Бывает, что агентство задаёт много вопросов, но даёт мало ответов.
Продолжаем серию постов про выбор агентства. В ней мы, эксперты NEWHR Recruiting, делимся свои ви́дением того, как строится работа с классным рекрутинговым агентством, какие тут есть красные и зелёные флажки. Наше мнение основано на собственном опыте как агентства и обратной связи от клиентов.
В прошлом посте мы писали, зачем агентство задаёт много вопросов на встрече-брифе перед поиском кандидата. По нашему опыту, глубокие вопросы помогают найти именно того человека, который лучше всех решит задачи бизнеса. Но тут есть один важный нюанс.
🚩 Тревожный сигнал: агентство задаёт вопросы, но даёт мало ответов. Под «ответами» мы имеем в виду содержательную обратную связь по ходу брифа.
💚 Будет полезно, если после ваших ответов на вопросы агентства, вы услышите от него экспертизу. Например, агентство может подсветить стоп-факторы, которые могут тормозить эффективный наём в вашей компании.
💚 Эксперт-консультант агентства поможет сформировать более реалистичный профиль кандидата.
Вот пример от Ольги Макаровой, execultive search консультанта NEWHR:
В прошлом посте мы писали, зачем агентство задаёт много вопросов на встрече-брифе перед поиском кандидата. По нашему опыту, глубокие вопросы помогают найти именно того человека, который лучше всех решит задачи бизнеса. Но тут есть один важный нюанс.
🚩 Тревожный сигнал: агентство задаёт вопросы, но даёт мало ответов. Под «ответами» мы имеем в виду содержательную обратную связь по ходу брифа.
💚 Будет полезно, если после ваших ответов на вопросы агентства, вы услышите от него экспертизу. Например, агентство может подсветить стоп-факторы, которые могут тормозить эффективный наём в вашей компании.
💚 Эксперт-консультант агентства поможет сформировать более реалистичный профиль кандидата.
Вот пример от Ольги Макаровой, execultive search консультанта NEWHR:
Бывает, что приходит стартап на начальной стадии и просит найти СТО с опытом руководства 500+ человек. Но на начальных этапах в стартапе редко нужен такой опытный менеджер, даже если вы планируете через несколько лет вырасти до таких размеров.
Ведь чем больше компания, тем больше компетенции технического менеджера будут смещаться в сторону стратегии, менеджмента процессов и людей. В стартапах же — небольшие команды (поэтому сложные процессы там строить по началу не нужно) и важно умение работать руками. Часто СТО в таких командах — это технические лидеры, которые до 50% времени пишут код или делают ревью.
Схожим кейсом поделилась Оксана Прутьянова — лидер направления поиска аналитиков и data scientists:
Компания пришла с вакансией head of analytics. Во время брифинга выяснилось, что для начала его основной задачей будет настроить саму систему аналитики, а потом заниматься только ручными, прикладными задачами, с которыми легко справится специалист мидл-уровня.
Мы предложили не тратить время и огромный бюджет на привлечение такого высокоуровнего руководителя, а пригласить такого человека на контрактной основе для выстраивания процессов и возможных стратегических задач. А в пару к нему нанять технического специалиста.
💚 Мы в NEWHR Recruiting можем помочь выработать стратегию кого, какого уровня и в какой последовательности нанимать. Если вам нужна помощь с наймом, оставьте заявку на сайте или напишите на contact@new.hr
