HRBP (HR Business Partner)

Также называют: HR Business Partner, People Partner, People Business Partner, Senior HRBP, Strategic HR Business Partner.

Кто такой HRBP и чем он занимается?

HRBP — это HR-специалист, закреплённый за конкретным подразделением, продуктом или функцией, который помогает его руководителям решать задачи бизнеса через решения о людях. Он знает планы своего направления, людей в нём и проблемы команд, и переводит общую HR-стратегию компании на язык конкретной части бизнеса. Типичные задачи:

• планирует численность и структуру команд вместе с Heads of Business Unit;
• готовит и проводит циклы оценки, повышения и пересмотр зарплат в своей зоне;
• разбирает конфликты, слабую работу руководителей и увольнения;
• следит за текучестью и вовлечённостью и заранее видит, где команда может развалиться.

Когда компании нужен HRBP?

HRBP обычно нужен, когда компания выросла до нескольких крупных направлений и одна HR-команда больше не успевает разбираться в задачах каждого. Частые сигналы: у разработки, продаж и операций разные проблемы с людьми, руководители приходят в HR только с горящими вопросами, решения о повышениях и увольнениях в каждом направлении принимаются по своим правилам. Первого HRBP чаще всего ставят на самое большое или самое проблемное подразделение. Роль не сработает, если в компании нет HRD или общей HR-стратегии: HRBP нечего будет переводить на язык бизнеса, и ему придётся строить систему с нуля, а для этого нужен HRD.

Чем HRBP отличается от HRD?

HRBP работает с одной частью бизнеса, а HRD отвечает за HR-стратегию всей компании. HRD решает, как устроены оценка, компенсации и культура в целом, и управляет HR-командой; HRBP применяет эти правила в своём направлении и приносит HRD сигналы о том, что в нём происходит. В небольших компаниях HRD часто совмещает обе роли. От HR Generalist HRBP отличается фокусом: Generalist закрывает операционные HR-задачи для всех, а HRBP работает с руководителями своего направления на уровне их бизнес-задач.

HRBP и смежные роли: сравнение

Почему HRBP сложно нанять?

HRBP сложно нанять, потому что под этим названием компании ищут людей очень разного уровня, а сильному HRBP нужно разбираться в бизнесе своего направления не хуже его руководителей.

• Названием HRBP часто называют операционного эйчара, поэтому опыт за одинаковым тайтлом в резюме бывает несопоставимым.
• Нужно редкое сочетание: понимать, как работают инженеры или продажи, и при этом уверенно говорить с руководителями о слабых людях и увольнениях.
• Результат работы плохо виден в резюме: «сопровождал оценку» не говорит, что изменилось в команде.
• Сильные HRBP обычно ценны для своих руководителей и уходят редко, чаще всего — когда упираются в потолок без роста до HRD.

Что выяснить до найма HRBP?

• За какое направление будет отвечать HRBP и сколько в нём людей? HRBP для инженерной команды и HRBP для продаж — разные кандидаты с разным опытом.
• Кто принимает решения о людях: HRBP, Head of Business Unit или HRD? Без ясных полномочий HRBP превращается в исполнителя запросов руководителей.
• Есть ли HR-стратегия и система оценки, или их нужно строить? Если системы нет, нужен кандидат с опытом её создания, а не только применения.
• Кто будет закрывать операционные задачи? Если кадровые вопросы и найм тоже лягут на HRBP, на стратегическую работу у него не останется времени.

Где искать HRBP?

HRBP чаще всего приходят из продуктовых и технологических компаний, где HR-функция уже разделена на партнёров и центры экспертизы: крупных IT-компаний, международных продуктовых компаний, финтеха. Это HRBP, которые сопровождали разработку или продукт, и сильные HR Generalists, выросшие до работы с руководителями. Сильный сигнал в профиле — конкретное изменение в команде, которое человек провёл вместе с руководителем, и опыт работы с одним направлением во время его роста или реорганизации. NEWHR знает этот рынок изнутри: мы сами рекрутеры и ведём профессиональное комьюнити для HR и рекрутеров.

Как проверить HRBP на интервью?

HRBP проверяют кейсом на реальной ситуации из вашего направления и встречей с руководителем, за которым он будет закреплён. В кейсе кандидат разбирает, например, рост текучести в команде или слабого Team Lead: какие данные посмотрит, с кем поговорит, что предложит. Со стороны компании участвуют HRD и Head of Business Unit.

Сильные сигналы:

• начинает с вопросов о бизнесе направления, а не с HR-инструментов;
• рассказывает, где не согласился с руководителем и чем это закончилось;
• опирается на данные: текучесть, результаты оценки, вовлечённость.

Красные флаги:

• описывает работу как выполнение запросов руководителей;
• не знает, какие задачи стояли перед бизнесом, который он сопровождал;
• предлагает тренинг как решение любой проблемы.

Сколько длится поиск HRBP?

Первых кандидатов на роль HRBP показываем через 5–7 дней после брифа.

Смежные роли

• HRD — отвечает за HR-стратегию всей компании, и HRBP обычно подчиняется ему.
• Head of Recruitment — отвечает только за найм; HRBP приносит ему потребности своего направления.
• IT Recruiter — закрывает вакансии, а HRBP помогает руководителям понять, кого и зачем нанимать.