Кейс NEWHR
Ruby on Rails-разработчики
для лидера в сфере Enterprise Automation
Схантили 4 Senior Ruby-разработчиков на узком рынке с жёсткими ограничениями
В июне 2025 к нам обратился давний партнёр. Компания развивала новые продуктовые направления и готовилась последовательно усиливать платформенную команду senior Ruby on Rails-разработчиками. От NEWHR требовался не точечный поиск одного специалиста, а серия наймов под растущие задачи внутри продукта.
Такой поиск быстро становится сложной задачей: русскоязычных Ruby-разработчиков немного, требования к уровню у клиента очень высокие, а нанимать можно было только из ограниченного списка локаций.
Наши рекрутеры приняли вызов и отобрали максимально релевантных специалистов, за некоторыми из которых пришлось «охотиться» в течение года.
Такой поиск быстро становится сложной задачей: русскоязычных Ruby-разработчиков немного, требования к уровню у клиента очень высокие, а нанимать можно было только из ограниченного списка локаций.
Наши рекрутеры приняли вызов и отобрали максимально релевантных специалистов, за некоторыми из которых пришлось «охотиться» в течение года.
Подробнее о том, как мы добились результата — рассказываем в этом кейсе.
Заказчик
Глобальная B2B-компания, один из лидеров в сфере Enterprise Automation, специализирующийся на интеграции систем и автоматизации процессов при помощи AI. Обслуживает более 12 000 клиентов по всему миру, включая Goldman Sachs, Amazon, Cisco, Visa, HubSpot и L’Oréal
Размер: 1000+ сотрудников
Локация штаба: США Команда: распределённая, remote-first
Срок поиска: июнь 2025 — май 2026
Размер: 1000+ сотрудников
Локация штаба: США Команда: распределённая, remote-first
Срок поиска: июнь 2025 — май 2026
Задача NEWHR
Клиент искал сильных инженеров, которые имели опыт работы со сложными платформенными продуктами: интеграциями, API, нагрузкой, распределённой архитектурой и enterprise-логикой.
Требования к кандитатам
- 8+ лет в разработке и поддержке сложных Ruby on Rails приложений
- Хорошее образование в области Computer Science, инженерии или смежных специальностях
- Сильная база Ruby, ООП и design patterns
- Опыт работы с реляционными базами данных (PostgreSQL) и технологиями кэширования (Redis)
- Опыт разработки и поддержки API, в том числе RESTful и Developer API
- Знание протоколов аутентификации и авторизации (SAML, OAuth)
- Понимание архитектуры микросервисов, опыт с системами очередей сообщений (Sidekiq, Kafka, RabbitMQ)
- Английский не ниже B2+
- Стабильный карьерный трек: от 3 лет на предыдущих местах работы (джобхоппинг снижал шансы пройти отбор)
- Особенности поиска
- Узкий рынок кандидатовРынок рубистов небольшой и сегодня почти не растёт — особенно в странах СНГ. Разработчики держатся за хорошие места и не хотят рисковать, даже если предложение от другого работодателя выгоднее.
- Ограничение по локациям наймаУ нашего клиента есть несколько хабов, откуда они готовы нанимать: Грузия, Армения, Сербия, Испания и Болгария. Из этих локаций можно работать удалённо, либо релоцироваться за счёт компании в Испанию или Болгарию (но только из страны-хаба).
В других странах, где большой рынок русскоязычных рубистов (Великобритания, Нидерланды, Польша), клиент не нанимает. Найма непосредственно из России или Беларуси тоже нет. Это значительно сужало круг доступных кандидатов. - Параллельная работа с внутренней командой рекрутментаНа стороне клиента уже работала внутренняя рекрутинговая команда. Для агентства такой формат сложнее обычного: внутренняя команда работает с тем же рынком, но при этом ближе к контексту компании и быстрее видит внутренние изменения.
При сложном поиске имеет смысл подключить агентство, даже если у вас есть внутренний рекрутмент. Это расширяет воронку и снимает часть нагрузки с команды.
Агентство берёт на себя то, на что у внутренних рекрутеров часто не хватает ресурсов: точечный поиск в узкой нише, длительную работу с целевыми кандидатами и доступ к тем, кто не находится в очевидном пуле.
Агентство берёт на себя то, на что у внутренних рекрутеров часто не хватает ресурсов: точечный поиск в узкой нише, длительную работу с целевыми кандидатами и доступ к тем, кто не находится в очевидном пуле.
Решение
За поиск отвечала Анна Кулеш, Senior IT Recruiter NEWHR.
Лайфхак с локациями
Анна не стала полностью отказываться от российского рынка — вместо этого предложила мотивированным кандидатам самостоятельно переехать в одну из стран-хабов на испытательный срок.
Идея сработала — два из четырёх успешных соискателей устроились к нашему клиенту именно по такой схеме.
Идея сработала — два из четырёх успешных соискателей устроились к нашему клиенту именно по такой схеме.
Анна Кулеш
Senior IT Recruiter NEWHR
«Я не хотела совсем сбрасывать со счётов российский рынок, поэтому мы нашли рабочий сценарий для кандидатов, которые были уверены в том, что пройдут испытательный срок. Несколько соискателей из России временно переехали в Грузию. Там не нужны визы, легко открыть ИП, и в случае отказа несложно вернуться. В Грузии ребята прошли испыталку, а после этого релоцировались дальше уже за счёт компании».
Такой сценарий подходил не всем: он требует высокой мобильности и готовности быстро организовать переезд.
Две стратегии поиска
На первых этапах поиск шёл предсказуемо и спокойно. Анна шла по компаниям с сильной экспертизой в Ruby, из которых наш заказчик в прошлом уже нанимал разработчиков. Помимо классического сорсинга Анна опиралась на внутреннюю базу агентства NEWHR — за годы работы у нас собралась внушительная подборка специалистов самых разных специальностей, с которыми мы продолжаем поддерживать связь.
Промежуточный итог: 3 оффера за 5 месяцев. Для такого узкого и требовательного поиска это хороший темп.
Но после первых наймов сложность поиска выросла в геометрической прогрессии — Анна упёрлась в границы рынка. Тогда она решила попробовать две стратегии: широкий охват и метод «осады».
Промежуточный итог: 3 оффера за 5 месяцев. Для такого узкого и требовательного поиска это хороший темп.
Но после первых наймов сложность поиска выросла в геометрической прогрессии — Анна упёрлась в границы рынка. Тогда она решила попробовать две стратегии: широкий охват и метод «осады».
Анна Кулеш
Senior IT Recruiter NEWHR
«После первых наймов максимально релевантные кандидаты закончились, и стало понятно, что дальше нужна другая стратегия — долгосрочное взаимодействие с потенциальными соискателями. Я в шутку называю такой подход "осадой": ты не давишь на человека, но остаёшься в контакте и возвращаешься к разговору о вакансии, когда у него меняется ситуация».
Осада кандидатов
В начале 2026 года Анна повторно связалась с теми рубистами, с которыми общалась в самом начале поиска — летом 2025.
Анна Кулеш
Senior IT Recruiter NEWHR
«Я не случайно вернулась к ним именно в начале года. После новогодних каникул у многих появляется пауза, чтобы подумать, куда двигаться дальше: год закрыт, бонусы получены, голова чуть свободнее… В этот момент предложение о новой роли может прозвучать совсем иначе».
Гипотеза сработала! За полгода у многих поменялась ситуация, и специалисты, которые не хотели менять работу в прошлый раз, стали гораздо активнее отвечать на сообщения. К февралю поток собеседований снова набрал силу.
Такой метод хантинга работает при очень специфическом точечном поиске или при найме C-level, где отношения рекрутера с кандидатом выстраиваются годами. Важно понимать: цикл найма при этом удлиняется — кандидаты приходят заведомо сильные и целевые, но заказчик ждёт, пока они «дозреют».
Поэтому Анна задействовала и другой метод — расширила воронку поиска.
Такой метод хантинга работает при очень специфическом точечном поиске или при найме C-level, где отношения рекрутера с кандидатом выстраиваются годами. Важно понимать: цикл найма при этом удлиняется — кандидаты приходят заведомо сильные и целевые, но заказчик ждёт, пока они «дозреют».
Поэтому Анна задействовала и другой метод — расширила воронку поиска.
Широкая воронка
Параллельно с «осадой» Анна вышла за пределы очевидного донорского пула. Она стала смотреть кандидатов из менее известных продуктовых команд, небольших проектов и аутсорса — профили, которые раньше не были бы первыми в поиске.
С кандидатами из донорских компаний уже есть понятный контекст: рекрутер может понять, с каким уровнем задач и инженерной культурой они сталкивались. А здесь такой опоры почти не было, поэтому каждый профиль приходилось разбирать значительно глубже. Отбор стал длиннее и жёстче: больше кандидатов отсекались ещё на стороне агентства (клиент по-прежнему получал только сильных и релевантных специалистов).
На скрининге Анна выясняла, был ли у кандидатов опыт с интеграцией, оптимизацией нагрузок, работа в масштабных проектах со сложной бизнес-логикой. Принципиально важен был высокий уровень ownership — отбор проходили исключительно кандидаты, готовые брать ответственность за большие куски задач и участвовавшие в архитектурных решениях (как минимум на уровне выбора технологий или дизайна конкретных фич).
С кандидатами из донорских компаний уже есть понятный контекст: рекрутер может понять, с каким уровнем задач и инженерной культурой они сталкивались. А здесь такой опоры почти не было, поэтому каждый профиль приходилось разбирать значительно глубже. Отбор стал длиннее и жёстче: больше кандидатов отсекались ещё на стороне агентства (клиент по-прежнему получал только сильных и релевантных специалистов).
На скрининге Анна выясняла, был ли у кандидатов опыт с интеграцией, оптимизацией нагрузок, работа в масштабных проектах со сложной бизнес-логикой. Принципиально важен был высокий уровень ownership — отбор проходили исключительно кандидаты, готовые брать ответственность за большие куски задач и участвовавшие в архитектурных решениях (как минимум на уровне выбора технологий или дизайна конкретных фич).
Анна Кулеш
Senior IT Recruiter NEWHR
«По договорённости с клиентом я добавила к скринингу короткий технический блок: четыре вопроса по Ruby и один по PostgreSQL. Это помогало подтвердить уровень кандидата до передачи резюме заказчику. Но часто многое становилось понятно ещё раньше — по масштабу задач, глубине опыта и тому, как кандидат рассуждает о технических решениях».
Параллельно с «осадой» Анна вышла за пределы очевидного донорского пула. Она стала смотреть кандидатов из менее известных продуктовых команд, небольших проектов и аутсорса — профили, которые раньше не были бы первыми в поиске.
С кандидатами из донорских компаний уже есть понятный контекст: рекрутер может понять, с каким уровнем задач и инженерной культурой они сталкивались. А здесь такой опоры почти не было, поэтому каждый профиль приходилось разбирать значительно глубже. Отбор стал длиннее и жёстче: больше кандидатов отсекались ещё на стороне агентства (клиент по-прежнему получал только сильных и релевантных специалистов).
На скрининге Анна выясняла, был ли у кандидатов опыт с интеграцией, оптимизацией нагрузок, работа в масштабных проектах со сложной бизнес-логикой. Принципиально важен был высокий уровень ownership — отбор проходили исключительно кандидаты, готовые брать ответственность за большие куски задач и участвовавшие в архитектурных решениях (как минимум на уровне выбора технологий или дизайна конкретных фич).
После смены стратегии Анна закрыла четвёртую вакансию за 160 дней.
Всего из 26 кандидатов, которых Анна показала клиенту, только 4 не прошли отбор по CV — остальные отправились прямиком на интервью с нанимающим.
С кандидатами из донорских компаний уже есть понятный контекст: рекрутер может понять, с каким уровнем задач и инженерной культурой они сталкивались. А здесь такой опоры почти не было, поэтому каждый профиль приходилось разбирать значительно глубже. Отбор стал длиннее и жёстче: больше кандидатов отсекались ещё на стороне агентства (клиент по-прежнему получал только сильных и релевантных специалистов).
На скрининге Анна выясняла, был ли у кандидатов опыт с интеграцией, оптимизацией нагрузок, работа в масштабных проектах со сложной бизнес-логикой. Принципиально важен был высокий уровень ownership — отбор проходили исключительно кандидаты, готовые брать ответственность за большие куски задач и участвовавшие в архитектурных решениях (как минимум на уровне выбора технологий или дизайна конкретных фич).
После смены стратегии Анна закрыла четвёртую вакансию за 160 дней.
Всего из 26 кандидатов, которых Анна показала клиенту, только 4 не прошли отбор по CV — остальные отправились прямиком на интервью с нанимающим.
Анна Кулеш
Senior IT Recruiter NEWHR
«В итоге на первый план вышли две стратегии: возвращаться к "тёплому" пулу и расширять поиск за пределы очевидных донорских компаний. Но на таком узком рынке нельзя рассчитывать только на один канал, поэтому параллельно я смотрела GitHub, Ruby-конференции, спикеров и профессиональные сообщества — всё, что могло вывести на сильных кандидатов».
В итоге мы закрыли 4 сложнейшие вакансии и помогли клиенту вырастить свою платформенную команду 💙
Как мы помогли клиенту достичь результата?
- Изобретательность и гибкий подходНесмотря на ограничения по локациям, Анна не отказалась от российского рынка. Мотивированные соискатели самостоятельно переезжали в одну из стран-хабов, чтобы пройти отбор и испытательный срок — и уже потом релоцировались за счёт компании.
- Двойная стратегия отбораКогда пул максимально релевантных соискателей исчерпался, Анна совместила долгую работу с «тёплыми» кандидатами и расширенный поиск за пределами привычных донорских компаний. Так клиент продолжал получать сильных кандидатов, даже когда рынок сузился.
- Прозрачность коммуникацииКогда скорость поиска неизбежно замедлилась, Анна не стала снижать планку резюме, которые мы отправляем заказчику. Вместо этого она честно объяснила, что рынок исчерпался, и показала, какие стратегии использует, чтобы решить эту проблему. Прозрачность сработала: клиент понимал, что паузы между резюме — часть более точечной стратегии.
Анна Кулеш
Senior IT Recruiter NEWHR
«Я заранее подготовила клиента к тому, что поток кандидатов, скорее всего, замедлится: очевидный пул мы уже отработали, а дальше поиск становился более точечным и длинным. В такой ситуации важно, чтобы заказчик видел не только новые резюме, но и саму работу — какие каналы мы проверяем, куда двигаемся и почему это требует больше времени».
Воронка поиска
Если вы в поиске сильных кандидатов — обращайтесь в NEWHR.
Наши рекрутеры выступают как полноценные партнёры клиента, понимают возможные ограничения и сложности при найме и подбирают стратегию поиска, которая подойдёт именно под ваш случай. Мы находим и привлекаем максимально релевантных профи и помогаем клиентам сделать процесс найма логичным и прозрачным.
Наши рекрутеры выступают как полноценные партнёры клиента, понимают возможные ограничения и сложности при найме и подбирают стратегию поиска, которая подойдёт именно под ваш случай. Мы находим и привлекаем максимально релевантных профи и помогаем клиентам сделать процесс найма логичным и прозрачным.