Кейс
C++ Developers для разработчика ПО для моделирования месторождений: 45 наймов за 5 лет
За 10 лет сотрудничества закрыли клиенту 60+ вакансий, в основном C++ Developers; 45 специалистов вышли в компанию за последние 5 лет
Разработчик ПО для комплексного моделирования месторождений (200+ сотрудников, офисы разработки в России и Сербии) 10 лет нанимает C++ Developers с пониманием уравнений математической физики через NEWHR. За это время агентство закрыло 60+ вакансий клиента, и только за последние 5 лет в компанию вышли 45 специалистов. Оффер получали ⅔ кандидатов, которых NEWHR представляли клиенту.
Запрос и ограничения
Клиент разрабатывает ПО для комплексного моделирования месторождений и работает с нефтегазовыми компаниями по всему миру. Это не разовый поиск, а постоянная поддержка найма под один специфический запрос: стабильно нанимать C++ Developers с уверенным опытом коммерческой разработки и пониманием уравнений математической физики. О таких сотрудничествах говорят реже, чем об историях хантинга, но именно они дают компании стабильный приток кандидатов, пока она растёт.
- C++ Developer с уверенным опытом коммерческой разработки
- Понимание уравнений математической физики
- Образование из ограниченного списка вузов и факультетов: МФТИ, МГУ, реже ВШЭ, МГТУ им. Баумана, МАИ, МИФИ
- Работа из офиса
- Очные собеседования в Москве, позже также в Белграде
Почему было сложно
Редкое сочетание компетенций
Моделирование разработки месторождений — узкая ниша: путь разработчика в ней может занимать больше 10 лет (вуз, аспирантура, опыт в индустрии).
Жёсткие требования к образованию
Диплом не из списка вузов клиента сильно снижал шансы кандидата.
Узкая география
Работа только из офиса и только очные собеседования: и без того узкий рынок ограничивался, по большому счёту, двумя крупными городами.
Один день интервью в неделю
Руководитель мог выделить на собеседования только один день в неделю, причём неделю он проводил интервью в Москве, а неделю — в Белграде. Не каждый востребованный кандидат был готов ждать несколько недель: за многих параллельно боролись конкуренты. Особенно заметно это было до 2022 года, пока многие компании не ушли из России.
Агентство — единственный фильтр
У клиента нет предварительных этапов отбора, поэтому вся проверка до встречи с CTO лежала на рекрутерах NEWHR.
Как устроен отбор у клиента
Вместо нескольких этапов кандидата сразу приглашают в офис: поговорить с CTO и выполнить тестовое задание на 2–4 часа, иногда до 6 часов. Это и упрощает найм — у кандидата меньше этапов, — и усложняет его из-за редких слотов для интервью.
«Такое интервью похоже не столько на формальное собеседование, сколько на профессиональное знакомство. Директор занимается своими делами и при этом периодически подходит к кандидату, который выполняет тестовое, — что-то спрашивает, отвечает на вопросы. Совсем не обязательно, чтобы соискатель полностью решил задачу. Главное для руководителя — понять, как кандидат думает, какие задает вопросы, подходит ли компании его культура написания кода».
Лена Платонова, Senior IT Recruiter NEWHR
Как искали
За 10 лет поиск вели разные рекрутеры NEWHR. О своём подходе рассказала Лена Платонова, Senior IT Recruiter NEWHR.
Настроили отбор так, чтобы клиенту не нужен был свой скрининг
За годы сотрудничества агентство досконально изучило запрос и критерии клиента. Поэтому клиент получал релевантных кандидатов без скрининга на своей стороне и мог сразу приглашать их к CTO. За 10 лет рекрутеры NEWHR сделали 2250 касаний по всем вакансиям клиента, а представили не больше сотни резюме. Оффер получили ⅔ представленных кандидатов.
Откликов много, подходящих единицы: большинство отсеивали на скрининге
«Вакансия классная — это абсолютно прикладная штука, интересные задачи, ещё и нефтянка — область, которая всегда растёт — поэтому откликов было много. А вот релевантных — значительно меньше».
Лена Платонова, Senior IT Recruiter NEWHR
На какой опыт смотрели и кого не отправляли клиенту
Лена выбирала кандидатов, которые создавали сложные интерфейсы, работали с большими массивами данных и имели опыт прикладного программирования в наукоёмких сферах.
Хорошо проходили отбор
- Специалисты из компаний, где решали задачи для навигационных систем
- Кандидаты без самого престижного диплома, но с опытом в продукте, где много объёмной и глубокой математики
Чаще не подходили
- Те, кто работал только в оборонной промышленности или в небольших конструкторских бюро: там часто устаревшие инструменты и нет знания новейших технологий, подходов и стандартов языка
«Такой поиск — это всегда баланс между образованием, опытом, пониманием запроса клиента и рекрутерским чутьём.
Например, если человек разрабатывал исключительно ПО для военки и закончил средний ВУЗ, его я заказчику не отправляла — знала, что всё равно не отберут. А вот если такой же опыт был у кандидата из МФТИ — мы с ним знакомились, поскольку этот ВУЗ котируется высоко. Или наоборот: кандидат не с самым престижным дипломом, но работавший в продукте, где много объемной и глубокой математики, тоже получал приглашение на интервью».
Лена Платонова, Senior IT Recruiter NEWHR
Узнавали об опыте кандидата в разговоре, а не из резюме
Далеко не каждый разработчик из наукоёмкой сферы может описать в резюме сложность и масштаб своих задач. На скрининге Лене часто приходилось буквально «вытаскивать» нужную информацию. Так в поиск попадали кандидаты, которых отсеяли бы по резюме.
«Математики — это часто люди немножко не от мира сего. Никакой отточенной самопрезентации или стройного резюме у них нет. Моя задача — задать такие вопросы, чтобы эти кандидаты загорелись и рассказали о своих задачах с огоньком в глазах».
Лена Платонова, Senior IT Recruiter NEWHR
Годами поддерживали контакт с кандидатами, которые не искали работу
Пул узкий, поэтому рекрутер может переписываться с потенциальным кандидатом несколько лет, пока не застанет его в момент смены работы. Непрерывный поиск позволял держать в поле зрения весь пул людей, подходящих под узкие критерии вакансии.
«Иногда люди, не искавшие работу раньше, или те, кого переманили конкуренты, "дозревали" до нашей вакансии. Главное — не опускать руки и быть в этот момент наготове».
Лена Платонова, Senior IT Recruiter NEWHR
Меняли ответственных рекрутеров, чтобы поиск не превращался в шаблон
О сложности долгого поиска говорят редко: рекрутер устаёт. Особенно если в вакансии жёсткие фильтры и мало свободы манёвра. Есть риск, что в какой-то момент рекрутер начнёт действовать по шаблону — это касается и агентства, и внутреннего рекрутмента.
Агентству проще сменить ответственного за проект и назначить коллегу, который взглянет на поиск по-новому. Поэтому Лена была не первым рекрутером NEWHR на этом проекте: над вакансией работали несколько сотрудников агентства, чтобы избежать стереотипов, которые неизбежно складываются за время долгого поиска.
Воронка
Данные за 10 лет сотрудничества по всем вакансиям клиента.
| Этап | Число | Конверсия от предыдущего этапа |
|---|---|---|
| Касания с кандидатами | 2250 | — |
| Резюме представлены клиенту | не более 100 | до 4,4% |
| Офферы | 60+ | ⅔ |
Результат
За 10 лет сотрудничества NEWHR закрыли 60+ вакансий клиента. Только за последние 5 лет в компанию вышли 45 кандидатов от NEWHR — в подавляющем большинстве Senior C++ Developers в узкой наукоёмкой нише, которые отвечают очень специфическим критериям по образованию и локации.