Нанять и доучить: когда скидка по хардам оправдана, а когда нет

«Мне нравится мотивация! Давай возьмём его, а харды подтянет» — каждый рекрутер хоть раз слышал эту фразу от нанимающего.

Дедлайн, кадровый голод или просто симпатия к кандидату — что бы ни стало причиной такого решения, найм человека без нужных компетенций это риск. А значит, важно понимать, чем именно вы рискуете.

Разбираемся вместе с рекрутерами NEWHR: Екатериной Весёлкиной (лидер направления поиска экспертных IT-специалистов), Ольгой Макаровой (лидирует поиск team leads, tech leads, devrels) и Оксаной Прутьяновой (лидер направления Data Science и Data Analytics).

Скидка по хард-скиллам — это найм специалиста, у которого нет одного или нескольких обязательных технических требований из вакансии.

Когда скидка по хардам оправдана?

На рынке не хватает профессионалов

Если вам нужен человек очень редкой специализации, то вырастить такого внутри компании бывает легче и дешевле, чем искать подходящего кандидата.

Кейс NEWHR: «Наш клиент искал Erlang-разработчиков с опытом работы со стримингами. Таких на рынке было очень мало. Сперва доменная экспертиза была строгим требованием заказчика, но после брифа с NEWHR фаундер решил посмотреть и кандидатов без неё. Таким образом мы расширили пул найма (доменной специфике можно доучить в процессе). Опыт оказался успешным: мы нашли мотивированных кандидатов, и они быстро выросли в скиллах уже внутри компании» (рассказывает Ольга Макарова).

Нужный навык можно получить только у вас

Похожая причина, но сложность x20. Бывает, что компания делает что-то настолько специфичное, что кандидатов с этим стеком в природе не встречается. В таком случае учить новых сотрудников придётся в любом случае.

Идеальный кандидат дороже бюджета на найм

В таком случае компании часто берут крепкого мидла вместо сеньора, а ментор или внешний консультант помогает ему дорасти до нужного уровня. Это работает только тогда, когда в команде есть кому передавать знания.

Стартап ищет людей с горящими глазами

Стартапы часто ценят мотивацию и гибкость больше полного набора хардов. Люди, которые хотят расти вместе с продуктом, для них привлекательнее тех, кто всё умеет, но не особо горит идеей.

Кейс NEWHR: «Другой наш заказчик искал лида разработчиков. Мы предложили как опытных профи, так и спецов грейдом пониже. Нанимающий выбрал амбициозного кандидата с небольшим опытом — большой риск. В итоге новичок быстро оправдал доверие и через некоторое время возглавил разработку» (рассказывает Ольга Макарова).

Чем опасен найм кандидата без нужных технических навыков?

Ошибки

Да, на ошибках учатся. Но ещё это деньги и время компании.

Важно: оцените, готова ли компания к дополнительным расходам, пока новый сотрудник наверстывает все нужные харды.

Медленный рост

Иногда новичок заполняет пробелы слишком медленно, а готовый профессионал нужен прямо сейчас. Проблема может быть и на стороне работодателя. Например: бизнес даёт шанс кандидатам послабее, но оставляет их самих «выплывать» без поддержки. С теми, кто не справляется, прощаются на испытательном сроке.

Важно: такой подход может быть оправдан, если вы подробно проговариваете условия на собеседовании. Иначе страдает HR-бренд компании.

Потенциальный кризис

При уходе наставника, смене стратегии или любом другом форс-мажоре менее опытный специалист может растеряться, даже если в нормальных условиях справляется на ура.

Важно: продумайте внутренние гайды, инструкции или примерный план действий на такой случай, чтобы подготовить новичка заранее.

Потеря сотрудника

Типичный пример: сеньор принимает оффер на позицию лида. А потом понимает, что для руководителя хардами становится то, что у линейных спецов считается софтами: лидерство, бизнес-ориентированность, эффективные коммуникации. Если он уйдёт потому что «управление это не для него», ресурсы компании будут потрачены впустую.

Важно: на этапе интервью постарайтесь выяснить, готов ли кандидат к росту и понимает ли все тонкости новой роли.

Когда скидка по хард-скиллам не оправдана?

Есть ситуации, в которых этот риск при найме кандидата «на вырост» неоправданно высок независимо от того, насколько мотивированным тот кажется.

Цена ошибки слишком высока

В некоторых областях (например, в финансах или в сфере информационной безопасности) ошибка новичка обойдётся вам слишком дорого.

Требовательная команда

Сильная команда, может не принять человека, который заметно отстаёт, — особенно если в компании царит атмосфера здоровой конкуренции. Новичок окажется в изоляции, и никакого роста не будет.

Кейс NEWHR: «О том, как подобрать кандидата в требовательную команду, я рассказывала в кейсе „Сильный лидер для большой команды аналитиков“. Среди других кандидатов мы предложили на роль Head of Analytics человека, который не управлял настолько большой командой в прошлом, зато выделялся сильным техническим бэкграундом. В итоге он быстро заслужил уважение коллег и удержал команду в кризисной ситуации» (рассказывает Оксана Прутьянова).

Команда новичков

Зеркальное отражение ситуации из предыдущего пункта. Если вы уже «выращиваете» несколько сотрудников по хардам внутри коллектива, то ещё один человек с пробелами скорее усугубит проблему, чем решит её.

Пробел в знаниях слишком велик

Одно дело — кандидат не знает конкретный фреймворк. Другое — у него нет базовой компетенции для роли. Есть порог, за которым дообучение превращается в обучение с нуля.

Нет ресурсов для обучения

Для того, чтобы помочь кандидату заполнить пробелы в навыках, нужны менторы и время. Если в команде попросту некому делиться знаниями, такое решение не сработает.

А что, если недостаток хардов это не баг, а фича?

Иногда главный вопрос найма не «Дотягивает ли кандидат по хардам?», а «Кто реально нужен в команде прямо сейчас?».

Некоторые фаундеры, особенно те, у кого сильный технический бекграунд, «зацикливаются» на таких же хардовых кандидатах, не замечая, что их бизнес может выиграть от человека с другим балансом умений. Тут может пригодиться рекрутинговое агентство как партнёр, который видит «боль» компании со стороны.

Кейс NEWHR: «У нашего клиента была команда сильных аналитиков, но в ней не хватало человека, который умеет договариваться с бизнесом. Мы оценили ситуацию и предложили кандидатов разного профиля: как с прокачанными техническими навыками (это те, кого изначально планировал искать заказчик), так и с сильным пониманием бизнеса. Компания наняла более „бизнесового“ аналитика. Он смог, наконец, „продать“ аналитические проекты команды борду и оказался именно тем, кого не хватало компании» (рассказывает Оксана Прутьянова).

Чеклист: как понять, что кандидату можно сделать скидку по хардам?

Прежде чем решить, что «харды подтянет» — проверьте:

Какова цена ошибки в этой роли?
Насколько велик пробел: «не знает один фреймворк» или «нет базовой компетенции»?
Есть ли в команде кто-то, кто реально сможет и захочет обучать нового сотрудника?
Готова ли компания к ошибкам и дополнительным расходам на период дообучения?
Не разбалансирует ли этот найм команду ещё сильнее?

Если на большинство из этих вопросов есть чёткие ответы — решение скорее всего правильное. Если ответов нет, то стоит притормозить.

Часто задаваемые вопросы

Можно ли взять кандидата без нужных хард-скиллов?

Да, в ряде случаев это оправдано: при кадровом дефиците, ограниченном бюджете или в стартапе с расчётом на рост. Главное — честно оценить риски и убедиться, что в компании есть ресурсы для дообучения.

Когда точно не стоит делать скидку по хардам?

Когда цена ошибки высока, команда уже разбалансирована, нет менторов для обучения — и когда именно хард-скилы решают ту задачу, ради которой открыта вакансия.

Что важнее при найме — харды или софты?

Зависит от роли. Для технических ролей в критичных системах хард-скилы первичны. А вот для руководителей управленческие компетенции и понимание бизнеса работают как полноценные харды.

Как понять, что пробел в хардах слишком велик?

Если для его закрытия потребуется обучение с нуля, а не работа над конкретным инструментом или фреймворком. Ещё один красный флаг: если найм такого человека означает, что нужной компетенции в команде не будет вообще.