Практики найма · Принципы найма · октябрь 2026
Принципы найма: Лев Бирюков
Как Head of Analytics в Эксмо отбирает аналитиков в команду
«Принципы найма» — серия, в которой нанимающие менеджеры рассказывают, как отбирают людей в свои команды. Герой выпуска — Лев Бирюков, руководитель аналитики в Эксмо.
Лев не проверяет SQL и Python слишком глубоко, поскольку эту часть работы аналитика всё чаще берёт на себя ИИ. Вместо этого он смотрит на логику размышлений соискателя и умение просто объяснять сложные вещи.
Главное, что он ищет в кандидате, — это любопытство. Технические навыки, по его словам, можно прокачать, а вот желание копаться в данных — нет.
Подробнее о Льве
15 лет назад Лев перешёл в аналитику из финансов и с тех пор работает в Эксмо. Отдельно интересуется ИИ в аналитике: как с помощью LLM сделать работу с данными быстрее и эффективнее.
«Мне нравится Эксмо как компания: я уважаю то, чем она занимается, да и мои возможности по развитию, по влиянию на бизнес здесь очень высоки.
Кроме того, в Эксмо много свободы: я как аналитик выбираю, в какие области идти, — можно заниматься ML, можно чем-то другим. Если тебе интересна работа сама по себе, ты можешь выбирать любую интересную для тебя область. Конечно, в разумных пределах, но достаточно широко».
Лев Бирюков, Head of Analytics в Эксмо
Главные риски при найме аналитиков по мнению Льва Бирюкова
Слабая вовлечённость
Самое важное личное качество для Льва — насколько кандидат любопытен. С ИИ можно исследовать данные намного глубже, чем раньше, но только если у человека есть на это желание.
«Аналитика — это про интерес: а что можно увидеть тут, а вот тут? Активные, увлечённые люди, пусть с меньшим опытом, часто оказываются эффективнее тех, кто досконально знает оконные функции в SQL».
«Проверить» любопытство кандидата при отборе трудно, но Лев смотрит на косвенные признаки. Например, на интервью спрашивает об интересах соискателя и узнаёт, использует ли тот ИИ-агентов.
«Если в 2026 году аналитик не посмотрел, как пользоваться агентами, это уже вопрос к его любознательности».
Неумение влиять на бизнес
Лев называет это вечной проблемой профессии: многие аналитики не хотят влиять на решения бизнеса. А ему нужны люди, которые готовы отстаивать свою точку зрения перед руководством.
«Редкий аналитик готов прийти к начальству и сказать: "Ребята, вы теряете продажи, вот причина, не надо так делать". Чаще бывает: "Вот тебе отчёт, разбирайся сам"».
Например, Лев отметил историю кандидатки, бывшего юриста: на собесе она рассказала, как изучила 250-страничный договор с поставщиком, увидела, что вся ответственность ложится на её компанию, и добилась того, чтобы договор в таком виде не подписывали. Для Льва это показатель человека, который действительно готов влиять на компанию.
«Это, кстати, часто сильная сторона свитчеров. Люди из других специальностей часто видят эти взаимосвязи в данных, а главное — готовы их объяснять».
Слабые софты
Даже очень сильные харды не перекроют для Льва отсутствия софтовых навыков у кандидата. Это особенно важно в небольших компаниях.
«В огромной корпорации человека без коммуникативных навыков можно запереть в комнате, чтобы он ни с кем не общался и решал хардкорные задачи. Но в небольшой команде так невозможно — вы не сработаетесь, даже если на SQL он пишет феноменально».
Отсутствие математического мышления
Лев уточняет, что готов «простить» кандидату относительно слабое понимание SQL и Python, но не наймёт человека без математического мышления. Аналитик должен понимать, как связаны между собой цифры, замечать ошибки в расчётах и руководствоваться здравым смыслом.
Лев сам пришёл в аналитику из другой сферы и к свитчерам относится хорошо. Но у него за плечами был мехмат МГУ — база, которая помогла быстро освоиться. Тем, у кого такой базы нет, каждый грейд в аналитике будет даваться всё сложнее.
Этапы отбора в команду к Льву
- 1Скрининг с рекрутером
- 2Собеседование со Львом
- 3Ценностное интервью с другим участником команды аналитики
- 4Оффер
Чем Лев руководствуется при найме
Лев нормально относится к тому, что кандидаты пишут ему напрямую в LinkedIn, но честно предупреждает: если он сейчас никого не ищет, то, скорее всего, забудет о сообщении к моменту поиска.
Сопроводительные письма
Сопроводительные письма Лев читает, но не может вспомнить ни одного случая, когда cover letter действительно повлиял на результат отбора.
Главный красный флаг в CV
Неправдоподобные цифры
Если какая-то цифра в резюме выглядит по мнению Льва «высосанной из пальца», он может позвать такого кандидата на интервью, но обязательно спросит, как же её посчитали. А если видит результат с точностью до десятых в пункте, где его почти наверняка никто не измерял, — сразу ставит огромный минус.
«Тенденция писать в резюме результаты правильная, но иногда доходит до абсурда. У аналитиков постоянно встречается "ускорил создание отчётов на 24%". На самом деле практически никто не трекает, сколько времени уходит на отчёты, — сразу понятно, что это ерунда».
Резюме: на что ещё Лев обращает внимание
Вуз кандидата
Ещё два года назад Лев почти не обращал внимания на образование кандидатов, но сейчас смотрит обязательно. Причина — поток соискателей. Когда на любую позицию приходят сотни резюме, приходится включать какие-то фильтры. А сильный вуз показывает, что у человека по крайней мере хорошая база.
Пет-проекты
Как и хобби, пет-проекты в резюме — это плюс по мнению Льва. О них он обязательно поговорит на собесе. Исключение — полностью сгенерированная ИИ работа без продуманного смысла. Сам он «двумя руками за» использование искусственного интеллекта, но человеческая идея в проекте должна быть видна.
Стаж в предыдущих компаниях
Если Лев увидит склонность к джобхоппингу, то первое, что спросит на собесе — почему человек так часто менял работу. Если под переходы кандидат подведёт красивую и очевидно придуманную причину — это повод насторожиться.
«Самый яркий пример — кандидат, который заявил, что он просто за год все проблемы на работе решал и ему становилось скучно. Это, конечно, скорее курьёз. Чаще соискатели отвечают, что меняют компанию, чтобы быстрее расти. Но это не вяжется с тем, что они после, скажем, шести разных работ всё ещё претендуют на позицию Middle Analyst…»
Слишком долгий стаж в одной компании — тоже возможный минус. Это грозит нехваткой рыночной насмотренности и адаптивности, особенно если корпоративная культура сильно отличается. Компенсировать этот риск может активность вне компании, например, участие в конференциях. На собесе такого кандидата Лев подробнее расспросит о процессах.
«На самом деле ни то, ни другое — не причина для того, чтобы отложить резюме в сторону. Но это повод задать на интервью дополнительные вопросы».
Собеседование
Собеседование со Львом длится около часа и состоит из пяти условных этапов: рассказ кандидата об опыте, технические вопросы и задачи, кейс, общие вопросы и вопросы от кандидата. Вторая встреча, с сотрудником команды, — в первую очередь проверка на culture fit и ценности.
Критерии оценки на собесе
- Готовность глубоко копать
- Идёт ли вглубь задачи сам? Задаёт ли уточняющие вопросы, строит ли гипотезы? Или останавливается на поверхностном ответе?
- Владение AI-инструментами
- Есть ли конкретный опыт, конкретные кейсы с LLM-агентами (Cursor / Claude Code / Codex)?
- Адекватность цифр и умение их защитить
- Когда называет метрики и результаты — может ли объяснить, как считал?
- Структурность коммуникации
- Понятно ли, о чём говорит? Есть ли логика? Может ли объяснить техническое простым языком?
- Постановка задачи и самостоятельность мышления
- Формулирует ли задачу сам, прежде чем решать? Предлагает ли гипотезы?
- Подлинность опыта и пет-проектов
- Чувствуется ли авторство? Или пересказ чужого/сгенерированного?
- Любопытство и широта интересов
- Есть ли интересы за пределами специализации? Хобби, курсы, книги, идеи?
Красные флаги на собесе
Отсутствие опыта работы с ИИ-агентами
Без этого Лев уже не готов нанимать. Ещё полгода-год назад ему было достаточно, чтобы кандидат уверенно пользовался ИИ-чатом. Сейчас мидл, который не использует в работе агентов, получает большой минус, а у сеньора шансы нулевые. Если компания кандидата ещё не использует агентов в работе, Лев будет расспрашивать его про пет-проекты.
«Работа с агентами — уже хард-скилл. На этом этапе у меня отсеивается много людей: резюме с ИИ кандидаты пишут очень хорошо, а вот как работать с ним, почему-то часто не знают».
Исполнительность вместо проактивности
Лев ждёт от кандидатов не только умения выполнить задачу, но и понимания, зачем это делается. В его команде аналитики сами формируют гипотезы и проверяют их — поэтому если соискатель рассказывает исключительно об исполнительском опыте, он не подойдёт.
Кейсы и задачи на собеседовании
При обсуждении кейсов Лев смотрит, насколько быстро кандидат приходит к хорошим метрикам, сколько их находит и может ли объяснить, почему они важны.
«Хорошая метрика должна подталкивать к полезным бизнес-решениям. Отсюда много деталей: баланс между чувствительностью к сигналу и устойчивостью к шуму, оперативность, устойчивость к хакингу и т.д.
На собесе стараюсь давать кейс из понятной любому человеку области, но такой, которую кандидат не измерял на работе. Редко кто успевает за 10 минут прийти к идеальной метрике, но даже из рассуждений многое становится понятно».
Лев Бирюков, Head of Analytics в Эксмо
Пример кейса от Льва Бирюкова
Кейс
Представь, что ты аналитик в компании, которая производит мороженое. В компании три подразделения: производство, склад и продажи. Тебя просят оценить, насколько хорошо работает склад. Какие метрики ты используешь?
Как оценивает ответ Лев
Лев будет ждать структурного ответа: например, скорость сборки заказа, доля испорченного товара. А вот стоимость оборота товаров не годится: если рядом склад ювелирных изделий, это не значит, что он работает лучше склада мороженого.
Ценно, если человек может сразу найти подвохи и слабые места. Например, если оценивать работу склада только по скорости отгрузки, то сотрудники начнут отгружать товар быстрее, но с ошибками.
Оффер
Обсуждать повышение суммы на этапе оффера по мнению Льва совершенно нормально: человек, который торгуется за свои деньги, не вызывает у него негатива. Самый весомый аргумент кандидатов — оффер в другую компанию.
Это материал из серии «Принципы найма», в которой нанимающие менеджеры рассказывают, как отбирают людей в свои команды. Почитать другие материалы серии