Практики найма · Принципы найма · октябрь 2026
Принципы найма: Евгений Азёмка
Как программный менеджер тех-стрима BrainRocket отбирает PM в команду
«Принципы найма» — серия, в которой нанимающие менеджеры рассказывают, как отбирают людей в свои команды. Герой первого выпуска — Евгений Азёмка, программный менеджер в компании BrainRocket.
Евгений нанимает проектных и программных менеджеров уровня мидл и сеньор в бэкенд-команды. Своей главной экспертизой он считает не домен, а умение работать с глубоко техническими стримами: бэкенд-разработкой и девопсом.
Сейчас основная экспертиза Евгения — работа в технических командах. Но в начале он строил карьеру в большой благотворительности — был проджектом в Красном Кресте и Всемирной Организации Здравоохранения.
Непосредственно в IT начинал с аутсорса, а набравшись опыта перешёл в индустрию iGaming и нашёл себя в технических стримах.
«Я пришёл в IT не техническим человеком. Первые дни на новой работе выписывал на встречах незнакомые словосочетания и потом разбирал их с ChatGPT. Как сейчас помню, первым было "партиционирование таблиц"…
При этом я обнаружил, что мне комфортно в технических стримах, а мои скиллы — умение вести коммуникацию, выстраивать ценности стрима через прозрачность и доверие — там очень востребованы. В глубоком бэкенде довольно мало человеческого, поэтому мой human-related подход к работе так важен — позволяет заручиться поддержкой команды и "вытянуть" сложные процессуальные истории. Команда знает, что мне можно доверять».
Евгений Азёмка, программный менеджер тех-стрима BrainRocket
Риски при найме проджектов
Отбирая кандидатов, Евгений держит в уме главные риски
Слабое влияние на результат
Когда проджекты рассказывают о своей работе, они описывают то, что делали их команды, — просто в силу профессии. Задача нанимающего — выяснить, как именно человек приложил руку к успеху своей команды: она могла добиваться результатов даже вопреки ему.
Правило Евгения: подробнее выяснять, чем человек занимался: действительно ли он вёл команду или просто знает, как давать социально ожидаемые ответы. Сюда же относится и проверка на «воздуханство». Абстрактные рассказы без фактуры на собесе означают, что так же будет и в работе.
«Когда мне без всякой конкретики рассказывают про какие-то agile-трансформации, сделанные ради общей эффективности методов эффективного управления — это ультра-красный флаг».
Несамостоятельность
Несамостоятельный проджект обходится компании очень дорого, если посчитать, сколько времени потратит руководитель или команда на то, чтобы провести очередной синк, ответить на вопрос, перепроверить ход мыслей человека. Поэтому Евгению важно узнать, кому репортит кандидат и как выглядит его репортинг.
«Если у него ежедневные синки с руководителем, то либо руководитель слишком любит всё контролировать, либо человек передо мной не самый автономный».
Обратная сторона несамостоятельности — PM, который тут же «берёт под козырек» и бросается выполнять задачи, не задав ни одного вопроса. Такой подход проверяется на кейсах. Примеры кейсов, которые Евгений использует в реальном найме, будут ниже.
Непонимание технической части
На интервью Евгений всегда задаёт вопросы по техническим навыкам кандидата, чтобы понять, действительно ли человек хорош в том, о чём пишет в CV.
«Мы работаем в глубокой техничке и требования стрима специфические. Сначала я вообще хотел брать только бывших технарей, но их на рынке мало, да и в менеджменте они часто не очень. Но от кандидатов точно требуется желание разбираться в сложных вещах и готовность адаптироваться.
Мне не нужно, чтобы проджект досконально разбирался в очередях RabbitMQ, но он должен понимать, почему его команда выбрала, скажем, именно Rabbit, а не Kafka. Иначе это не PM, а просто расширение для Jira».
Этапы отбора в команду к Евгению
- 1Скрининг с рекрутером
- 2Собеседование с Евгением
- 3Встреча с HRBP
- 4Оффер
Чем Евгений руководствуется при найме
Евгений хорошо относится к ситуациям, когда кандидаты пишут ему напрямую. Если у него есть открытые вакансии, он обычно сам публикует их в LinkedIn, а релевантные отклики отправляет рекрутеру с просьбой назначить собес.
Сопроводительные письма
Сопроводительные Евгений читает, но ценит в них лаконичность. Лучшие письма в его практике всегда короткие: пара слов о том, где человек работал, результат и строчка «хотите обсудить подробнее — с удовольствием пообщаюсь на интервью».
«По моему опыту, чем длиннее текст сопроводительного, тем больше в нём воды».
Формула эффективного отклика — лаконичное сообщение из 2−3 предложений: «Здравствуйте, увидел вашу вакансию. Я такой-то, имею такой-то опыт, занимался тем-то. Вот CV, с удовольствием пообщаюсь».
«Мне казалось, такие вещи странно даже проговаривать, но только до первого поста с вакансией. Некоторые в сообщении даже не здороваются, просто кидают голые CV без какого-то текста. Ты получаешь такое и думаешь, "Ребят, почему? У человека 15 лет опыта работы и он так себя ведёт… После наплыва сообщений я написал гайд по откликам в LinkedIn, первый пункт которого — "поздоровайтесь"».
Евгений Азёмка, программный менеджер тех-стрима BrainRocket
Резюме
В резюме Евгений обращает внимание в первую очередь на технологии проектов, с которыми работал кандидат. Если тот сможет потом на собесе объяснить, что делали его команды и почему выбрали именно такую базу данных или фреймворк.
На достижения в CV Евгений смотрит с долей скептицизма — по его словам, написать можно всё, что угодно, а вот проверить на достоверность это сложно. Поэтому он любит обсуждать результаты из резюме на собесе, особенно цифры: как кандидат их посчитал, по каким формулам и т.д.
«Чаще всего фразы из серии „улучшил ROI на 30%“ — это непроверяемая история. Но это хороший крючок на то, чтобы поговорить».
Красные флаги в CV
Большой объём (несколько страниц)
Для Евгения это признак слабой мотивации: кандидат даже не попытался выделить важное для вакансии, просто отправил шаблонное универсальное CV.
Стопроцентный мэтч с вакансией
По мнению Евгения, сгенерированное нейронкой резюме, которое использует буквально каждое слово из вакансии, выглядит натянуто и глупо. И выставляет кандидата не в лучшем свете — ведь тот не удосужился его даже отредактировать.
«Когда я вижу CV, которое слово в слово совпадает с вакансией, мне неловко, даже немного стыдно его читать».
Собеседование с Евгением
Грейд кандидатов Евгений определяет по итогам собеседования: ему в команду нужны и мидлы, и сеньоры.
Критерии Евгения для оценки кандидатов на собесе
- Технические знания
- Понимание стека технологий, техническая эрудиция, общение с командой на одном языке
- Работа в меняющейся среде
- Адаптивность, умение переприоритизировать, работа в условиях неопределенности
- Структурирование
- Работа с базами знаний, ведение регламентов работы. Системный подход к хранению и подаче информации
- Планирование
- Умение строить Roadmap и управлять бэклогом. Опыт тактического (спринты) и стратегического (кварталы/год) планирования. Декомпозиция задач
- Метрики
- Метрики (Lead time, Cycle time, TTM и пр.). Как подходим к оценке работы?
- Работа с командой
- Найм, построение команды, развитие сотрудников, решение конфликтов
- Самостоятельность/проактивность
- Готовность решать проблемы, предлагать изменения, внедрять изменения
- Я хочу работать с этим человеком?
- Мысли, ощущения, впечатления, чуйка
Красные флаги на собесе
Громкие слова без конкретики
Главный красный флаг для Евгения — абстрактные истории про agile-трансформации и «счастливое будущее компании».
«У меня есть такая метрика оценки — "воздухан". Если весь ответ — это какие-то огромные абстрактные перья, то кандидат либо совсем джун, либо всё очень плохо. Я веду файлики, где отмечаю какие-то важные вещи во время собесов. В такие моменты я просто пишу „капсулы воздуха“ и заканчиваю интервью где-то минуте на тридцатой».
«Мы» вместо «Я»
Когда кандидат рассказывает, что делала его команда, но из рассказа не понять, что сделал он сам.
«Бывают ультра-самоорганизованные команды, которые в сочетании с сильным лидом вообще, считай, не нуждаются в проджекте. Будет ли достижением руководство таким проектом, даже если результаты команды неоспоримы? Вряд ли».
Несоответствие заявленных в CV навыков реальным
Если кандидат указал амбициозный скилл в CV, но не может подтвердить его на практике — это большой красный флаг. Евгений всегда задаёт вопросы по техническим навыкам кандидата, чтобы понять, действительно ли человек хорош в том, о чём пишет.
«Я не раз видел такие ситуации: кандидаты ставят себе в навыки какие-то амбициозные штуки вроде "разбираюсь в MySQL“" а когда на собесе спрашиваешь, как join написать, человек теряется. Получается неловко».
Зелёные флаги на собесе
Толковые уточняющие вопросы
Высший пилотаж — показать своим вопросом понимание рабочего контекста.
«Например, один кандидат меня спросил, как мы деплоимся: по расписанию — "поездами" — или по готовности, и как раскатываем: сразу на всех или канарейкой (сначала на небольшую часть пользователей). По одному вопросу понятно, что с таким кандидатом можно поговорить про CI/CD, ведь проджект в тех-стриме обязан понимать, как именно его команды выкатывают код».
Примеры из собственной практики
Живой опыт Евгению всегда интереснее обсуждать, чем абстракции из кейсов.
«Это не обязательно, но если кандидат на практике имел дело с ситуациями, похожими на то, что мы обсуждаем в кейсе — пусть расскажет! Так у разговора появляется фактура».
Опыт автоматизации работы при помощи AI
AI берёт на себя огромное количество рутины, поэтому Евгений обязательно спрашивает у соискателей, как они его используют.
«В идеале я хочу услышать, как кандидат подключил Claude Code к репозиториям, прикрутил к Jira, Confluence, Slack. Может, создал пару собственных pet-проектов.
Мы как менеджеры безумно много делаем руками! Создать 50 условных тикетов по описанию из Slack — это уже очень приличное количество времени. Естественно, нельзя жертвовать безопасностью, нужно прописывать понятные ограничения, но если кандидат совсем не пользуется AI, то это если ещё не красный, то уже розовый флаг для меня».
Честное «не знаю»
Если Евгений видит, что при ответе про технологии кандидат начинает блефовать, то обязательно задаст уточняющие вопросы. А вот честность и умение спокойно признаться, что какого-то опыта нет (как и рассказать о своих неудачах) он считает хорошим качеством.
«Если кандидат честно говорит, что с чем-то не работал, я поставлю пометку "надо подтянуть". Это не автоматический отказ. А вот враньё — однозначно красный флаг».
Кейсы на собеседовании
Кейс для Евгения — повод в первую очередь поговорить с кандидатом, ведь идеально правильного ответа на кейсовый вопрос нет. Евгений смотрит, как соискатель думает: погружается ли в контекст, задаёт ли вопросы и какие решения принимает.
Примеры кейсов от Евгения Азёмки
Кейс 1
Сейчас 20 декабря, мы выходим с важным зимним промо и ожидаем, что в наш продукт будет заходить значительно больше пользователей (и приносить нам, соответственно, деньги). Ваша команда разрабатывала функционал этого промо и вы вышли на разные регионы.
Протестировали, вылились, всё хорошо. А через несколько часов команда саппорта бьёт тревогу: не работают регистрации на Италии, есть подозрения, что как раз из-за этого Winter Promo. Что будешь делать?
Как оценивает ответ Евгений
По словам Евгения, хороший ход — сначала выяснить, насколько важен регион, и сравнить ущерб с пользой промо. Потом можно поразмышлять: принесёт откат больше пользы или финансового урона? Если эффект -10x от невозможности регистрации в одном регионе против +100x от остальных, то вероятно можно фиксить без отката. А если есть серьезные репутационные или регуляторные риски, то есть смысл откатывать везде, чинить и потом релизить заново.
«Кейсы — это поле для творчества кандидата и возможность проявить свои знания. Например, при ответе на историю выше меня однажды спросили: "А как вы вообще релизитесь 20-го числа, у вас же code freeze"? Это очень хороший вопрос, который помог мне оценить погружение человека в контекст».
Евгений Азёмка, программный менеджер тех-стрима BrainRocket
Кейс 2
Мы занимаемся квартальным планированием. Второй квартал заканчивается, мы уже более-менее спланировали третий. Ты даже успел что-то декомпозировать и примерно представляешь, что делать.
И вдруг в первую неделю нового квартала к тебе приходят три стейкхолдера из разных направлений, каждый приносит большую задачу, минимум на месяц работы: «Такое дело, надо делать». Твоё решение?
Как оценивает ответ Евгений
Сначала Евгений делает «чек на адекватность»: не откажет ли кандидат стейкхолдерам ультимативно и не примет ли решение один (самостоятельность кандидата в принятии решений это хорошо, но PM должен понимать, где проходит граница его полномочий). А дальше рассчитывает, что проджект соберёт фактуру (бизнес-ценность, почему с задачей пришли именно к этому стриму), обсудит её со стейкхолдерами и будет вести принятое решение. Созвать трёх VP на один звонок — плохая идея: по его опыту такие звонки ничем хорошим не заканчиваются.
Оффер и испытательный срок
Последний этап отбора в команду Евгения — обязательная встреча с HRBP. Сам он старается на неё не ходить, чтобы кандидата оценивали люди с разной оптикой. Если после своего собеса он в чём-то сомневается, то просит сходить кого-то из своей команды.
Испытательный срок в компании Евгения длительный — 6 месяцев. Такой подход позволяет среди прочего исправить потенциальную ошибку в грейде кандидата.
«За первые месяцы становится окончательно понятно, кто есть кто. Если мы взяли человека на мидла, а ко мне заехал полноценный ферзь — он получит своё: нам важно, чтобы человеку не было скучно. А если мой сеньор не сеньор — будет индивидуальный план исправления перформанса или расставание».
Евгений Азёмка, программный менеджер тех-стрима BrainRocket
Торговаться на этапе оффера, по мнению Евгения, можно и нужно. Если кандидат может вежливо и внятно аргументировать свой запрос, то даже если у компании прямо сейчас жёсткая вилка — почти всегда можно найти компромисс. Например, Евгений делал офферы ниже компенсации, запрашиваемой кандидатом, но потом в течение испытательного срока они выходили на сумму, которая устраивает всех.
«Чего не стоит делать — это сразу становиться в защитную стойку, если вам называют не ту зарплату, которую вы ожидали. Сумма оффера — это повод для разговора».
Это первый материал из серии «Принципы найма», в которой нанимающие менеджеры рассказывают, как отбирают людей в свои команды.
