En
user@example.com
Наймы
CNB
Зарплаты
Бенчмарки
Опрос ноябрь 2024 г. – январь 2025 г.
Overempolyment:
проблема или новая норма
в русскоязычном IT?

Выводы
Агентство NEWHR опросило 3169 айтишников 21 специализации, работников и работодателей.

Мы выяснили:
  • практикуют ли специалисты IT-сферы overemployment
  • кто и почему это делает
  • как это влияет на основную работу
  • сказывается ли политика работодателей
  • что эффективно для бизнеса в сложившейся ситуации
Описание исследования
Терминология исследования
Главные выводы
Портрет респондентов
Тема 1. Подработки: да или нет
Тема 2. Факторы влияния
Тема 3. Классический overemployment
Тема 4. Организация подработки
Тема 5. Причины и цели
Тема 6. Влияние подработок
Тема 7. Политика и санкции
Тема 8. Эффективность политик
Наши партнёры
О нас
О таком сложном феномене, как overemployment, мы хотим рассказать вам подробно и с разных сторон, поэтому разделили исследование на несколько частей:
Огромное спасибо всем, кто участвовал в опросе и помогал его пиарить. Благодаря вам мы собрали крутые инсайты о рынке и готовы ими делиться 💙
описание исследования
Сколько? Кто? Откуда?
Исследование проводилось методом онлайн-опроса. Респонденты привлекались через интернет-медиа NEWHR, каналы партнёров и собственную базу респондентов.
  • 3169 человек
    Нашу выборку составили:
    • 3031 сотрудников
    • 138 работодателей

    Ошибка выборки составляет 1,4% при доверительном интервале 95%.
  • 21 специализация
    • Разработка Backend | Desktop | Embedded
    • Аналитика
    • Тестирование
    • HR | Recruiting | HR-DevRel
    • Разработка Frontend | Fullstack
    • Продакт-менеджмент
    • Проджект-менеджмент
    • И другие*
  • 6 грейдов
    • Junior (Junior&Intern)
    • Middle
    • Senior
    • Team lead
    • Head of Departments
    • Top Manager
  • 4 типа компаний
    • Российские
    • Отчасти российские (работают за рубежом; созданы выходцами с русскоязычных рынков)
    • Иностранные локальные (работают на рынке отдельной страны)
    • Иностранные международные (работают во многих странах)
Терминология исследования
Пояснение за слова
Термин overemployment/оверимплоймент получил широкое распространение в русскоязычном IT. Им обозначают явление, которое в разговорной речи называют «подработкой», а в научной терминологии — «вторичной занятостью».

Однако в международном поле overemployment понимают более узко — как сочетание двух и более фултайм работ без ведома работодателей. В этом контексте термин приобретает потенциально негативную окраску.

Само это явление прочно связывается с такими процессами, как гибридизация и прекаризация занятости, и рассматривается как маркер системной трансформации рынка труда в последние 10 лет.
В англоязычной литературе мы встречаем два термина:
Multiple Job Holding (нейтральный) — «акт работы на нескольких работах одновременно, включая работу на работодателей и самозанятость, при котором все задачи или наборы задач выполняются в обмен на компенсацию или в ожидании ее» (Международная организация труда, ООН).
Оveremployment (негативно окрашенный) — термин, который используют в первую очередь, чтобы акцентировать внимание на рисках для бизнеса:
  • экономических последствиях выгорания сотрудников;
  • снижении качества работы и удлинении сроков проектов;
  • потере сотрудника в связи с увольнением.
В русскоязычной среде всё не так однозначно:
В повседневной практике мы в качестве синонимов зачастую используем несколько понятий:
  • Вторичная занятость (научный термин);
  • Подработка (разговорное);
  • Overemployment (заимствование).
Фактически, произошел перенос узкого определения overemployment (незаконное сочетание двух и более фултайм работ), на более широкое явление — разные комбинации подработок (как правовых, так и неправовых), характерные для русскоязычного рынка.
Наш подход к исследованию
В рамках этого исследования мы используем три ключевых понятия:
  • Подработка — любые варианты вторичной занятости (как правовой, так и неправовой)
  • Классическая или «обычная» подработка —законодательно допустимая подработка, не превышающая 20 часов в неделю (включая парттайм, фриланс, консалтинг, пет-проекты)
  • Overemployment — особый вариант подработки, при котором сотрудник скрытно работает фултайм на двух и более работодателей.
Цитаты наших респондентов демонстрируют сложность и разнообразие явления
Мы значительно сократили текст исследования для публикации на сайте. Если вы хотите изучить нашу логику, посмотреть графики и почитать дополнительные выводы, пишите на почту data@new.hr с пометкой «Где пруфы?»
Главные выводы
Проблему overemployment в русскоязычном IT преувеличивают — хотя полностью игнорировать её не стоит.

Overemployment — это не массовое явление и не образец для подражания, а скорее индикатор системных проблем. Это не новый стандарт индустрии, а реакция небольшой части специалистов на нестабильность рынка труда, неадекватные зарплаты и отсутствие карьерных перспектив.
Неуёмных оверимплойщиков из страшилок, которые пашут на две-три компании фултайм, среди наших респондентов практически нет. Ажиотаж вокруг overemployment связан с кризисом на глобальном IT-рынке, резонансными (но отнюдь не массовым) примерами в инфополе и спекуляцией на страхах — как работодателей, так и работников — со стороны авторов продуктов, посвящённых этой модной теме.

Наши данные показывают, что главная причина подработок в целом и overemployment в частности — не «жадность» айтишников и не их принципиальная нелояльность работодателю. Имеет смысл говорить о более тонкой мотивации — несоответствии потребностей работников и их возможностей.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ

Бизнесу не стоит подозревать каждого сотрудника в неверности. Гораздо эффективнее — системно подходить к управлению персоналом. Часть подработок вполне можно предотвратить грамотной HR-политикой.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ

Наша главная рекомендация для работников — трезво оценивать собственные возможности и не романтизировать сложную и рискованную стратегию overemployment.
Феномен overemployment и его распространённость
За последние 2 года число подрабатывающих айтишников увеличилась всего на 2%, а overemployment из них стали практиковать только на 3,7% больше. Феномен, безусловно, существует, он растёт, но пока не становится мейнстримом (подробнее в подразделе «Подрабатывают ли сотрудники?»).

Наши данные показывают, что в реальности только 1 из 33 сотрудников незаконно работает фултайм на несколько компаний. Это значительно меньше масштабов «эпидемии», которые рисуют медиа (подробнее: «Классический overemployment»).

Предприимчивые Труффальдино, «гребущие деньги лопатой» на нескольких работах (или даже вполне реальные Сохамы Парекхи, см. Medium) в дейстительности встречаются категорически редко. Большинство подрабатывающих айтишников берётся только за одну работу на стороне. Даже среди оверимплойщиков стандарт: одна основная работа + одна дополнительная (подробнее: «Организация подработки»).
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:

Необходимо различать overemployment и «обычную» подработку
80% подрабатывающих сотрудников практикуют именно традиционную подработку, не скрываясь от основного работодателя и не жертвуя его временем.

В 76% случаев overemployment — вынужденная мера для сотрудника
Это реакция на нестабильность рынка, снижение финансового благополучия, попытка обезопаситься на случай увольнения. Ваши сотрудники хотят подстраховаться, а не обмануть вас «из любви к искусству».
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ:

Overemployment это не образ жизни, а вынужденная (и временная) мера
Представление, что «все так делают», — ошибочно. Если вы рассматриваете overemployment как карьерную стратегию — помните, что даже для адептов работа фултайм на двух работодателей это скорее краткосрочная мера для решения финансовых проблем, а не устойчивая модель профессионального развития.
«Обычные» подрабатывающие и адепты overemployment
Не все подработки одинаково опасны (подробнее: «Подработка vs overemployment»)
Специальности в сфере IT делятся на два типа:
  • Те, кто много и открыто подрабатывают, но реже других прибегают к overemployment. Это, например, продюсеры, контент-менеджеры, маркетологи, дизайнеры. Их подработки — особенность индустрии, а не угроза.
  • Те, кто редко подрабатывает в открытую, но чаще других замешаны в overemployment. Эта узкоспециализированная практика чаще характерна для технических специальностей среднего уровня: мидл/сеньор разработчиков, дата-инженеров или тестировщиков. В этой группе специальностей в целом подрабатывает значительно меньше людей (около трети), но те, кто подрабатывает, чаще практикуют именно overemployment. Именно здесь кроются основные риски для работодателя.

Возраст и пол не влияют на склонность к подработкам (подробнее: «Факторы влияния»)
Стереотип о том, что подработки и особенно overemployment — это «молодежная блажь» или специфически мужская проблема, не имеет оснований. Настоящие «группы риска» связаны в первую очередь с грейдами сотрудников.
  • В целом больше всех подрабатывают руководители департаментов (не overemployment).
  • Сеньоры и мидлы — чаще других практикуют именно overemployment.
  • Джуны и тимлиды наиболее преданы основному работодателю.

Overemployment — узкое нишевое явление (подробнее: «Классический overemployment»)
Даже в специальностях с самой высокой долей оверимплойщиков (разработка) такой тип занятости практикует не более 12% от всех специалистов данного профиля.
Причины для подработок
Работодатели справедливо оценивают деньги как главную причину подработок (подробнее: «Причины и цели»)
  • 78% «обычных» подрабатывающих и 94% оверимплойщиков мотивированы финансово. Но при этом только 23% любят деньги ради денег, а остальные — хотят улучшить качество жизни, т. е. их мотивацию вполне можно удовлетворить.
  • Наиболее «жадны до денег» Mobile-разработчики (90% выбрали этот вариант ответа) и Frontend | Fullstack-разработчики (89%), а среди грейдов — мидлы (86%) и сеньоры (82%).

Работодатели недооценивают другую причину подработок — профессиональную (подробнее: «Что значит по профессиональным причинам?»)
  • Видя подработки, работодатель думает «жадность и нелояльность», а сотрудник часто — «развитие». 55% подрабатывающих по старинке и 36% оверимплойщиков мотивированы профессиональным развитием, особенно менеджеры (70−76% топов разных уровней).
  • Сильнее всех развитием мотивированы продюсеры (70%), DevOps | InfoSec (69%), Data Science | ML | AI (67%), а из грейдов — топ-менеджеры (76%).

В целом работодатели адекватно распределяют нагрузку и задачи
Мифический разработчик, который делает основную работу за 2 часа, потому что никто не знает, чем он занят, — это яркий образ, но в реальности исключительно редкий. Гораздо чаще сотрудники выполняют работу в установленное время, а после — чувствуют силы и желание поработать ещё.

Overemployment — стратегия финансового рывка (подробнее: «Что значит по финансовым причинам?»)
В то время как «обычная» подработка предполагает баланс дохода и развития.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:

Как предотвратить классическую подработку ваших сотрудников?
В случае с «обычной» подработкой имеет смысл не только рассмотреть возможность роста зарплаты, но и обеспечить сотруднику развитие навыков в интересующих его областях. Предложите интересные профессиональные задачи. Если более ¼ ваших сотрудников легко находят время на подработку, то стоит пересмотреть загрузку.

Как предотвратить overemployment ваших сотрудников?
Здесь всё индивидуально и зависит от ценности специалиста и последствий его действий для основной работы. В первую очередь такие сотрудники нуждаются в росте дохода, но доход им нужен большой (от +50% до +100% основной зарплаты) для решения каких-то задач. Иногда легче переждать — overemployment это чаще временная стратегия.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ:

Если вам нужны навыки и перспективы, а не деньги любой ценой, overemployment — неэффективный выбор
Подрабатывая по старинке, специалисты в среднем получают +10% к основному доходу, но это хороший способ освоить новые скилы и технологии. Overemployment приносит более значительные суммы, однако отнимает слишком много сил для профессионального роста.

Попробуйте поговорить с текущим работодателем
По нашим наблюдениям, многие сотрудники вместо открытого разговора с руководством о повышении зарплаты предпочитают подработки или переход в другую компанию. Если вы быстро справляетесь с основными задачами и хотите получить +20% к доходу и новые профессиональные вызовы — обсудите это с руководством, дайте основному работодателю шанс. Хотя тут, конечно, всё индивидуально.
Цитаты демонстрируют разнообразие причин для подработки (просим не забывать, что это — мнение отдельных респондентов).
Влияние «обычной» подработки и overemployment на основную работу
Работодатели оценивают последствия подработок субъективно и даже предвзято (подробнее: «Что думают работодатели?»)
54% работодателей считают подработки вредными для основной работы (если сотрудники «ходят налево» от них). Но если они сами нанимают чужих работников на подработку, то уверенность в том, что это вредно для другого работодателя, падает в 2 раза.

Работодатели склонны упускать из виду положительные эффекты подработки (подробнее: «Положительное влияние подработки»)
Например, тот факт, что подработка позволяет сотрудникам в принципе оставаться на старом месте, а не искать более прибыльную работу. Она даже может приносить пользу благодаря новому опыту и навыкам работников.

Работники склонны недооценивать негативные последствия подработок (подробнее: «Главные выводы 6 раздела»)
37% подрабатывающих признаются, что испытывают усталость, хотя только 15% считают свою подработку тяжелой. Это говорит о том, что айтишники недооценивают долгосрочные негативные эффекты подработок.

Overemployment существенно тяжелее «обычной» подработки (подробнее: «Отрицательное влияние подработки»)
68% оверимплойщиков тратят на вторую работу от 16 до 40 часов в неделю, Половина адептов overemployment признаётся, что им не хватает сил на основную работу, а четверть не успевают выполнять свои основные задачи.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:

Подработки — не предательство, а индикатор неудовлетворенных потребностей сотрудников (финансовых или профессиональных)
Наше исследование наглядно демонстрирует, что оценки эффектов подработки крайне субъективны (как со стороны работодателей, так и со стороны работников). Мнение респондентов формируется во многом в связи с необходимостью оправдать свои действия в собственных глазах и в глазах окружающих. Комплексную картину для каждого конкретного бизнеса может дать только профессиональный анализ использования человеческих ресурсов, а не эмоциональные оценки ситуации с обеих сторон.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ:

Если вы рассматриваете overemployment как вариант трудоустройства, будьте готовы к ощутимым рискам для здоровья и карьеры
Оверимплойщики в 1,3 раза чаще «обычных» подрабатывающих устают настолько, что им не хватает сил на основную работу, в 2 раза чаще не успевают выполнять задачи на основной работе и в 2,5 раза чаще не ставят перед собой амбициозных задач, работая «по накатанной». При этом 73% при этом оверимплойщиков используют для подработки время основного работодателя (а значит — рискуют потерять основное рабочее место).
Политики работодателей и их эффективность
Ошибка значительной части работодателей — отсутствие ясных правил игры (подробнее: «Политика в отношении подработок»)
54% всех подрабатывающих сотрудников не знают политики своей компании относительно вторичной занятости, что заставляет их скрывать подработки «на всякий случай». Наиболее эффективный подход в этой сфере — прозрачная коммуникация и фокус на результатах, а не тотальный контроль.

Жёсткие запреты на подработку работают. Частично (подробнее: «Работает ли политика жёсткого запрета?»)
В компаниях, придерживающихся такой политики, в 2,5 раза меньше подрабатывающих сотрудников.
71% работников оценили запретительный подход как в общем и целом действенный. При этом 13,6% наших подрабатывающих респондентов делают это именно в условиях жёсткого запрета.

Сотрудники останавливают подработки из-за усталости и достижения финансовых целей. Политика работодателя тоже играет роль, но не основную (подробнее: «Что должно произойти, чтобы айтишники прекратили подрабатывать?»)
76% подрабатывающих айтишников планируют продолжать это делать независимо от политики своей компании. Топ причин для прекращения подработки: усталость, финансовые обстоятельства (достижение желаемого дохода, решение финансовых проблем), и только на третьем месте — санкции на основной работе.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:

Даже чёткую и понятную политику компании в отношении подработок необходимо регулярно доводить до коллектива
Большинство сотрудников имеют туманное представление о корпоративных правилах. Чёткие критерии конфликта интересов действуют эффективнее общих запретов.

Универсального решения проблемы подработок не существует
Напомним, что подработки — это симптом неудовлетворенных потребностей сотрудников (финансовых или профессиональных). Универсального средства для борьбы с этим явлением не существует. Конкурентная зарплата, интересные задачи, возможности для профессионального роста, санкции — всё это эффективные инструменты в руках работодателя. Однако выяснить, что будет действенно для каждого конкретного сотрудника, — задача хорошего HR-менеджмента.
ЧТО ВАЖНО ПОНИМАТЬ РАБОТНИКАМ:

Любая подработка имеет ограничения в долгосрочной перспективе
Три четверти всех подрабатывающих планируют продолжать эту деятельность в ближайшие 1−2 года. Однако независимо от политики работодателя, вторичная занятость имеет естественные ограничения — усталость и даже выгорание.

Подработка — это нормально. Overemployment требует готовности к повышенным рискам и стрессу
Большинство работодателей относятся к подработкам своих сотрудников терпимо, если они не мешают основной работе и не противоречат корпоративной политике. А вот overemployment требует от сотрудника значительных усилий не просто на дополнительную работу, но и на то, чтобы тщательнее скрывать свою деятельность. Карьерные риски реальны — особенно для отношений с руководством. Традиционный карьерный рост и профессиональное развитие остаются более надежными стратегиями долгосрочного успеха.
Ответы работодателей на вопрос: «Почему вы придерживаетесь выбранной политики в отношении подработки сотрудников?» (просим не забывать, что это — мнение отдельных респондентов).