Оставить заявку
En
En

Кризис доверия

при найме в IT

Что делать работодателям и кандидатам в условиях «сломанного найма»

NEWHR продолжает следить за последними трендами рекрутинга. И то, что происходит сейчас, иначе как кризисом найма не назовешь.
  • Работодатели видят рост количества кандидатов с фейковым опытом, массовые спам-отклики, мошенничество на собеседованиях и оверимплоймент (фултайм-работу на нескольких работодателей одновременно).
  • Кандидаты жалуются на завышенные требования, отклики «в никуда» или десятки уровней интервью и дотошные проверки службы безопасности.
Парадокс современного рынка: вакансий меньше, кандидатов — больше, а нанимать стало труднее.
Постинг вакансий на работных сайтах неэффективен
Случайная цитата рекрутера, которую мы увидели в LinkedIn, суммирует происходящее: «"страшно, вырубай“ — эта фраза полностью описывает эмоции от количества откликов на frontend-позиции 😅»

Для рекрутеров публикация вакансий в открытых источниках подчас становится скорее источником раздражения, чем рабочим инструментом. Функция автоотклика в hh или в LinkedIn приводит к тому, что на каждую вакансию приходит поток нерелевантного спама вместо целевых резюме. В среднем компании получают от 500 до 1500 откликов на любую вакансию, а действительно подходящих резюме среди них может не оказаться совсем.
Пример из опыта NEWHR:
После размещения вакансии СТО мы за 2 недели получили 700+ откликов от кандидатов, из которых релевантными, то есть соответствующими требованиям вакансии, было 5. При этом около 50% откликов были действительно от CTO, хоть и без нужного опыта. А оставшиеся отклики были явно сделаны наобум: мы получали резюме от линейных разработчиков, сисадминов, продактов и даже джунов.

Нам потребовалось больше месяца, чтобы ответить каждому кандидату, и мы до сих пор не уверены, что ответили всем. После такого опыта рекрутеры сто раз подумают, размещать ли вакансию в открытых источниках или искать прямым поиском (напрямую обращаясь к потенциально релевантным кандидатам).
Почему кандидаты откликаются на нерелевантные позиции:
  • Надежда на лучшее: «А вдруг в компании пригодится и такой спец, как я?»
  • Нежелание разбираться: «Пусть работодатель сам решит, насколько я подхожу»
  • Статистический подход: «Если буду откликаться вообще на все вакансии, где есть ключевые слова, то рано или поздно меня позовут на собеседование!»
Чаще всего такой подход приводит к тому, что работодатели (которые и раньше-то не всегда давали фидбек на отклики) перестают отвечать вовсе. Кандидаты, в свою очередь, столкнувшись с молчанием работодателей, пытаются любыми возможными способами выделиться на фоне конкурентов, в том числе — мошенническими.

Наша команда смотрит на рынок труда комплексно и видит полную картину:
  • Рекрутинговое агентство NEWHR работает с работодателями по всему миру, поэтому мы отлично понимаем запрос на найм в текущих реалиях.
  • Команда курса Hello New Job! знает, какие стратегии поиска работы сегодня наиболее эффективны для кандидатов.
  • А наша команда исследователей досконально изучает рынок, чтобы разобраться в глубинных причинах происходящего. Например, в этом году мы выпустили большой материал о мотивах и последствиях подработок и оверимплоймента.
Кроме всего этого, мы собрали встречу закрытого клуба для HR и рекрутеров NEWHR Pro, на которой честно и без купюр обсудили ситуацию с фрод-кандидатами. По итогам этого стрима мы и пишем этот материал — о том, с каким именно мошенничеством сталкиваются работодатели и как пытаются с ним справляться.
Если вы рекрутер или HRD, мы приглашаем вас в NEWHR Pro
NEWHR Pro — это закрытый клуб для HR и рекрутеров из IT или около-IT компаний.

Цель клуба:
  • в безопасном пространстве открыто обсуждать проблемы, с которыми мы все сталкиваемся на текущем рынке труда
  • делиться опытом
  • знакомиться к обоюдному удовольствию и выгоде

Мы не делаем записи эфиров, которые проводим внутри клуба, чтобы иметь возможность свободно разговаривать на любые острые темы.

Чтобы получить приглашение в клуб, заполните, пожалуйста велком-анкету.
Почему найм «сломался»?
  • Главная причина — кризис
    «Жирные годы» в IT закончились. Сфера, 25 лет служившая синонимом успеха и благополучия, перестала таковой быть. Работодатели включили режим выживания: компании по всему миру оптимизируют затраты, сокращают сотрудников и замораживают активный найм.

    Россия присоединилась к мировому тренду: число открытых вакансий для разработчиков в РФ сократилось впервые с 2022 года («Коммерсантъ»). Зарплаты в IT при этом пока не стали ниже, но разрыв между топовыми специалистами и всеми остальными растёт.
  • Развитие AI
    Развитие искусственного интеллекта усугубляет проблемы специалистов (особенно начинающих) — нейросети берут на себя рутинные задачи, для которых раньше нанимали джунов. По сути мидл становится новой точкой входа на рынок. Только один пример: весной этого года генеральный директор Shopify разослал своей команде служебную записку о том, что бюджет на найм будет выделяться только на те виды работ, которые не могут быть автоматизированы с помощью AI.
  • Автоматизация поиска
    Благодаря LinkedIn и другим сервисам, откликаться на вакансии легче, чем когда бы то ни было. Бесконечные боты парсят интернет в поиске хотя бы отдалённо подходящих вакансий и откликаются автоматически (отчаяние кандидатов можно понять — см. пункт выше).

    В итоге рекрутеры получают буквально тысячи откликов на каждую вакансию и всё чаще выбирают для поиска другие источники: рекомендации, постинг вакансий в личных соцсетях нанимающих менеджеров, прямой заход к кандидатам.
  • Удалёнка и распределённые команды
    Комфорт удалёнки и возможность нанимать профессионалов из разных рынков и часовых поясов работает и против бизнеса — позволяя недобросовестным кандидатам мошенничать на интервью, а в крайних случаях — устраиваться на фултайм в несколько компаний.
Кто жульничает чаще всего?
По субъективному опыту наших коллег, особенно активно мошенничают при трудоустройстве разработчики, причём, любые: и питонисты, и гошники, и джависты.

Самые «хитрые» грейды — джуны (выдающие себя за мидлов) и мидлы. По наблюдениям HR, которые делились с нами кейсами, сеньорные специалисты чувствуют себя увереннее на рынке и не так склонны к мошенничеству. Хотя мы слышали отдельные истории, когда жульничали даже топ-менеджеры (например, приписывали себе несуществующий опыт в реальных компаниях)
С каким фродом кандидатов сталкиваются рекрутеры?
Мошенничество до собеседования: «накрутка» опыта, «помогаторы» и фейковые рекомендации
«Накручивание» опыта и упоминание в CV компаний, в которых кандидат по факту не работал, — это не новая проблема. Но учитывая, какие сложности сейчас испытывают джуны при поиске работы, количество таких кейсов возросло в разы. Двадцатилетний разработчик вполне может «похвастаться» пятью годами опыта, причём в компаниях, которые точно не практикуют неофициальный найм.

Из новых веяний по «накрутке» опыта можно выделить подделку документов:
  • Контракты
  • Договоры ГПХ
  • СТД-Р справки (выписки из электронной трудовой книжки)

Известны случаи, когда в компанию (обычно крупную) приходит собеседоваться кандидат с одним именем, а после неудачного собеседования возвращается с резюме уже на другое лицо.

Другой уровень предварительной подготовки — когда «помогатор» заранее готовит кандидата к собеседованиям, давая готовые ответы.

Кто такие «помогаторы»?
Иногда они называют себя менторами. Их услуга — полностью подготовить кандидата к интервью, то есть дать готовые ответы на типичные вопросы, которые задают на собеседовании в ту или иную компанию. Существуют целые банки ответов на вопросы разных компаний. Такие специалисты, обычно миддл+ или сеньорного уровня, могут предварительно сами ходить по собеседованиям, записывать видео и выкладывать их в открытом или закрытом (платном) доступе, с разбором того, как лучше отвечать на конкретные вопросы. В особо «роскошных» случаях такой «ментор» даже помогает новоиспечённому айтишнику с задачами на испытательном сроке (за процент от его зарплаты).
Еще одна стратегия фрод-кандидатов — партнёрство с ноунейм-компаниями, которые за плату дают рекомендации кандидатам. Часто это фирмы, которые рекламируют себя как курсы по профессии, но по факту они за деньги просто трудоустраивают своих «студентов», учат правдоподобно отвечать на собеседованиях про несуществующий «опыт» и от лица «бывшего работодателя» подтверждают проверяющим рекрутерам опыт и заслуги такого кандидата.
Мошенничество на интервью: чревовещание (да-да) и подставные кандидаты
«Сломанные камеры» и «плохая связь» во время интервью — вчерашний день. Раньше кандидаты придумывали причины, почему они не могут быстро ответить на вопрос, имитировали задержки звука, чтобы найти ответ в гугле или получить скрипт от помогателя в чате. Новое веяние — незаметный микрофон, в который «помогатор» наговаривает правильные ответы.

В некоторых случаях «помогаторы» могут полностью проходить отбор за клиента (то есть собеседование проходит опытный спец, а на работу выходит фрод-кандидат). Раньше такой формат мошенничества был распространён у индийских кандидатов, которые трудоустраивались в европейские компании и надеялись (часто вполне справедливо), что работодатель не запомнит, как именно выглядел специалист, и не поймёт, что на работу вместо него вышел другой человек. Поразительно, что и в русскоязычном пространстве появляются такие кейсы.
Тем не менее, индийцы, кажется, всё ещё впереди планеты всей по фроду. Нам рассказали кейс одной крупной международной компании, которая столкнулась с кандидатами-чревовещателями именно из Индии. Оказывается, некоторые кандидаты учатся «чревовещанию наоборот» — они умеют открывать рот синхронно с человеком, который во время интервью сидит за кадром и отвечает на вопросы.

ЛАЙФХАК: Нанимающие менеджеры, которые столкнулась с этим мошенничеством, стали записывать все собеседования и выяснили, что где-то после 40 минут подобного спектакля человек устаёт, появляется рассинхрон, и отставание можно распознать по видео. Теперь компания разрабатывает свой софт, который сможет это обнаруживать автоматически.
Использование AI во время интервью и при выполнении тестовых заданий
Проблема не в том, что кандидаты используют AI, а в том, что делают это скрытно. Вопреки стереотипу, большинство работодателей не против использования нейросетей при выполнении тестовых заданий. Главное, чтобы кандидат предупредил об этом и мог объяснить логику постановки задач для AI.

Сложности начинаются тогда, когда кандидат использует AI бездумно и отправляет решение, даже не провалидировав результат. Нанимающие менеджеры тратят время на проверку таких тестовых, видят недоделанную работу (а иногда и цитаты от AI внутри задания) и, разумеется, отклоняют таких кандидатов.
ЛАЙФХАК: Чтобы вскрывать случаи, когда кандидат даже не проверил ответ искуственного интеллекта, некоторые работодатели расставляют «ловушки» в тестовых заданиях. Например, формулируют скрытые промпты в ТЗ, которые заставляют AI сделать ошибку или определённую пометку в коде. Если кандидат даже не вчитался в задачу, делегировал её нейросети и тупо переслал результат работодателю, то можно определить фрод по этой метке.
Оверимплоймент: работа на двух и более работодателей одновременно
В условиях резких перемен кандидаты-фаталисты подходят к вопросу цинично: «Зачем выстраивать карьерную стратегию на несколько лет вперёд, если через полгода меня заменит нейросеть? Лучше я сейчас устроюсь в несколько компаний сразу, не пройду нигде испытательный срок, но зато заработаю кучу денег». Да, таким образом они подрывают свою репутацию и шансы на трудоустройство в будущем, но короткий горизонт планирования — предсказуемая реакция людей на ситуацию нестабильности.

Подробнее о том, что из себя представляет феномен оверимплоймента в IT, чем отличается от классических подработок и как он влияет на сегодняшний, рынок читайте в нашем исследовании.
В каких компаниях чаще встречаются случаи фрода кандидатов?
В первую очередь кандидаты-мошенники нацелены на найм в компаниях небольшого или среднего размера, не имеющих сильного бренда или опытных нанимающих менеджеров и HR. Такие работодатели чаще других сталкиваются с фродом, но это не значит, что остальные в безопасности. Про мошеннические кейсы нам рассказывают в том числе коллеги из крупных, брендовых и очень известных IT-компаний.

Кира Кузьменко
CEO агентства NEWHR
«Я в рекрутинге больше 15 лет и с радостью наблюдала, как IT-индустрия отказывалась от архаичных практик найма — казалось, что стресс-интервью и полиграфы окончательно ушли в прошлое, тестовые задания для сеньоров стали дурным тоном. Дотошные проверки службой безопасности тоже канули в лету в большинстве современных технологичных компаний.

Участники рынка привыкли к атмосфере взаимного уважения: кандидаты — к тому, что им доверяют, работодатели — к тому, что специалисты либо честны с самого начала, либо, даже если слегка приукрасили опыт, компенсируют это качественной работой.

Лично мне не важно, где работал человек. Мне важно, сможет ли он решить задачу моего бизнеса. Поэтому я — фанат платных тестовых заданий (подробнее об этом я писала не так давно в своём канале).

К сожалению, то, что происходит в последние 3 года, перечёркивает все достижения современного и гуманного подхода к рекрутингу.

По-человечески я могу понять кандидатов, ищущих способы "считерить". И думаю, никакой проблемы на рынке не возникло бы, ограничивайся они только "накруткой" опыта или помощью менторов для подготовки к интервью. Конечно, при условии, что после оффера такой специалист стремительно прокачивает навыки, чтобы соответствовать ожиданиям работодателя. Но ведь кандидаты идут дальше! Часто они даже не планируют работать в компании, в которую нанимаются. Их цель — обмануть на старте и любым способом "срубить бабла" при увольнении.

Я знаю, что это — стратегия очень немногих кандидатов. Но каждый такой кейс провоцирует работодателей на то, чтобы максимально закрутить гайки для всех. В итоге, боюсь, мы вернёмся к многоступенчатому отбору, детальной проверке документов, дополнительным фактчекам, что удлинит и усложнит и так непростой современный найм».
Чем отвечают работодатели?
Возвращение в офис, проверки и офлайн-интервью
Чтобы вернуть контроль и как-то обезопаситься от фрода, некоторые работодатели вновь переходят на офисный или гибридный формат работы, а кто-то и вовсе проводит собеседования исключительно при личной встрече.

ЛАЙФХАК: По нашим прогнозам очные собеседования могут вернуться в следующем формате:
  • Весь цикл оценки проходит удалённо, а на очную встречу за счёт компании приглашают 1−2 финалистов, как это часто бывало в доковидные годы.
  • Финальный этап проходит офлайн и занимает несколько часов или даже полный день (как это делает, например, Amazon).
  • Техническое собеседование в обязательном порядке проходит в офисе за компьютером компании, что исключает подсказки через наушники или удаленный доступ.

Кира Кузьменко
CEO агентства NEWHR
«Я встречала идею HR-стартапа, который предлагал гарантировать работодателям, что на собеседовании действительно присутствует тот человек, который указан в резюме, и само интервью проходит без вспомогательных средств. Модель простая: чтобы компания не тратилась на перелёты кандидатов в свой офис, стартап организовывает контролируемые очные интервью в локации соискателя».
Сегодня IT-бизнес вынужден вспоминать практики, от которых компании отказались 20 лет назад. Выписки из электронной трудовой книжки (обязательно в формате XML, а не PDF), фактчек бэкграунда, дополнительные проверки службы безопасности — всё это снова в арсенале работодателей. Причём если раньше подлинность предоставленной кандидатом информации проверяли в основном при найме на руководящие должности, то сегодня это может стать рутиной даже для линейных специалистов.

Проверки — это не просто попытка застраховаться от нового поиска в случае, если нечестный кандидат не справится с испытательным сроком. Последствия могут быть куда серьёзнее. Например, оформление трудового договора на полную ставку с человеком, уже имеющим полную занятость (пресловутый оверимплоймент), грозит административной ответственностью как для компании, так и для конкретных должностных лиц.
Найм как задача всей команды
В условиях, когда рекрутеры буквально завалены нерелевантными откликами, а те кандидаты, которые всё-таки доходят до интервью, могут оказаться мошенниками, компании активнее подключают к отбору других сотрудников.

ЛАЙФХАК: В разгар автоматизации и внедрения искусственного интеллекта некоторые компании наоборот полагаются на интуицию команды. Например, добавляют в форму для оценки кандидата раздел, где нанимающие и просто потенциальные коллеги могут не боясь высказать любые сомнения.
Черные списки и нормализация отзыва офферов
Логичный результат в сложившейся ситуации — компании больше не боятся отзывать офферы после проверки кандидата. Если раньше это было довольно болезненным ударом по HR-бренду работодателя, то сегодня количество таких кейсов растёт.

Некоторые наши коллеги предсказывают популярность стартапов, которые вели бы чёрные списки нечестных кандидатов. В докризисные времена такие списки считались неэффективными (человек может плохо работать в одной компании и отлично — в другой, причин для этого множество). Сегодня же запрос на них огромен. Цель: проверка конкретного опыта кандидата и отсутствие кейсов прямого обмана работодателя.

Очевидно, что публичные чёрные списки появиться не могут, как минимум из-за закона о персональных данных. Но высока вероятность того, что скоро появятся онлайн-таблички, которыми рекрутеры и нанимающие менеджеры будут обмениваться друг с другом в закрытом режиме.
Удлинение испытательного срока
В европейских странах набирает популярность тренд на увеличение испытательных сроков: до шести месяцев или даже года для руководящих позиций. Российское трудовое законодательство несколько отличается, поэтому работодатели чаще переходят от бессрочных трудовых договоров к временным.

ЛАЙФХАК: Другой вариант — очень подробные, документально подтверждённые планы и строгие KPI на испытательный срок. Если новый сотрудник не может их выполнить — компания с ним расстаётся.
Радикальная реакция некоторых компаний — фриз на найм
В атмосфере, когда поиск новых сотрудников становится убыточным и рискованным предприятием, некоторые компании вовсе приостанавливают найм.
К чему это привело нас всех?
Война работодателей и кандидатов
Рынок IT вошёл в клинч взаимного недоверия. Растёт атмосфера конфронтации: пытаясь обезопаситься от мошенников, работодатели «закручивают гайки» и вводят всё новые и новые этапы проверки, а кандидаты в ответ изобретают всё более тонкие способы их обмануть. Отчаявшиеся нанимающие менеджеры предлагают ещё до собеседования проводить референс-чек соискателя, проверку службы безопасности и полиграф.

Гонка вооружений вредит всем. Бизнес теряет время, деньги и усилия команд. Айтишники, решившиеся на фрод, рискуют профессиональным будущим. А главное — под перекрёстный огонь попадают добросовестные кандидаты, которые сталкиваются с невероятной фрустрацией и непониманием: почему они получают немотивированные отказы или просто игнор со стороны работодателей.
Низкая мораль внутри компаний
Важное последствие, о котором снова и снова говорят наши коллеги, — раздражение и усталость внутри команд из-за постоянных подозрений: а точно ли новый сотрудник не фродер? Опытные профессионалы не видят смысла в менторстве новичков, разрушается система бадди, падает доверие и взаимопомощь в коллективе.
Материал иллюстрируют анонимные цитаты участников закрытого клуба NEWHR Pro (листайте, чтобы посмотреть все ответы)
Невидимый рынок вакансий
Ещё один эффект спам-откликов и взаимного недоверия — рост количества вакансий-невидимок. По нашим оценкам, в открытом доступе сейчас публикуется не более 50% свободных должностей. Некоторые западные компании вовсе отказались от размещения вакансий на LinkedIn, а в России снижается число вакансий на hh.

Бизнес переходит на поиск через референсы и нетворк, ищет новых сотрудников из ближайшего окружения бренда и точечно приходит к интересным кандидатам. В такой ситуации первыми жертвами становятся начинающие специалисты без связей. Это толкает их на отчаянные меры вроде мошенничества и круг замыкается.
Что делать?
Всплеск мошенничества — индикатор системного кризиса на рынке IT. Некоторые наши коллеги предполагают, что проблема циклична и период низкого уровня доверия закончится в течение нескольких ближайших лет. Другие не так оптимистичны и предсказывают, что кадровый голод только усилится, несмотря на число свободных кандидатов.

Как гарантировано починить сломанную систему мы не знаем. Но можем сказать, какими свойствами обладают компании, у которых меньше всего проблем с наймом.
  • Хороший HR-бренд и человеческий подход несмотря ни на что
    Открытая коммуникация, сдержанные реакции даже на фрод, подробный фидбек и поддержание хороших отношений с кандидатами, которым отказали, — всё это требует времени и сил. Но только так можно выстроить долгосрочное партнёрство с потенциальными кандидатами.

    Мы в NEWHR несколько раз слышали истории рекрутеров, которых предупреждали о потенциальных мошенниках кандидаты, не прошедшие отбор в компанию. Мы уверены, логика таких айтишников строится не только на принципе «не доставайся же ты никому», но и опирается на нормальное человеческое отношение к HR. В конце концов, мошенничество кандидатов в массе своей — вынужденная мера, а не попытка обмануть работодателя «из любви к искусству».
  • Репутация фаундера
    Важный аспект найма «с человеческим лицом» — профессиональный бренд основателей компании. Некоторые стартапы закрывают найм исключительно с помощью постов фаундеров, на которые откликаются фанаты бренда.

    Конечно, для крупных компаний закрыть вакансии таким способом будет невозможно, но поддержание хороших отношений с котрибьютерами на GitHub и другими потенциальными сотрудниками компании — необходимость на сегодняшнем рынке. Что говорить, ведь даже Марк Цукерберг лично нанимает топовых сотрудников для своего нового AI-проекта.
  • Референсы и нетворк
    Мы приводили цитаты наших коллег о том, насколько разрушительно сказывается текучка кадров на атмосфере в компании. Именно поэтому реферальные программы становятся всё востребованнее.

    Грамотно выстроенная система рефералов повышает вовлеченность сотрудников в найм, даёт им ощущение контроля и помогает найти кандидатов, которые, скорее всего, уже имеют хорошее представление о бизнесе. При условии, конечно, что такие программы выстроены грамотно. Например, если на каждого рекомендуемого специалиста сотрудник заполняет подробную анкету и лично готов поручиться за его надёжность.

Кира Кузьменко
CEO агентства NEWHR
«Реферальные системы работают, если в компании выстроен институт репутации рекомендателей. Это приводит к тому, что сотрудник, приводящий реферала, заранее проводит отсев по профессиональному и культурному профилю и, скорее всего, владеет информацией о реальном бэкграунде кандидата.

Ценность таких рекомендаций высока — компании готовы платить, чтобы снизить риск неуспешного найма. Знаю кейсы, когда рекомендатели из крупных международных корпораций проводили собственное предварительное собеседование с незнакомым специалистом, прежде чем принять решение, рефералить ли его в свою компанию».
Мы хотим выразить огромную благодарность участникам нашего закрытого сообщества NEWHR Pro! Благодаря вам мы смогли собрать и проанализировать разноплановые кейсы и понять, куда движется рекрутинг 💙

Если вы HR или рекрутер и хотите вместе с нами обсуждать темы, которые влияют на современный найм, заполните, пожалуйста, велком-анкету, и мы пригласим вас в NEWHR Pro.