Кейс
Три Frontend Engineers для AI-платформы для дизайнеров: алгоритмы, System Design и релокация в Великобританию
Закрыли три позиции Frontend Engineer в британском AI-стартапе: клиент не отклонил ни одного резюме от NEWHR
Быстрорастущей британской компании до 50 человек, которая делает одну из самых популярных AI-платформ для дизайнеров, нужны были Frontend Engineers с глубоким знанием алгоритмов и System Design и готовностью к релокации. NEWHR закрыли три позиции: из 38 кандидатов после интервью агентства клиенту отправили 15, и ни одно резюме не было отклонено. Первый оффер сделали через два месяца после старта, третий — через шесть.
Запрос и ограничения
Основа компании — сильные инженеры. Это отличительная черта её культуры и залог успеха на рынке. Поэтому даже от Frontend Engineer здесь ждут глубокого понимания алгоритмов и принципов System Design.
Сначала в работе было две вакансии:
- Senior Frontend Engineer в команду Growth;
- Frontend Engineer в мобильное направление (мобильное приложение).
В ходе работы открылась третья позиция: Frontend Engineer в Growth.
- Сильный навык разработки, глубокое понимание алгоритмов и System Design, знание React
- Умение работать самостоятельно, лидерские навыки и опыт разработки продуктовых фич
- Готовность к релокации в Великобританию
- Culture fit
Почему было сложно
Нетипичная планка для фронтенда
Алгоритмы и System Design для клиента — стандарт качества, но для Frontend Engineer это нетипичное требование, и оно значительно усложняет поиск.
Релокация удлиняет найм и добавляет рисков
Переезд в англоязычную страну делает вакансию привлекательнее для многих кандидатов: высокий уровень жизни, не нужно учить ещё один язык. Но для компании это дольше и рискованнее: кандидат может не получить визу. Клиент взял на себя документы и оплату переезда, но из-за долгого бюрократического процесса первый кандидат вышел на работу только через несколько месяцев после оффера.
Третья вакансия открылась, когда очевидные кандидаты закончились
Лучшие кандидаты, чей опыт был виден по резюме и портфолио, к этому моменту уже иссякли.
«Заказчику нужны были кандидаты, хорошо подкованные в алгоритмах и системном дизайне. Для них это стандарт качества. Однако для фронтендера это часто нетипичный запрос.
Логика клиента была такой: компания — стартап, а значит, бежать нужно быстро, времени на исправления нет. Если кандидат знает алгоритмы — это залог того, что он будет сразу писать качественный код, который не придется переделывать. Кроме того, это просто часть культуры компании».
Анна Кулеш, Senior IT Recruiter NEWHR
Как искали
Поиск вела Анна Кулеш, Senior IT Recruiter NEWHR.
Искали там, откуда пришли разработчики клиента
Анна проанализировала, где раньше работала основная часть разработчиков клиента, и увидела закономерность: у всех был опыт в крупных российских технологических компаниях. Эти компании известны сильной теоретической подготовкой разработчиков всех направлений.
Ex-сотрудников Microsoft и других техногигантов тоже смотрели, но в итоге клиенту больше всего подошли специалисты из российского бигтеха. Отдельно искали людей из бигтеха, который сохранил гибкость стартапа: там отдельные проекты работают как самостоятельные стартапы, а сотрудники ведут большие задачи от начала до конца. Такой опыт лучше всего совпадал с культурой клиента.
Искали тех, кто уже переезжал: Юго-Восточная Европа и ближнее зарубежье
Вторая гипотеза Анны: искать в первую очередь в странах Юго-Восточной Европы и ближнего зарубежья. Например, полноценным IT-хабом в последние годы стал Белград: там есть офисы Microsoft и крупных российских IT-компаний, а также Wargaming, Altium, Playrix, Perplexity и другие компании.
Практика рекрутеров NEWHR и анонимные исследования NEWHR показывают: большинство IT-специалистов, переехавших в Сербию, видят её не конечной точкой, а «перевалочным пунктом» на пути в Западную Европу. Оффер от известного стартапа с релокацией в Великобританию для них интересен.
Обе гипотезы подтвердились.
«Представители клиента не ограничивали нас в поиске определёнными локациями и были готовы нанимать кандидатов в том числе из России. Но довольно быстро мы поняли, что легче искать за рубежом. Релокация — это большие перемены и довольно трудоемкий процесс, даже c поддержкой работодателя. Если кандидат уже самостоятельно переезжал и понимает, что такое эмиграция, риск для работодателя снижается».
Анна Кулеш, Senior IT Recruiter NEWHR
По резюме отсеивали тех, у кого не было продуктовых фич
В начале Анна писала тем, у кого релевантный опыт был чётко описан в LinkedIn. Смотрела на проекты: что у человека в бэкграунде, может ли он описать влияние своих проектов на бизнес, какие сложные задачи делал сам.
«Я знаю, какие высокие стандарты у нашего клиента, и внимательно всматривалась в проекты кандидатов. Что у человека в бэкграунде? Может ли он описать свои проекты и их влияние на бизнес? Показывает ли сложные задачи, которые выполнял непосредственно он?
Если кандидат по большей части рефакторил код или настраивал CI/CD — я понимала, что заказчику он не подойдёт. Или если отвечал за какой-нибудь внутренний проект, никак не «смотрящий» на пользователей. Я искала портфолио с крутыми продуктовыми фичами».
Анна Кулеш, Senior IT Recruiter NEWHR
Когда открылась третья вакансия и кандидаты с очевидным по резюме опытом закончились, Анна опиралась на репутацию компаний-доноров и переносила проверку на интервью агентства.
На интервью агентства выясняли зону ответственности кандидата
На скрининге NEWHR проверяли, что кандидат действительно подходит под позицию, что информация в резюме достоверна, оценивали софт-скиллы и соответствие ожиданий по деньгам бюджету вакансии. Интервью помогает отсеять тех, кто преувеличивает свои навыки, и помочь сильным разработчикам структурно рассказать о результатах: даже опытные специалисты не всегда умеют их преподнести.
«Наверное, одна из самых больших проблем в разговоре с соискателем-разработчиком — понять, какая у него была зона ответственности. Я использую разные подходы: предлагаю кандидату рассказать про интересные кейсы — с какой задачей он столкнулся, какие решения предлагал, какого результата достиг. Кто-то подхватывает эту линию и раскрывает свой опыт, а кто-то так и не может выделить ценные результаты, ограничиваясь общими формулировками вроде „делали фичи“. Такие кандидаты, как правило, нам не подходят».
Анна Кулеш, Senior IT Recruiter NEWHR
Подробные HR summaries вместо скрининга на стороне клиента
По каждому кандидату Анна готовила полный профиль: кейсы, мотивация, ожидания. С компанией работали несколько агентств, но только кандидатов от NEWHR клиент не скринил повторно: HR summaries позволили пропустить этот этап.
Как шёл поиск по времени
| Дата | Событие |
|---|---|
| 28 января | Старт работы по двум вакансиям (Growth и Mobile) |
| 4 апреля | Первый оффер: Senior Frontend Engineer в Growth |
| 12 мая | Открылась третья позиция, поиск возобновили |
| 8 июля | Оффер кандидату в Mobile |
| 4 августа | Оффер второму кандидату в Growth |
Воронка
| Этап | Кандидатов | Конверсия от предыдущего этапа | Конверсия от старта |
|---|---|---|---|
| Поиск (Search) | 157 | — | 100% |
| Первый контакт (First) | 135 | 86,0% | 86,0% |
| Переписка (Email) | 38 | 28,1% | 24,2% |
| Интервью агентства | 38 | 100% | 24,2% |
| Резюме отправлены клиенту | 15 | 39,5% | 9,6% |
| Собеседования у клиента | 14 | 93,3% | 8,9% |
| Офферы | 3 | 21,4% | 1,9% |
| Выход на работу | 3 | 100% | 1,9% |
Результат
Из 38 кандидатов после интервью агентства Анна отправила клиенту 15. Клиент не отклонил ни одного резюме, на собеседования с клиентом вышли 14 человек. Трое получили офферы и закрыли все три позиции: Senior Frontend Engineer и Frontend Engineer в Growth и Frontend Engineer в мобильном направлении. Первый оффер сделали через два месяца после старта, последний — через шесть.