Кейс NEWHR
45 офферов за 5 лет
Обеспечили клиенту приток кандидатов для стабильного роста
Один из форматов работы бизнеса с кадровым с агентством — постоянная поддержка компании под какой-то специфический запрос. О таких кейсах говорят реже, чем об историях красивого хантинга, но именно они позволяют обеспечить стабильный приток кандидатов в процессе роста компании.
В этом материале рассказываем о том, как нам удаётся на протяжении 10 лет закрывать вакансии для нашего партнёра из узкой наукоёмкой сферы. Только за последние 5 лет благодаря NEWHR в компанию вышло 45 специалистов.
В этом материале рассказываем о том, как нам удаётся на протяжении 10 лет закрывать вакансии для нашего партнёра из узкой наукоёмкой сферы. Только за последние 5 лет благодаря NEWHR в компанию вышло 45 специалистов.
За поиск сотрудников на протяжении этого сотрудничества отвечали разные рекрутеры агентства. О своём подходе рассказала Лена Платонова, Senior IT Recruiter NEWHR.
Заказчик
Разработчик программного обеспечения для комплексного моделирования месторождений. Сотрудничает с нефтегазовыми компаниями по всему миру
Размер: 200+ сотрудников
Локация офисов разработки: Россия и Сербия
Срок сотрудничества с NEWHR: 10 лет
Размер: 200+ сотрудников
Локация офисов разработки: Россия и Сербия
Срок сотрудничества с NEWHR: 10 лет
Задача NEWHR
Моделирование разработки месторождений — узкая ниша, карьерный путь разработчика в которой может занимать больше 10 лет (вуз, аспирантура, опыт в индустрии). Перед нами стояла задача обеспечить стабильный найм C++ разработчиков с уверенным опытом коммерческой разработки и пониманием уравнений математической физики.
Помимо редко сочетающихся компетенций поиск имел несколько дополнительных «уровней сложности».
Помимо редко сочетающихся компетенций поиск имел несколько дополнительных «уровней сложности».
- Особенности поиска
- Специфика образованияКлиент хотел видеть только кандидатов из определенных вузов и ограниченного числа факультетов (МФТИ, МГУ, реже — ВШЭ, МГТУ им. Баумана, МАИ, МИФИ). Диплом другого университета сильно снижал шансы кандидата.
- Узкая география наймаЗаказчик не только предполагал работу из офиса, но и собеседования проводил исключительно очно — в Москве (позже добавилась возможность проходить интервью и работать в Белграде). И без того узкий рынок кандидатов ограничивался, по большому счёту, двумя крупными городами.
- Непривычный процесс отбораНаш заказчик выработал нестандартную систему интервью. Вместо нескольких этапов отбора кандидата сразу приглашают в офис компании — поговорить с техническим директором и выполнить тестовое задание (на 2−4 часа, иногда до 6 часов).
Лена Платонова
Senior IT Recruiter NEWHR
«Такое интервью похоже не столько на формальное собеседование, сколько на профессиональное знакомство. Директор занимается своими делами и при этом периодически подходит к кандидату, который выполняет тестовое, — что-то спрашивает, отвечает на вопросы. Совсем не обязательно, чтобы соискатель полностью решил задачу. Главное для руководителя — понять, как кандидат думает, какие задает вопросы, подходит ли компании его культура написания кода».
- Этот подход одновременно упрощал и усложнял найм. С одной стороны — меньше этапов для кандидата, с другой — руководитель мог выделить на собеседования только один день в неделю (причём неделю он проводил интервью в Москве, а неделю — в Белграде). Далеко не каждый действительно востребованный соискатель был готов ждать несколько недель — за многих параллельно боролись конкуренты. Особенно заметно это было до 2022 года, пока многие компании не ушли из России.
Кроме того, в подобной ситуации на агентство ложится дополнительная нагрузка — единственным предварительным фильтром для кандидатов выступают именно рекрутеры NEWHR.
В некоторых случаях кадровое агентство позволяет клиенту сэкономить на одном или даже нескольких этапах отбора. Это становится возможным благодаря долгосрочному сотрудничеству — агентство может досконально изучить запрос и критерии заказчика и настроить процесс отбора так, что клиент получает максимально релевантных кандидатов без скрининга на стороне компании.
- За 10 лет рекрутеры NEWHR суммарно сделали 2250 касаний по всем вакансиям заказчика, но клиенту представили не более сотни лучших резюме.
Результат «сонастройки» говорит сам за себя — ⅔ представленных кандидатов получили оффер в компанию (больше 60 за весь период партнёрства, 45 из которых — в последние 5 лет).
Решение
Широкий поиск, но строгий отбор
Парадокс сотрудничества с клиентом состоял в том, что откликов на вакансию было много, а вот подходящих соискателей — единицы. Подавляющее большинство кандидатов Лена отсеивала на этапе скрининга.
Лена Платонова
Senior IT Recruiter NEWHR
«Вакансия классная — это абсолютно прикладная штука, интересные задачи, ещё и нефтянка — область, которая всегда растёт — поэтому откликов было много. А вот релевантных — значительно меньше».
Лена выбирала соискателей, которые создавали сложные интерфейсы, работали с большими массивами данных и имели опыт прикладного программирования в наукоёмких сферах.
В частности, хорошо проходили отбор специалисты из компаний, где решались задачи для навигационных систем. А вот те, кто работал только в оборонной промышленности или в небольших конструкторских бюро, скорее не подходили — там часто была проблема в устаревших инструментах, незнании новейших технологий, подходов, стандартов языка.
В частности, хорошо проходили отбор специалисты из компаний, где решались задачи для навигационных систем. А вот те, кто работал только в оборонной промышленности или в небольших конструкторских бюро, скорее не подходили — там часто была проблема в устаревших инструментах, незнании новейших технологий, подходов, стандартов языка.
Лена Платонова
Senior IT Recruiter NEWHR
«Такой поиск — это всегда баланс между образованием, опытом, пониманием запроса клиента и рекрутерским чутьём.
Например, если человек разрабатывал исключительно ПО для военки и закончил средний ВУЗ, его я заказчику не отправляла — знала, что всё равно не отберут. А вот если такой же опыт был у кандидата из МФТИ — мы с ним знакомились, поскольку этот ВУЗ котируется высоко. Или наоборот: кандидат с не с самым престижным дипломом, но работавший в продукте, где много объемной и глубокой математики, тоже получал приглашение на интервью».
Например, если человек разрабатывал исключительно ПО для военки и закончил средний ВУЗ, его я заказчику не отправляла — знала, что всё равно не отберут. А вот если такой же опыт был у кандидата из МФТИ — мы с ним знакомились, поскольку этот ВУЗ котируется высоко. Или наоборот: кандидат с не с самым престижным дипломом, но работавший в продукте, где много объемной и глубокой математики, тоже получал приглашение на интервью».
Личное общение
Ещё одна особенность поиска разработчиков из науёкомких сфер лежит скорее в области софт скиллз. Далеко не каждый кандидат может хорошо сформулировать всю сложность и масштаб своих задач в резюме. На скрининге Лене часто приходилось буквально «вытаскивать» нужную информацию из соискателей.
Лена Платонова
Senior IT Recruiter NEWHR
«Математики — это часто люди немножко не от мира сего. Никакой отточенной самопрезентации или стройного резюме у них нет. Моя задача — задать такие вопросы, чтобы эти кандидаты загорелись и рассказали о своих задачах с огоньком в глазах».
Долгосрочные отношения с кандидатами
Залогом успеха при таком поиске становится долгосрочное общение с кандидатами. Узкий пул предполагает, что рекрутер может вести переписку с потенциальным соискателем в течение нескольких лет — пока не «поймает» его в момент смены работы.
Лена Платонова
Senior IT Recruiter NEWHR
«Иногда люди, не искавшие работу раньше, или те, кого переманили конкуренты, "дозревали" до нашей вакансии. Главное — не опускать руки и быть в этот момент наготове».
Смена рекрутеров
Сложность долгосрочного поиска, о которой редко говорят, — потенциальная усталость рекрутеров. Особенно, если вакансия предполагает жёсткие фильтры и не так много «свободы манёвра». Есть риск, что в какой-то момент рекрутер начнёт действовать по шаблону.
Это может произойти как с представителями кадрового агентства, так и с in-house рекрутерами. Отличие агентства от штатного отдела рекрутинга в том, что агентству проще сменить ответственного за проект и назначить коллегу, который взглянет на поиск по-новому.
Именно поэтому Лена была не первым нашим рекрутером, который сотрудничал с заказчиком от лица NEWHR — над вакансией работало несколько сотрудников агентства, чтобы избежать стереотипов (они неизбежно вырабатываются за время долгого поиска) и привести клиенту действительно лучших кандидатов.
Это может произойти как с представителями кадрового агентства, так и с in-house рекрутерами. Отличие агентства от штатного отдела рекрутинга в том, что агентству проще сменить ответственного за проект и назначить коллегу, который взглянет на поиск по-новому.
Именно поэтому Лена была не первым нашим рекрутером, который сотрудничал с заказчиком от лица NEWHR — над вакансией работало несколько сотрудников агентства, чтобы избежать стереотипов (они неизбежно вырабатываются за время долгого поиска) и привести клиенту действительно лучших кандидатов.
За 10 лет партнёрства мы закрыли 60+ вакансий клиента. Только за последние 5 лет в компанию вышли 45 кандидатов от NEWHR — в подавляющем большинстве это сеньорные разработчики в узкой наукоёмкой нише, отвечающие очень специфическим критериям по образованию и локации 💙
Как мы помогли клиенту достичь результата?
- Непрерывный поискПостоянный поиск позволил нам держать в поле зрения весь пул потенциальных кандидатов, подходящих под узкие критерии вакансии.
- Долгосрочное партнёрство и личное общение с кандидатамиУмение достоверно оценить навыки и опыт кандидатов при личном общении и поддерживать с ними контакт помогли нам привлечь тех кандидатов, которые не попали бы в первую воронку — либо из-за недостатков резюме, либо потому, что не искали работу в момент первого касания с рекрутером.
- Регулярная смена рекрутеровСмена рекрутеров, ответственных за долгосрочный поиск, помогла нам избежать стереотипов и шаблонности при поиске и оценке кандидатов
Если вы в поиске сильных кандидатов — обращайтесь в NEWHR.
Мы досконально разбираемся в современном рынке труда и умеем выстраивать долгосрочные отношения — как с кандидатами, так и с работодателями — и сможем обеспечить бесперебойный найм даже в самой узкой профессиональной нише.
Мы досконально разбираемся в современном рынке труда и умеем выстраивать долгосрочные отношения — как с кандидатами, так и с работодателями — и сможем обеспечить бесперебойный найм даже в самой узкой профессиональной нише.