам не хочется его сокращать (обычно мы выпускаем в паблик около 35% самых сочных данных и выводов). О таком сложном феномене, как оверимплоймент, мы хотим рассказать вам подробно и с разных сторон. Но наши ресурсы ограничены, мы заняты и другими проектами, поэтому решили выпускать исследование в виде сериала.

Как это будет работать

  1. Первая часть исследования находится на этой странице. Вторая часть (тема 5 и далее) — по ссылке.
  2. Мы выпускаем готовые части последовательно.
  3. Чтобы не пропустить выход новых тем — оставьте почту и мы пришлём письмо про новую серию.
  4. Если вы заполняли наш опросник и оставляли там почту, то не переживайте, мы про вас помним и вы точно всё получите, причём раньше всех!
Огромное спасибо всем, кто участвовал в опросе и помогал его пиарить. Благодаря вам мы собрали крутые инсайты о рынке и готовы ими делиться 💙
описание исследования
Сколько? Кто? Откуда?
Исследование проводилось методом онлайн-опроса. Респонденты привлекались через интернет-медиа NEWHR, каналы партнёров и собственную базу респондентов.
  • 3169 человек
    Нашу выборку составили:
    • 3031 сотрудников
    • 138 работодателей

    Ошибка выборки составляет 1,4% при доверительном интервале 95%.
  • 21 специализация
    • Разработка Backend | Desktop | Embedded
    • Аналитика
    • Тестирование
    • HR | Recruiting | HR-DevRel
    • Разработка Frontend | Fullstack
    • Продакт-менеджмент
    • Проджект-менеджмент
    • И другие*
  • 6 грейдов
    • Junior (Junior&Intern)
    • Middle
    • Senior
    • Team lead
    • Head of Departments
    • Top Manager
  • 4 типа компаний
    • Российские
    • Отчасти российские (работают за рубежом; созданы выходцами с русскоязычных рынков)
    • Иностранные локальные (работают на рынке отдельной страны)
    • Иностранные международные (работают во многих странах)
Главные выводы
Обратите внимание: наше исследование — work in progress. Мы делимся результатами в режиме реального времени. Это означает, что выводы ещё будут обновляться и уточняться. Оставайтесь на связи!
Российские сотрудники и работодатели понимают overemployment как подработку. Но злом, т.е. «настоящим» overemployment, это становится в глазах работодателя, только если такая подработка скрывается от него и негативно влияет на производительность сотрудника. Подробнее в разделе «Терминология исследования»
Терминология исследования
Пояснение за слова
Что мы выяснили: многозначность понятия
Термин overemployment/оверимплоймент (распространённый перевод — сверхзанятость) получил широкое распространение в русскоязычном IT. Им обозначают явление, которое в разговорной речи называют «подработкой», а в научной терминологии — «вторичной занятостью».

Однако в международном поле overemployment понимают более узко — как сочетание двух и более фултайм работ без ведома работодателей. В этом контексте термин приобретает потенциально негативную окраску.

Само это явление прочно связывается с такими процессами, как гибридизация и прекаризация занятости, и рассматривается как маркер системной трансформации рынка труда в последние 10 лет.
Различия в трактовке и правовом статусе
Международный подход
В США и Европе правовой нормой считается заключение только одного трудового контракта. Работа на двух работодателей в течение стандартных 40 (или 36) рабочих часов воспринимается как нарушение договора — «кража» рабочего времени у одного из работодателей.

Российский контекст
Для российской экономики характерен иной подход: работник может подрабатывать полулегально или вполне легально при соблюдении определенных норм.

Работа на нескольких работах стала нормой для многих профессий в России с 1990-х годов, поскольку основной рабочий контракт в переходных экономиках не всегда мог обеспечить достаточный уровень жизни. И государство предоставляло людям возможность дополнительного заработка, не регулируя жестко эту сферу.
Многообразие терминов
В международной традиции
Overemployment с точки зрения общепринятой международной терминологии (экономика, социология труда, трудовое право) означает в первую очередь то, что в русскоязычной повседневности труда называется «переработками» (за которые несёт юридическую ответственность работодатель).

В европейских странах существуют строгие правовые обязательства перед выгоревшими по причине переработок сотрудниками. Например, в Германии и Нидерландах работодатель обязан выплачивать им более 50% зарплаты вплоть до 2 лет отпуска. Это приводит к увеличению испытательных сроков (вплоть до 12 месяцев для руководителей).

Однако популярность удалённой работы (особенно в сфере IT) позволила возникнуть новому феномену — когда сотрудник может «втихаря» работать фултайм на двух и более работодателей. В этом контексте термин overemployment приобрел дополнительный смысл.

Работодатели видят в такой занятости угрозу, поскольку теряют контроль над сотрудниками и результатом их труда. Это можно сравнить с трактовкой брачного договора: стороны заключили пакт, по которому происходит обмен — квалифицированного труда на деньги — и любое предоставление сотрудником своего труда кому-то другому трактуется как измена в браке.

В англоязычной литературе мы встречаем два термина
Нейтральный Multiple Job Holding — «акт работы на нескольких работах одновременно, включая работу на работодателей и самозанятость, при котором все задачи или наборы задач выполняются в обмен на компенсацию или в ожидании ее» (Международная организация труда, ООН).

Скорее негативно окрашенный Оveremployment, который используют в первую очередь, чтобы акцентировать внимание на рисках для бизнеса:
  • экономических последствиях выгорания сотрудников;
  • снижении качества работы;
  • удлинении сроков проектов;
  • потере сотрудника в связи с увольнением.
Другие распространённые термины (Cambridge Dictionary): Moonlighting, Multiple Job, Dual Job Holding, Job Holding, Pluriactivity, Dual Jobholding, Plural or Hybrid Employment, Side Hustle.

В русскоязычной среде всё не так однозначно
В повседневной практике мы в качестве синонимов зачастую используем несколько понятий:
  • Вторичная занятость (научный термин);
  • Подработка (разговорное);
  • Overemployment (заимствование).
Фактически, произошел перенос узкого определения Оveremployment (незаконное сочетание двух и более фултайм работ), на более широкое явление — разные комбинации подработок (как правовых, так и неправовых), характерные для русскоязычного рынка.
Наш подход к исследованию
В этом исследовании мы используем понятие оверимплоймент в расширительном значении, подразумевая и переработки, и вторичную занятость в целом (подработки).

Однако особый фокус мы делаем на «настоящем» overemployment — дополнительной работе на полную ставку, которую скрывают от работодателя.

Мы хотим сказать огромное спасибо всем, кто принял участие в нашем исследовании и помог лучше понять это многогранное явление современного рынка труда. Приглашаем изучить получившиеся результаты!

Если вы захотите поделиться своим кейсом оверимплоймента (как работник или как работодатель), пишите: over@new.hr.
Терминология: работники
Всех работников в нашем исследовании можно разделить по двум параметрам:
  1. по наличию или отсутствию вторичной занятости (монозанятые и полизанятые)
  2. по отношению к вторичной занятости (принципиальные и ситуативные)

Монозанятые — те, кто НЕ практикуют подработку: работают на одной основной работе на момент опроса, не подрабатывали в последние 2 года и не готовятся подрабатывать в ближайшее время.


Полизанятые — те, кто практикуют подработку: работают более чем на одной работе на момент опроса, либо недавно закончили подрабатывать, либо уже начинают подрабатывать.

Принципиальные — сознательно и принципиально практикующие монозанятость или полизанятость, рецидивисты.


Ситуативные — вынуждены практиковать подработку по внешним и/или внутренним причинам в определённой ситуации.

По практике вторичной занятости полизанятых можно разделить на тех, кто практикует классическую подработку или классический оверимплоймент.

Классическая подработка (подработка-классика) — практика, при которой люди подрабатывают парттайм и не прилагают специальных усилий, чтобы скрыть факт подработки от своих работодателей. Юридическое оформление разное.

Классический оверимплоймент (оверимплоймент-классика) — практика, при которой люди работают фултайм на другой работе и специально скрывают свою сверхзанятость от работодателей. Юридическое оформление разное.

Терминология: работодатели
Работодателей тоже можно классифицировать по двум параметрам:
  1. по практикам найма сотрудников (нормативные и вариативные)
  2. по отношению к вторичной занятости сотрудников (терпимые и нетерпимые)

Нормативные — те, кто НЕ нанимают на подработку, только на основную работу. Противники подработки.


Вариативные — те, кто нанимают сотрудников на подработку (смешанно или только на подработку). Сторонники подработки.

Нетерпимые — преследуют сотрудников за подработку, принципиальные противники подработки.


Терпимые — не преследуют, не являются упёртыми противниками подработки.

Другие рабочие понятия:
Портрет респондентов
Кто все эти люди
Всего респондентов – 3169 человек
Типичный респондент этого опроса — мужчина, сеньор бекэнд-разработчик в возрасте 34 лет, работник крупной российской компании. С вероятностью в 45% он подрабатывает и в двух случаях из трёх уверен, что вынужден это делать по разным внутренним и внешним причинам. Он делает это не всегда и при определенных обстоятельствах.
Работники и работодатели
Респонденты: распределение на работников и работодателей
Число респондентов: 3169
Специальности работников
Всего в опросе приняли участие представители 21 специальности.
Половина (49%) респондентов сосредоточены в Backend-разработке, аналитике, тестировании и HR | рекрутинге.

Наиболее репрезентативны:
  • Разработка Backend | Desktop | Embedded
  • Аналитика
  • Тестирование
  • HR | Recruiting | HR-DevRel
  • Разработка Frontend | Fullstack
  • Продакт-менеджмент
  • Проджект-менеджмент
  • Технический менеджмент | Software Architecture
  • Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec
Доли остальных 12 специальностей составили менее 4%, ошибки подвыборок от 9% и более.
Специальности работников
Число респондентов: 3031
Топ-3 специальности среди мужчин:
Разработка Backend | Desktop | Embedded (28%)
Разработка Frontend | Fullstack (10%)
Аналитика (9%)
Топ-3 специальности среди женщин:
HR | Recruiting | HR-DevRel (20%)
Аналитика (16%)
Тестирование (14%)
Специальности работников с распределением по полу
Число респондентов: 3031
Грейды работников
Структура выборки больше отражает нашу аудиторию — она несколько смещена в сторону старших грейдов:

  • Выборка лучше всего представляет сеньоров (40,5%) и другие старшие грейды.
  • Доля мидлов меньше, чем в структуре рынка.
  • Интерны и джуны представлены ещё слабее (6,5% от выборки), поэтому к данным по ним следует относиться с осторожностью.
Грейды респондентов
Число респондентов: 3031
Более детально портрет наших респондентов вы можете изучить ниже — на графиках даны их возраст, пол, регион проживания и т. д. (см. «Читать далее»).
Нажмите на соответствующий раздел и содержание раскроется.
Мужчины — 61%; женщины — 39%.
Среди работников: 38% женщин и 62% мужчин.
Среди работодателей: 52% женщин и 48% мужчин.
Респонденты: женщины и мужчины
Число респондентов: 3169
В опросе участвовали респонденты от 18 до 65 лет.
Средний возраст — 34 года.
Медианный возраст — 34 года.
70% респондентов в возрастном диапазоне 27−40 лет.
14% — младший возраст (18−26 лет).
16% — старший возраст (41−65 лет).
Возраст респондентов
Число респондентов: 3134
Распределение по позиции и по полу
Число респондентов: 3169
Россия — 38%
Ближнее зарубежье — 13%
Дальнее зарубежье — 49%

Поскольку локация респондентов определялась автоматически, нельзя точно сказать, сколько людей в каком регионе находятся. На основании сравнения с другими исследованиями мы можем предположить, что доля респондентов в зарубежных локациях может быть меньше (разница до 20%).
Тема 1. Подработки: да или нет
Быть или не быть?
Как нанимают работодатели из нашего исследования?
Противники и сторонники подработок среди работодателей представлены примерно поровну:
  • 52% нанимают сотрудников только на основную работу;
  • 48% считают нормальным привлекать специалистов через подработку.
Что важно знать:
7% работодателей вообще берут людей исключительно на подработку. Эта доля не слишком высока, но уже отражается на общественном мнении.
Необходимо учитывать, что число респондентов-работодателей небольшое (138 чел.), репрезентативность не идеальная, поэтому ошибка выборки может составлять около 8,5% при доверительном уровне 95%
Подробнее — на графиках (см. «Читать далее»)
Работодатели из числа наших респондентов:
  • 52% нанимают только на основную работу (нормативные).
  • 41% нанимает и на основную работу, и на подработку (вариативные).
  • 7% нанимают только на подработку (вариативные).
Работодатели: нормативные и вариативные
Число респондентов: 138
Работодатели: найм на основную работу и на подработку
Число респондентов: 138
Подрабатывают ли сотрудники?
Вопреки мнению рекрутеров, подработки пока не стали абсолютной нормой жизни для русскоязычных айтишников. Для большинства (56,4% респондентов) это не постоянная практика, а скорее факультативная деятельность, к которой они прибегают ситуативно на протяжении своей карьеры.

В этом исследовании мы попытаемся выявить тот контекст и ситуации, в которых специалисты практикуют подработку. А также попробуем обнаружить принципиальных полизанятых.

Что важно знать:
  • Подработки нестабильны, это очень изменчивая практика — до трети респондентов меняют свои привычки в течение 2−2,5 лет.
  • На рынке точно нет значительного тренда на рост подработок. За последние 2 года количество подрабатывающих в рамках нашей выборки выросло всего на 2%.
  • Специалисты подрабатывают куда реже, чем думают их работодатели. При этом на мнение работодателей существенно влияет их собственный опыт: если вы нанимаете чужих сотрудников, то меньше склонны рассчитывать на верность собственных.
Хотите знать, как мы это выяснили? Подробные графики и детальная информация о респондентах-работниках — по кнопке «Читать далее»
В нашей выборке хорошо представлены как подрабатывающие — полизанятые (1276 человек), так и сторонники только одной работы — монозанятые (1738 человек).

Работники из числа наших респондентов:
  • 57,3% — монозанятые (не подрабатывают сейчас, не подрабатывали в течение предыдущих 2 лет и не собираются подрабатывать в ближайшем будущем).
  • 42,1% — полизанятые (подрабатывают сейчас и/или в течение последних 2 лет и/или скоро выходят на подработку).
  • 0,6% — фрилансеры (обратная ситуация: вся работа — это много подработок).
  • 43,6% от всей выборки — идеальные, «чистые» монозанятые — никогда не подрабатывали, не подрабатывают и не собираются,
  • 23,9% от всей выборки — полизанятые «в моменте» — подрабатывают на момент опроса.
Эти данные можно принимать за точку отсчёта для генеральной совокупности.
Работники: монозанятые и полизанятые
Число респондентов: 3031
Работники: монозанятые и полизанятые (подробная версия)
Число респондентов: 3031
  • 76% монозанятых из нашей выборки вообще никогда не подрабатывали и не собираются.
  • 24% имели в прошлом (более 2 лет назад) опыт подработки.
Монозанятые: опыт подработок
Число респондентов: 1738
Подработки нестабильны:
  • 56,7% полизанятых подрабатывали непосредственно на момент опроса (из них половина делала это на протяжении 2 лет).
  • 33,8% подрабатывали совсем недавно — в течении последних двух лет.
  • 9,5% вот-вот приступят к подработке.
Полизанятые: опыт подработок
Число респондентов: 1276
Мнение работодателей:
  • 9,4% считают, что их основные работники не берут подработку (из нашей выборки, уже смещённой в сторону полизанятых, не подрабатывают 57,3%).
  • 46,4% считают, что их основные работники берут подработку (на момент опроса подрабатывали 23,9% работников. Вообще полизанятых — 42% работников).
  • 44,2% не знают точно.

При этом на мнение работодателей существенно влияет их собственный опыт:
  • 63,6% — большинство вариативных работодателей полагает, что их основные работники также подрабатывают где-то ещё.
  • 55,6% — большинство нормативных работодателей не могут однозначно сказать, что их основные работники где-то подрабатывают.
  • В 3 раза больше нормативных работодателей (14%), чем вариативных (4,5%), считает, что их основные работники верны им.
Работодатели: мнение о наличии подработок у сотрудников
Число респондентов: 138
На момент опроса подрабатывали на 5% больше полизанятых, чем в предшествующий двухлетний период. Доля эта невысока, но небольшой рост можно зафиксировать.

В рамках всей нашей выборки этот рост совсем небольшой — всего 2%. Это не значит, что он именно таков в генеральной совокупности. Но это значит, что на рынке точно нет значительного тренда на рост подработок.
Динамика практики подработок полизанятых
Число респондентов: 1276
Хотят ли сотрудники подрабатывать?
Две трети тех, кто подрабатывает, делают это не потому, что искренне хотят — для них это адаптивное поведение.

Что важно знать:
  • Только 14% всех IT-специалистов из нашей выборки подрабатывают потому, что им нравится это делать, но необходимости у них нет.
  • Из тех, кто подрабатывают, 18% считают это вынужденной мерой.
Далее мы ещё рассмотрим причины и цели, которые движут нашими респондентами, и попытаемся выявить ситуации, в которых айтишники прибегают к подработке.
Мы выделили 5 групп специалистов по их отношению к подработке: от тех, кто считает подработку вынужденной мерой, до тех, кто принципиально будет подрабатывать при любых обстоятельствах. Чтобы узнать подробности и познакомиться с данными, на которые мы опирались, см. «Читать далее»
Полизанятые демонстрируют разную приверженность оверимплойменту (в широком смысле этого термина).

  • Только треть (33,2%) подрабатывает потому, что они этого хотят и им нравится это делать, но необходимости у них нет. В масштабах всей нашей выборки доля таких принципиальных полизанятых составляет всего 14% от всех IT-специалистов.
  • Почти каждый пятый полизанятый (18%) считает свою подработку вынужденной. Эта группа не стала бы подрабатывать, если бы считала себя принужденной к этому.
  • Половина полизанятых (48,7%) оценивает подработку как желательную, но не вызванную жёсткой необходимостью. Это означает, что половина подрабатывающих также имеют мотивы для этой практики.
Полизанятые: необходимость подрабатывать, оценка
Число респондентов: 1276, из них:
Принципиальные полизанятые — 424
Ситуативные полизанятые — 852
По отношению к подработке всех специалистов можно отнести к следующим группам:
  • Принципиальные монозанятые — 1321 чел. (43,6%)
    Сознательно не практикуют подработки, никогда этого не делали и не планируют.
  • Ситуативные монозанятые — 417 чел. (13,8%)
    Вынуждены работать только на одного работодателя в силу обстоятельств.
  • Ситуативные полизанятые — 852 чел. (28,1%)
    Вынуждены подрабатывать в силу обстоятельств.
  • Принципиальные полизанятые — 424 чел. (14,0%)
    Сознательно практикуют подработки и не планируют останавливаться.
  • Фрилансеры — 17 чел. (0,6%)
    Вся работа — много подработок.
Доли этих сегментов могут отличаться в генеральной совокупности, поскольку в нашей выборке находятся люди, которых волнует тема оверимплоймента: она занимает их внимание, им интересно получить результаты исследования, поэтому они сочли нужным поучаствовать в нашем опросе. Однако мы можем принимать во внимание примерное соотношение сегментов.
Тип практики подработки
Число респондентов: 3031
Главные выводы раздела
Кажется, несмотря на тенденции развития современного рынка труда, русскоязычные айтишники не стремятся расставаться с идеалом нормы — наличием единственной основной работы.

В нашей выборке мы видим всего 14% тех, кто подрабатывает принципиально. А тех, кто никогда не подрабатывал и не хочет этого делать, — 44%. Поведение значительной части сотрудников определяется контекстом, т. е. эти люди реагируют на обстоятельства.

Это противоречит впечатлению, которое складывается в общем информационном пространстве рынка труда — о том, что большинство IT-специалистов принципиально подрабатывают, т. е. являются осознанными полизанятыми-рецидивистами. То, что находится в фокусе инфополя, на самом деле имеет мало общего с реальным положением дел.
Тема 2. Факторы влияния
Никогда такого не было, и вот опять
Как предугадать, будет ли сотрудник подрабатывать?
На наличие подработок у сотрудника в первую очередь влияют его специальность и грейд, а также размер компании, на которую он работает. Тип компании и даже отношение к сотрудникам со стороны менеджмента играют значительно меньшую роль.
Специалист подрабатывает — с этим НЕ связаны

  • Тип компании. Полизанятые и монозанятые практически неотличимы по типам компаний. За одним исключением: сотрудники российских работодателей чаще подрабатывают, чем их коллеги из отчасти российских или иностранных компаний. Но разница минимальна — 3−5%.
  • Возраст и пол. Подработки почти не связаны с полом и совсем не связаны с возрастом работника. Но тут есть свои тонкости (о них пишем ниже, см. «Читать далее»).
  • Тип менеджмента персонала. Даже это имеет слабую связь с тем, практикует сотрудник подработку или не практикует, хотя и здесь есть своя интересная особенность: наиболее авторитарный тип менеджмента связан с более высокой долей подрабатывающих.
Специалист подрабатывает — с этим связаны

  • Размер компании. Вероятность подработок выше у сотрудников маленьких, небольших и средних компаний. В крупных подрабатывают реже.
  • Грейд. Самые подрабатывающие грейды — руководители департаментов, сильно отстают от них сеньоры. Самые преданные основному работодателю люди — джуны и тимлиды.
  • Специальность. Меньше всего промышляют подработками тестировщики, специалисты сферы GameDev, проджекты и бэкенд-разработчики. Самые подрабатывающие — специалисты из продюсирования, контента, маркетинга (те, кого «ноги кормят»). Нужно учитывать, что в этих группах профессий организация занятости и даже традиция оформления специалистов различаются.

Кира Кузьменко
CEO NEWHR Data
«Инсайт о влиянии авторитарного менеджмента на количество подрабатывающих подтверждают и наши экспертные наблюдения.

Речь идёт о компаниях, где установлены:
  • программы слежения за компьютером;
  • камеры наблюдения на рабочих местах (даже при удалённой работе!);
  • трекинг рабочей активности каждые 20 минут;
  • обязательные отчёты о перерывах на обед и подсчёт всех пауз в работе.

Такой тотальный контроль считывается как глубокое недоверие к сотрудникам. Наш опыт работы с кандидатами в рекрутинговом агентстве NEWHR показывает: именно в таких компаниях люди чаще всего ищут дополнительную работу. Логика сотрудников понятна: «Если вы мне не доверяете и создаёте такие условия, то я хотя бы буду получать дополнительный доход, чтобы компенсировать этот стресс и унижение».
Конечно, в реальности всё несколько сложнее. Мы не рекомендуем опираться при оценке рисков исключительно на эти выводы — просто отмечаем закономерности. Чтобы углубиться в детали и изучить наши данные, см. «Читать далее»
НЕ СВЯЗАНЫ
Специалист подрабатывает — с этим НЕ связаны некоторые параметры. Рассмотрим каждый фактор подробнее.
Тип компании
Явной и выраженной связи между типом компании основного работодателя и тем, подрабатывает специалист или нет, не прослеживается. В целом, кажется, есть некоторая связь между работой на российские компании и чуть большей активностью в подработке.

Для российских работодателей вероятность того, что работник будет подрабатывать, чуть выше, чем у остальных: 44% полизанятых (что на 3−5% выше, чем у отчасти российских или иностранных).

Для всех остальных типов компаний действует примерно одинаковое соотношение:
  • 59% монозанятых и 41% полизанятых;
  • 61% монозанятых и 39% полизанятых.
Распределение монозанятых и полизанятых по типам компаний
Доля от типа компании, %
Число респондентов: 3014
Среди тех, кто принуждён подрабатывать, тоже больше сотрудников российских компаний: их на 9−12% больше, чем тех, кто желает подрабатывать, и тех, кто предпочитает:
  • 67% вынужденных полизанятых,
  • 58% тех, кто подрабатывают без острой необходимости (предпочитают подрабатывать),
  • 55% тех, кто подрабатывают принципиально (желают подрабатывать).
Отношение полизанятых к подработке: распределние по типам компаний
Доля от сегмента, %
Число респондентов: 3014
Таким образом, российские компании связаны с чуть более активной подработкой, в том числе вынужденной. Но разница эта может нивелироваться различиями культуры занятости.
Возраст и пол
Возраст не имеет выраженной, значимой корреляции с практиками подработки. Возрастные показатели полизанятых выше, чем у монозанятых, но не более, чем на 1 год:
  • 34 года — средний возраст полизанятого,
  • 33,7 лет — средний возраст монозанятого,
  • 34 года — медианный возраст полизанятого,
  • 33 года — медианный возраст монозанятого.
Есть очень слабая корреляция с полом: женщин среди полизанятых на 4% меньше, чем мужчин, и эта цифра выше ошибки выборки (2,8% для женщин и 2,3% для мужчин). Однако эта разница настолько небольшая, что вряд ли она имеет значение для принятия решений в масштабах рынка.
Тип менеджмента персонала
Тип менеджмента персонала, который оценивали сами респонденты, не имеет простой линейной корреляции с тем, подрабатывают они или нет. Но среди интересных результатов мы получили такую корреляцию: наиболее авторитарный тип менеджмента, со сверхсильным контролем, связан с более высокой долей полизанятых по сравнению с монозанятыми. Другими словами, чрезмерное закручивание гаек приводит к срыву резьбы.
Соотношение полизанятых и монозанятых в типе менеджмента
В процентах от полизанятых и монозанятых
Нормированное распределение
Распределение по типам менеджмента персонала: монозанятые (1738 чел.) и полизанятые (1276 чел.)
Число респондентов: 3014

Алёна Макарова
Руководитель исследований
агентства NEWHR
«Эту специфику авторитарного, сверхконтролирующего типа персонала нам позволяет заметить коэффициент связи типа занятости и типа менеджмента (отношение % монозанятых к % полизанятых при разных типах менеджмента).

В норме нашего исследования коэффициент должен быть близок к 1 (1−2 — отклонение в сторону монозанятости, 1 — нормальное распределение, меньше 1 — отклонение в сторону полизанятости). Так и есть для всех типов менеджмента, кроме сверхконтролирующего. Для него коэффициент значительно меньше единицы — 0,65. Значит, количество полизанятых больше, и это значительное отклонение от нормы.

Не обязательно это прямая причинно-следственная связь. Мы можем только предположить, что сверхконтроль связан с более выраженной полизанятостью. Также следует учесть, что людей, посчитавших менеджмент своего основного работодателя сверхконтролирующим, меньше всего в нашей выборке (42 человека).

Таким образом, эта интересная корреляция требует подтверждения другими показателями (например, тип политики работодателя в отношении подработок)».
В пользу нашей гипотезы о негативном влиянии авторитарного, сверхконтролирующего типа менеджмента говорит следующее:

В этом сегменте самая высокая доля тех, кто подрабатывает не по любви, а ситуативно (45%), и самая низкая доля тех, кто является принципиальным сторонником практики подработок (9,5%). Для всех остальных типов доля ситуативных полизанятых колеблется в пределах 26−30%, а доля принципиальных — в пределах 12−17%.

Важно, что для сверхконтролирующего типа менеджмента персонала также характерна самая высокая доля полизанятых в момент опроса — 48%. Это в 2 раза больше, чем у обоих демократических типов (22−24%), в 1,8 раз больше, чем у либерального типа, и в 2,5 раза больше, чем у авторитарного типа. Поведение людей в момент опроса подтверждает отмеченную нами особенность — авторитарный, сверхконтролирующий тип менеджмента менее всего связан с сохранением верности одному работодателю.

Сравнение этих данных указывает на то, что самый жёсткий контроль персонала связан с противоположным результатом — даже имея меньше всего принципиальных полизанятых можно получить больше всего фактически подрабатывающих.
СВЯЗАНЫ
Специалист подрабатывает — с этим связаны следующие параметры. Рассмотрим каждый фактор подробнее.
Размер компании
В нашей выборке достаточно хорошо представлены все размеры компаний (минимальное число респондентов в сегменте — 280 чел. в компаниях 500−1000 сотрудников). Распределение респондентов по размерам компаний довольно типичное для наших выборок.
Соотношение в процентах полизанятых и монозанятых демонстрирует, что чаще подрабатывают сотрудники небольших компаний и реже — сотрудники больших и крупных компаний:
  • Практика подработок на пике в маленьких компаниях — доля полизанятых в них 58% к доле монозанятых 42% при нормированном распределении (всё считаем в процентах).
  • Минимальная распространенность подработок в очень крупных компаниях — доля полизанятых 45,6% к 54,4% монозанятых при нормированном распределении (всё считаем в процентах).
Условной точкой пересечения трендов на полизанятость и монозанятость является компания размером в 500 человек: в меньших компаниях практика подработок встречается чаще, чем в более крупных. Разница выражена, она колеблется от 4%-15% в каждом виде компаний, однако она последовательно коррелирует с размером компании, как это видно на нормированной диаграмме ниже.
Размер компаний работников
Число респондентов: 3014
Распределение по размеру компаний: полизанятые и монозанятые
Доля от полизанятых и монозанятых, %
Число респондентов: 3014
Ещё раз хотим обратить ваше внимание на то, что под полизанятыми понимаем не только сотрудников, которые подрабатывали на момент опроса, но также тех, кто подрабатывал в течение 2 предыдущих лет, и тех, кто только приступает к подработке. Так что соотношение подрабатывающих в моменте к не подрабатывающим в моменте не будет таким впечатляющим.
Грейд
Связь грейда с практикой подработок выражена (размах вариации почти в 18%) вполне предсказуемо. Она видна даже с учётом того, что реальная доля подрабатывающих в генеральной совокупности может быть меньше полученных результатов.
Распределение по грейдам: монозанятые (1738 чел.) и полизанятые (1276 чел.)
Число респондентов: 3014
Для понимания корреляции грейда и распространения подработок имеет смысл принять во внимание три показателя:
  • размах вариации 17,6%
  • минимальные и максимальные значения полизанятых
    Меньше всего подрабатывают джуны (34% от джунов в данной выборке) и тимлиды (38% тимлидов в данной выборке) как грейды, которым сложнее всего подрабатывать. Джунам — из-за недостаточного опыта, тимлидам — из-за значительной вовлеченности как в непосредственную работу компании, так и в координацию и руководство.

    Предсказуем рост частоты подаботок у мидлов (41%) и сеньоров (44%). Самый высокий уровень подработок — у руководителей уровня Head of Department (51%).
Распределение по грейдам: монозанятые (1738 чел.) и полизанятые (1276 чел.)
Нормированное распределение
Число респондентов: 3014
  • коэффициент доли полизанятых, отталкиваясь от джунов как базисного грейда
    Для того, чтобы примерно оценить вероятную долю полизанятых в разных грейдах, мы предлагаем ориентироваться на следующую закономерность — условный коэффициент подработки в грейде в %, отталкиваясь от джунов:
    • мидлы подрабатывают в 1,2 раза больше, чем джуны;
    • сеньоры — в 1,3 раза больше, чем джуны;
    • тимлиды — в 1,1 раза больше, чем джуны;
    • руководители подразделений — в 1,5 раз больше, чем джуны;
    • топ-менеджеры — в 1,3 раза больше, чем джуны.
Соотношение ситуативных полизанятых и принципиальных у представителей грейдов несколько уточняет картину и позволяет представить, какие грейды сильнее всего привержены сверхзанятости.
  • Самыми лояльными модели одного работодателя являются джуны. 60% из них — принципиальные монозанятые, т. е. не подрабатывали и не собираются. И всего 10,4% — принципиальные полизанятые.
  • Самые ярые сторонники подрабатывать даже не сеньоры, а руководители подразделений. Среди них всего 31% принципиальных монозанятых, а принципиальных полизанятых — 21,3%, т. е. каждый пятый подрабатывал, подрабатывает и будет подрабатывать.
  • Не так много линейных специалистов являются принципиальными полизанятыми по сравнению с руководителями.
При этом непосредственно в момент опроса подрабатывало больше представителей того или иного грейда, чем было принципиальных полизанятых, как видно из диаграммы ниже.
Соотношение принципиальных полизанятых (424 чел.) и полизанятых в моменте (724 чел.)
Доли от грейда, %
Число респондентов: 3014
Разницу между принципиальным отношением и сиюминутным фактом у каждого грейда можно трактовать как соотношение внутреннего стремления подрабатывать и суровой необходимости.
  • В момент опроса сильнее всего такое стремление было выражено у топов: разница между подработкой в моменте и принципиальной подработкой — почти 15% от грейда.
  • Средние показатели разницы — примерно в 10% — демонстрируют сеньоры (разница 11%), мидлы (разница 10,6%), руководители подразделений (разница 9,6%).
  • Самое слабое фактическое стремление подрабатывать — у тимлидов (разница 6,4%) и джунов (разница 6,7%).
Напомним, что прямо в момент опроса подрабатывали в среднем 24% всех наших респондентов. Подработки распространены среди всех грейдов, но наиболее склонными подрабатывать являются руководители и сеньоры. А наиболее «стабильными» — джуны и тимлиды.
Специальность
Распространённость подработок связана со специальностью.
Высокий процент полизанятых
Топ специальностей, где в подработку вовлечено большинство специалистов (более 50%)

  • Продюсирование — 91%
  • Контент | SMM | Технический контент — 85%
  • Digital Marketing — 65%
  • Дизайн — 58%
  • PR М 57%
  • Data Engineering — 54%
Средний процент полизанятых
Средний процент в нашей выборке составляет 43%. Средняя доля полизанятых у следующих специальностей

  • Аналитика — 41%
  • IT Support — 44%
  • Data Science — 46%
  • Mobile разработка — 46%
  • Инфраструктура — 47%
Низкий процент полизанятых
Самая низкая доля полизанятых составляет в данной выборке около трети (33−36%)

  • Тестирование — 33%
  • GameDev — 36%
  • Проджект-менеджмент М 36%
  • Backend разработка — 36%
Распределение по специальностям: монозанятые и полизанятые
Число респондентов: 3014
На момент исследования при этом ситуация в целом подтверждалась. Вот данные по подрабатывающим «в моменте»:
Высокий процент полизанятых
Около 40% и больше

  • Контент | SMM | Технический контент — 39%
  • Продюсирование — 40%
  • Маркетинг Digital | Offline — 55%
  • IT-Support — 56%
Средний процент полизанятых
Около 24% — средняя доля по выборке в целом

  • Разработка Backend | Desktop | Embedded — 22%
  • Продажи | BizDev — 23%
  • Технический менеджмент | Software architecture — 24%
  • Инфраструктура | DevOps | SRE | NetEng | InfoSec — 26%
Низкий процент полизанятых
Ниже 20%

  • Тестирование —15%
  • GameDev — 18%
  • Проджект-менеджмент — 18%
  • Аналитика — 19%
Как угадать, нанимает ли работодатель на подработку?
В случае с работодателями на выбор между подработкой и основной работой влияют в первую очередь тип и размер компании. Вот как они ведут себя при найме:
Работодатель берёт людей на подработку

  • 80% работодателей, которые нанимают на подработку, — это маленькие (до 50 сотрудников) и небольшие (до 200 сотрудников) компании.
  • Чаще это отчасти российские компании. Вариативные работодатели (практикующие найм на подработку) среди них встречаются в 2 раза чаще, чем нормативные (нанимающие только на основную работу).
  • Формат работы основных сотрудников может быть любым, но чаще всего это удалёнка или гибрид. Офисный формат встречается нечасто (примерно каждый 9 работодатель), но не реже, чем в компаниях, нанимающих только на основную работу.
Работодатель НЕ берёт людей подработку

  • Самые крупные компании и корпорации-экосистемы нанимают исключительно на основную работу. Вероятность того, что они возьмут IT-специалиста на подработку, стремится к нулю.
  • Российские и иностранные компании (как международные, так и локальные) примерно с одинаковой вероятностью будут нанимать людей только на основную работу. Отчасти российские компании — реже.
  • Формат работы основных сотрудников у таких работодателей может быть каким угодно, но различные варианты с гибридом встречаются в 1,5 раза чаще, чем у тех, кто нанимает на подработку.
Выборка работодателей небольшая, поэтому мы можем гарантировать скорее наличие общих закономерностей, чем точные цифры (ссылка на портрет аудитории).
Главные выводы раздела
Важно отметить, что наша выборка может быть несколько смещена в сторону сотрудников и работодателей, практикующих подработки: эта тема занимает их внимание, им интересно получить результаты исследования, поэтому они сочли нужным поучаствовать в нашем опросе. Однако мы можем гарантировать достоверность общих закономерностей.
  • Топ сфер, где подрабатывает большинство специалистов из нашей выборки (более 50%)
    • Продюсирование (91%)
    • Контент | SMM | Технический контент (85%)
    • Digital Marketing (65%)
    • Дизайн (58%)
    • PR (57%)
    • Data Engineering (54%)
  • Самые подрабатывающие грейды — руководители департаментов
    Самые верные — джуны и тимлиды
    Чаще всех подрабатывают Head of Department. Реже всех — джуны и тимлиды, им это сложнее всего. Джунам — из-за недостаточного опыта, тимлидам — из-за вовлеченности как в непосредственную работу компании, так и в координацию и руководство.
  • Только треть всех подрабатывающих делает это исключительно по собственному желанию. Остальные ориентируются на обстоятельства
    В плане грейдов самые ярые сторонники подработок — те же руководители департаментов. Каждый пятый Head of Department из нашей выборки (21,3%) будет подрабатывать, даже если обстоятельства его к этому не принуждают. Линейные сотрудники не так стремятся подрабатывать, как руководители. Ну, а самые верные — снова джуны. 60% из них — принципиальные монозанятые.
  • Чаще всех подрабатывают сотрудники маленьких, небольших и средних компаний. Реже — больших и крупных бизнесов
    Условная точка пересечения трендов — компания размером в 500 человек.
  • Самый авторитарный тип менеджмента ведёт к росту подработок
    У работодателей с авторитарным, сверхконтролирующим стилем менеджмента самая высокая доля сотрудников, которые подрабатывали на момент опроса. Причём шли они на это, по их мнению, под давлением обстоятельств — то есть излишне жёсткий контроль над персоналом связан с противоположным результатом. Другими словами, чрезмерное закручивание гаек приводит к срыву резьбы.
  • Маленькие и небольшие компании чаще других нанимают сотрудников на подработку. Реже всех это делают корпорации
    80% работодателей, которые берут людей на подработку — это маленькие (до 50 сотрудников) и небольшие (до 200 сотрудников) компании. Самые крупные компании и в корпорации-экосистемы нанимают исключительно на основную работу.
  • Компании с российскими корнями чаще других нанимают сотрудников на подработку
    Отчасти российские компании (работают за рубежом; созданы выходцами с русскоязычных рынков) — самые активные сторонники найма на подработку. Нанимающих на подработку среди них в 2 раза больше, чем тех, кто берёт сотрудников только на основную работу.
Тема 3. Классический overemployment
Так ли страшен чёрт?
Насколько распространён overemployment?
Напомним, что классический overemployment имеет 2 устойчивых характеристики, которые отличают его от обычной подработки.

При overemployment сотрудник:
  1. работает фултайм на обеих работах;
  2. скрывает наличие альтернативной работы от работодателей.
Что важно знать:
  • 8,7% работников прибегают к классическому overemployment.
  • Только 6,3% работников практиковали его прямо в момент опроса.
В реальной жизни доля ярых оверимплойщиков должна быть ещё меньше, поскольку наша выборка смещена в сторону подрабатывающих.
Доля классического overemployment в нашей выборке
Число респондентов: 3014
Подробнее о соотношении классического overemployment и старой доброй подработки (а также о том, как менялось количество фанатов overemployment в последние годы), рассказываем под кнопкой «Читать далее».
В ходе исследования мы выяснили, что 20,5% русскоязычных полизанятых практикуют overemployment: они недавно это делали, сейчас так подрабатывают и/или приступают. Т.е. такого поведения можно ожидать от каждого пятого полизанятого.
Соотношение классического overemployment и классической подработки среди полизанятых
Число респондентов: 1276
Чтобы понять, стало ли этого «зла» больше за последний год, рассмотрим динамику распространения overemployment.
Нажмите на соответствующий раздел, чтобы увидеть диаграмму.
Доля классического overemployment: полизанятые
Число респондентов: 1276
Полизанятые в предшествующие 2 года: 785
Полизанятые на момент опроса: 845
Доля классического overemployment: все работники
Число респондентов: 3014
Классический overemployment в предшествующие 2 года: 147
Классический overemployment на момент опроса: 189
  • 18,7% полизанятых в предшествующие опросу 2 года промышляли классическим overemployment.
  • 22,4% полизанятых придерживались этой практики в момент опроса.
Если мы экстраполируем эти цифры на всех работающих, то они не кажутся такими страшными:
  • 4,9% всех работников в предшествующие опросу 2 года промышляли классическим overemployment.
  • 6,3% всех работников придерживались модели классического overemployment в момент опроса.
В период с конца осени 2024 до весны 2025 практика «чистого» overemployment среди полизанятых была распространена чуть сильнее, чем в течение 2 лет до этого. Рост небольшой — на 3,7% от полизанятых, что соответствует 2,4% от всех респондентов-работников.

Необходимо помнить, что наша выборка смещена в сторону полизанятых, то есть в масштабах всего рынка доля классического overemployment может быть меньше.
Нужно учитывать, что мы сравниваем периоды недавнего опыта респондентов и их текущего опыта, а не данные нескольких регулярных замеров. Таким образом, важно то, что в настоящее время подрабатывающие сотрудники чуть чаще (в 1,2 раза) считают «чистый» overemploymet приемлемым, чем это было раньше.
Подработка vs overemployment. Кто чем занимается?
Есть ли возможность отличить честно подрабатывающих сотрудников от волков в овечьей шкуре, выбирающих overemployment (фултайм-работу тайком на две компании)?

Что важно знать:
  • Мотивы. Вопреки подозрениям, работники прибегают к overemployment в силу необходимости (76%), а не потому, что хотят так поступать (24%). Т. е. оверимплойщики в массе своей не являются принципиальными «вредителями».
  • Специальности. Чаще всего overemployment подвержены разработчики. Треть подрабатывающих разработчиков, дата-инженеров и тестировщиков делают это на фултайм и скрывают от работодателей. Реже всего overemployment встречается среди IT-рекрутеров, дизайнеров, специалистов по маркетингу и контенту, хотя подработки как таковые в этих сферах распространены очень широко.
  • Грейды. Классический overemployment практикуют чаще всего сеньоры и мидлы, реже всего — тимлиды и топы. Отметим, что в целом больше всего подрабатывающих среди руководителей департаментов (см. главные выводы раздела «Факторы влияния»). Эта разница связана с тем, что overemployment это в первую очередь вынужденная мера, а хеды чаще подрабатывают по собственному желанию.
  • Тип менеджента в компании. Сверхконтролирующий авторитарный тип менеджмента связан с самым низким уровнем overemployment, но напоминаем, что именно он коррелирует с более высокой долей подрабатывающих вообще.
Подробнее о том, какие факторы влияют на подработки и overemployment, — по кнопке «Читать далее».
Нажмите на соответствующий раздел, и содержание раскроется.
Вопреки возможным подозрениям, работники прибегают к классическому overemployment в силу необходимости (76%), а не потому, что хотят так поступать (24%). Т. е. оверимплойщики в массе своей не являются принципиальными «вредителями».

Наоборот, в этом отношении они даже менее убеждённые, чем подрабатывающие по старинке: принципиальных полизанятых среди них в 1,5 раза меньше, чем среди обычных подрабатывающих. Вероятно потому, что подрабатывать из любви к подработкам легче, чем делать то же самое в режиме фултайм.
Оценка необходимости подрабатывать
Классическая подработка:
36% — принципиальные полизанятые
64% — ситуативные полизанятые
Классический overemployment:
24%  — принципиальные полизанятые
76% — ситуативные полизанятые
В случае подработок классический overemployment практикуют чаще всего сеньоры и мидлы, реже всего — тимлиды и топы.

В режиме классического overemployment подрабатывают:
  • 27% полизанятых сеньоров (т.е. четверть).
  • 9% полизанятых тимлидов (каждый десятый).
Классическая подработка и классический overemployment: грейды
Число респондентов: 1276
Из специальностей чаще всего классическому overemployment подвержены разработчики, а меньше всего — IT-рекрутеры, дизайнеры, специалисты по маркетингу и контенту, хотя сама по себе полизанятость среди них распространена очень широко.

  • От 32% до 38% (т.е. треть) подрабатывающих разработчиков, дата-инженеров и тестировщиков делают это на фултайм и скрывают от работодателей.
  • Менее 8% полизанятых рекрутеров, диджитал маркетологов и дизайнеров — классические оверимплойщики. К ним примыкают IT-Support, продюсирование, контент, продажи, но количество респондентов в этих подвыборках довольно мало, поэтому к цифрам нужно относится с осторожностью.
Классическая подработка и классический overemployment: специальности
Число респондентов: 1276
Сверхконтролирующий авторитарный тип менеджмента связан с самым низким уровнем классического overemployment, но напоминаем, что именно он коррелирует с более высокой долей полизанятых в принципе. Т. е. при таком типе менеджмента люди подрабатывают чаще, но классический overemployment практикуют в два раза реже, чем при либеральном и демократическом типах.

  • 9% полизанятых практикуют классический overemployment при сверхконтролирующем авторитарном типе менеджмента.
  • От 20% до 22% полизанятых практикуют классический overemployment при демократическом или либеральном типе.
Классическая подработка и классический overemployment: типы менеджмента
Число респондентов: 1276
Главные выводы раздела
Если сравнить поклонников overemployment во всей совокупностью наших респондентов, становится ясно, что первые составляют сравнительно небольшую долю от выборки. Кажется, зло чистого overemployment не так часто встречается в нашей жизни, как о нём говорят.

Алёна Макарова
Руководитель исследований
агентства NEWHR
«Оглядывая своих русскоязычных IT-сотрудников работодатель может ожидать, что только 1 из 16 тайно работает на кого-то ещё в режиме фултайм. А более трезвая оценка, скорее всего, будет 1 из 33».
Тема 4. Организация подработки
Тут рыбу заворачивали...
Как люди организуют подработки?
Подработка организована очень разнообразно, выделить один доминирующий режим невозможно.

Что важно знать:
  • ¾ подрабатывающих айтишников делают это в частичном режиме (парттайм, фриланс, консалтинг, пет-проекты)
  • Подрабатывают в первую очередь на удалёнке. Но встречаются и уникальные случаи, когда отдельные сотрудники ухитряются подрабатывать в офисе
  • Убеждённые, принципиальные сторонники подработки предпочитают именно её, а не overemployment. Им важно не просто получать дополнительные деньги, но и профессионально саморелизовываться
  • Признаки классического overemployment чаще можно заметить у людей, подрабатывающих в силу необходимости, а не из «любви к искусству»
Чтобы узнать подробности о том, как организованы подработки, и посмотреть данные, на которые мы опирались, — переходите по кнопке «Читать далее».
Возможность подрабатывать обеспечивается в первую очередь удалённым форматом работы:
  • 92,6% полизанятых подрабатывают удалённо (1181 респондент)
  • 6,4% полизанятых подрабатывает в гибридом режиме (82)
  • 1,0% полизанятых подрабатывает в офисе (13)
Здесь различий между классической подработкой и overemployment практически нет.

Организована подработка очень разнообразно, нет одного доминирующего режима (см. вкладку ниже «Все полизанятые»). Однако, если мы сравним организацию подработок у принципиальных и ситуативных полизанятых, становятся заметны любопытные корреляции (см. вкладку ниже «Принципиальные vs ситуативные полизанятые»).
Нажмите на соответствующий раздел, и содержание раскроется.
Организация подработки: все полизанятые
Число респондентов: 1276
При том, что на первом месте у полизанятых  — парттайм, фултайм больше распространён среди ситуативных полизанятых, чем среди принципиальных сторонников подработок.

  • 28% ситуативных полизанятых подрабатывают фултайм (среди принципиальных таких всего 18%).
  • 23% принципиальных полизанятых предпочитают консалтинг — для них это второй по популярности режим подработки.
  • 7% принципиальных полизанятых ведут собственный пет-проект (против 2,5% ситуативных полизанятых), то есть в 2,5 раза больше.
Казалось бы, можно ожидать обратной зависимости — того что принципиальные сторонники подработок будут наиболее опасны для работодателя и, следовательно, вынашивать идею как его надуть. Но отличительной чертой принципиального полизанятого является скорее режим частичной занятости и консалтинга.
Организация подработки: принципиальные vs ситуативные полизанятые
Число респондентов: 1276
В какие компании идут подрабатывать?
Наши респонденты работают в компаниях всех масштабов, что соответствует структуре рынка. А вот при выборе компаний для подработки можно проследить некоторые закономерности.

Что важно знать:
  • Классическую подработку айтишники чаще находят в маленьких и небольших компаниях. При этом overemployment (скрытую вторую работу на фултайм) они могут брать в компаниях любых размеров.
  • Настоящие оверимплойщики чаще подрабатывают в компаниях с российскими корнями и в иностранных международных компаниях.
Как мы пришли к этим выводам — рассказываем по кнопке «Читать далее».
Размеры компаний
Нажмите на соответствующий раздел, и содержание раскроется.
Наши респонденты работают в компаниях всех масштабов, что соответствует структуре рынка. А вот подрабатывают русскоязычные айтишники в основном в небольших компаниях и даже на частных лиц. Хотя на подработку берут их и в большие, и крупные компании.

  • 62% полизанятых подрабатывают в маленьких (до 50 сотрудников) и небольших (50−200 сотрудников) компаниях
  • 7% полизанятых подрабатывают в компаниях более 5000 сотрудников, включая корпорации
Размер компании: основной работодатель и подработка
Число респондентов: 1276
Если мы внимательнее посмотрим на полизанятых, то обнаружим, что классические подработки айтишники находят именно в маленьких и небольших компаниях. В то время как вовлечённые в overemployment сотрудники чаще получают альтернативную работу в средних, больших, крупных и самых крупных организациях.

Таким образом, если про айтишников классической подработки можно сказать, что они сосредоточены в самых малых компаниях, то оверимплойщики распределены по компаниям всех масштабов.
Топ компаний для классической подработки:
Маленькая компания — 46%
Небольшая компания — 19%
Частное лицо — 12%
Топ компаний для классического overemployment:
Маленькая компания | Небольшая компания — 25%
Средняя компания — 15%
Крупная компания — 13%
Размер компании: классическая подработка и классический overemployment
Число респондентов: 1276
Типы компаний
Полизанятые подрабатывают в компаниях тех же типов, где и работают: распределение подработок в российских, «отчасти российских», международных и иностранных локальных компаниях фактически совпадает с распределением основной работы.

Но настоящие, классические оверимплойщики чаще «обычных» полизанятых подрабатывают в отчасти российских и в иностранных международных компаниях.
Тип компании: классическая подработка и классический overemployment
Число респондентов: 1276
Как оформляют трудовые отношения?
Самые распространённые способы урегулировать свои отношения со вторым работодателем — договор ГПХ, работа «в чёрную» и обычный трудовой договор.

Что важно знать:
  • 30% подрабатывающих делают это без всяких документов, что ставит их в зону риска.
  • Поклонники overemployment гораздо чаще оформляют свои отношения с работодателем, чем обычные подрабатывающие. 80% из них подписывают договор ГПХ или трудовой договор.
Как обычно, подробности и графики по кнопке «Читать далее».
Нажмите на соответствующий раздел, и содержание раскроется.
Половина полизанятых оформляет свои отношения со вторым работодателем через договор ГПХ, а 30% вообще работает без оформления, по крайней мере, так они считают.
Тип оформления рабочих отношений
Число респондентов: 1276
Полизанятые классического overemployment чаще оформляют свои отношения с работодателем, чем обычные подрабатывающие. Именно среди последних доля «чёрных» отношений очень высока (35%).
Классический overemployment:
59% — договор ГПХ
23% — трудовой договор
13% — «в чёрную»
Классическая подработка:
51% — договор ГПХ
35% — «в чёрную»
10% — трудовой договор
Тип оформления рабочих отношений: классическая подработка и классический overemployment
Число респондентов: 1276
Сколько времени уходит на подработку?
Абсолютное большинство тех, кто подрабатывает, занимается этим каждую неделю (ежедневно, несколько раз или один день в неделю). Но такая регулярность подработок не значит, что на них тратят время, сопоставимое с рабочим.

Что важно знать:
  • Большинство подрабатывающих (62%) тратят на это до 12 часов в неделю. Такой режим вполне позволяет хорошему специалисту не терять в качестве обеих работ.
  • Overemployment действительно может изматывать сотрудников: в среднем оверимплойщики тратят на второго работодателя 16−20 часов в неделю.
  • Только 14% оверимплойщиков посвящают второй работе полную рабочую неделю.
Подробные графики с регулярностью подработок и количеством затрачиваемых на это часов — по кнопке «Читать далее».
Регулярность подработок
Классические оверимплойщики подрабатывают практически с регулярностью обычного рабочего времени, а вот традиционная подработка позволяет работать реже.
Нажмите на соответствующий раздел, и содержание раскроется.
Абсолютное большинство (85%) полизанятых занимаются подработкой каждую неделю, с разной частотой — ежедневно, несколько раз или один день — но, тем не менее, каждую неделю они тратят на это часть своего времени.
Регулярность подработок
Число респондентов: 1276
Чаще всего, практически с регулярностью обычного рабочего времени, работают классические оверимплойщики, а вот традиционная подработка позволяет работать реже.
  • 97% практикующих классический overemployment уделяют второй работе каждый день или хотя бы несколько дней в неделю, при этом ежедневно так делают шесть из семи оверипмлойщиков
  • Только 69% поклонников классической подработки занимаются этим ежедневно, а 31% реже (ежемесячно, раз в несколько месяцев, несколько раз в год)
Регулярность: подработка vs overemployment
Число респондентов: 1276
Количество часов
Еженедельная регулярность не значит, что на подработку тратится время, сопоставимое с рабочим — для ⅞ полизанятых это меньше половины нормального рабочего времени. Но необходимо учитывать фактор усталости.
Нажмите на соответствующий раздел, и содержание раскроется.
  • 62% полизанятых тратят на подработку до 12 часов в неделю, время, которое позволяет хорошему работнику не терять в качестве обеих работ. Это доля людей, которые могут справляться и с подработкой, и с основной работой (если мы отталкиваемся от того, что нагрузка на основной работе — нормативные 40 часов).
  • 24%, т.е. четверть полизанятых, посвящают подработке 12−20 часов, что может ухудшать качество работы.
  • 13% подрабатывают более 20 часов в неделю. Это будут как очень устающие работники, так и те, кто успевает справляться с задачами по основной работе за меньшее время, чем классические 40 часов в неделю.
Количество часов: вся подработка
Число респондентов: 1276
Классический overemployment, в отличие от классической подработки, действительно, как и опасаются работодатели, может изматывать сотрудников.
Классическая подработка:
Среднее время подработки — 4−8 часов в неделю
73% подрабатывают менее 12 часов в неделю
Классический overemployment:
Среднее время подработки — 16−20 часов в неделю
68% подрабатывают от 16 до 40 часов в неделю
Количество часов: подработка vs overemployment
Число респондентов: 1276
Таким образом, классический overemployment отличается от более традиционных подработок большей загруженностью специалистов. Однако это не такой, каким его часто видит работодатель — не 40 часов в неделю на каждой из работ. Только чуть больше 14% оверимплойщиков тратят на свою вторую работу полную рабочую неделю (а иногда и больше).

Алёна Макарова
Руководитель исследований
агентства NEWHR
«Двое из пяти подрабатывающих, возможно, снижают качество своей работы. Но это всего лишь осторожная гипотеза с нашей стороны, так как ситуации полизанятых могут быть разными. Так, люди могут не работать на основной работе по 40 часов (справляться быстрее, не иметь полной загрузки и др.), или прокачка профессиональных навыков на подработке может улучшать производительность на основной работе».
Чьё время тратят сотрудники на подработку?
Пугающая картинка того, как сотрудник подрабатывает на стороне, сидя прямо на рабочем месте в рабочие часы, не совсем соответствует реальности.

Что важно знать:
  • 43% подрабатывающих хотя бы раз делали это за счёт основной работы. Однако большинство тратят на подработку только свободное время.
  • В случае классического overemployment 73% тратят или тратили на подработку время основной работы.
Когда подрабатывают полизанятые
Число респондентов: 1276
Подробнее о том, как тратят своё время полизанятые, — по кнопке «Читать далее».
При множественном выборе, который мы предложили респондентам, необходимо учитывать, что цифры показывают, насколько разнообразны варианты использования рабочих часов и часов отдыха. Т.е., сколько полизанятых имели или имеют дело с разными вариантами.
  • 81%  полизанятых имел опыт подработок за счёт своего свободного времени в течение рабочей недели
  • 45% подрабатывали за счёт выходных
  • 43%  подрабатывали за счёт основного рабочего времени
У полизанятых в режиме overemployment подработка за счёт основного рабочего времени лидирует.
Классическая подработка:
  • 36% тратят или тратили на подработку время основного работодателя
  • 64% посвящают этому только свободное время
Классический overemployment:
  • 73% тратят или тратили на подработку время основного работодателя
  • 27% посвящают этому только свободное время
Значит, сторонники классической подработки в целом более дисциплинированы, чем классический overemployment. Но также это значит, что и среди тех, и среди других есть разные варианты поведения.
Главные выводы раздела
Казалось бы, принципиальные сторонники подработок представляют большую опасность для работодателя и рано или поздно начнут по секрету работать фултайм в двух компаниях. Однако наше исследование показывает, что это не так.
  • Те, кто подрабатывают принципиально (по велению сердца и для души), предпочитают именно подработки, а не overemployment
    Им важно профессионально саморелизовываться, а не просто получать дополнительные деньги. Поэтому они выбирают режим частичной занятости и консалтинга. Overemployment же чаще воспринимается работником как вынужденная мера, при которой профессиональный рост и другие мотивы, кроме финансового, уходят на задний план.
  • Оверимплойщик может встретиться в компании любого размера
    Классическую подработку айтишники находят в маленьких и небольших компаниях. А вот оверимплойщик может скрываться в компании любого масштаба. Скорее всего, он будет оформлен в штат или по договору ГПХ, в то время как «обычный» подрабатывающий будет с большей вероятностью делать это «в чёрную».
  • Большинство подрабатывающих «по старинке» делают это без ущерба для обеих работ, в отличие от приверженцев overemployment
    Большинство подрабатывающих специалистов делают это без ущерба для обеих работ (если, конечно, основной работодатель соблюдает нормативные 40 часов загрузки). А вот overemployment действительно может изматывать сотрудников. Более того, именно такой формат подработок гораздо чаще практикуют за счёт одного из работодателей.
Эта страница I части исследования. Часть II читайте по ссылке
отзывы и мнения
Наши партнёры
Мы благодарим всех, кто разместил информацию об исследовании и помог нам собрать такую внушительную выборку! 💙

Список партнёров приведён ниже. Если вы помогали нам найти респондентов, но не нашли свой канал в списке, напишите на data@new.hr. Если хотите, чтобы мы что-то исправили в описании, тоже пишите!
  • NEWHR
    Международное рекрутинговое агентство
  • Hello New Job!
    Поиск работы и трудоустройство: инструкции, советы, полезные практики
  • Рекрутинг, котики и апокалипсис
    Канал фаундера NEWHR Киры Кузьменко
  • Архитектура ИТ-решений
    Архитектура ИТ-решений — разговоры об архитектуре корпоративных информационных систем
  • Евгений Корнышев
    Тестировщик, ментор, автор курсов
  • Никита Зальцман / Dev easy notes
    Разработчик мобильной инфраструктуры
  • QA Sisters
    Поддержка и развитие женщин в сфере QA
  • MobileApps — мобильное тестирование
    О мобильном тестировании, ОС Android\IOS, смартфонах и новостях из Европы. Автор — Влад Казачек
  • Татьяна (ex-Дроздова) Романова
    QA-инженер с более чем 5-летним опытом организации тестирования сложных продуктов
  • Пых
    Блог Валентина Удальцова о хардкорной разработке на PHP
  • Геннадий Чурсов
    QA инженер с 10+ годами опыта, автор блога о тестировании и автоматизации
  • Олег Козырев
    Golang разработчик
  • Антон Дуенин
    Тестировщик, 5+ лет в профессии, автор каналов Горящий Тестер.
  • DDDevotion
    Профессиональное сообщество, объединяющее разработчиков, архитекторов и аналитиков, практикующих подходы Domain-Driven Design (DDD).
о нас
Правообладатель — NEWHR. Мы анализируем IT-рынок в России и других странах, делаем публичные и заказные исследования для компаний. Будем рады сделать исследование вместе с вами! Наша почта: data@new.hr

Чем ещё мы можем быть вам полезны?

NEWHR — международное рекрутинговое агентство. У нашей команды 10+ летний опыта в подборе сильных кандидатов: миддлов, сеньоров, руководителей, топ-менеджеров и редких специалистов. Если вам нужна помощь в поиске опытных профессионалов по всему миру, пишите: contact@new.hr

Если вы в поиске работы, присылайте своё резюме, и мы ответим, если у нас есть подходящие вакансии. Почта для связи:
contact@new.hr

Hello New Job!
— авторский курс Киры Кузьменко, который даёт систему поиска работы в современных реалиях. Курс полезен тем, кто уже ищет или планирует искать работу в России, США или Европе.

Подписывайтесь на наши телеграм-каналы, чтобы не пропустить анонсы новых исследований и полезные материалы:
➤ NEWHR — для работодателей
➤ Hello New Job! — для кандидатов
➤ Рекрутинг, котики и апокалипсис — авторский канал Киры Кузьменко, для всех