«Странные» процедуры найма могут навредить HR-бренду работодателя. Чтобы снизить риски, можно убрать эти этапы из процесса либо выстроить более открытую коммуникацию с кандидатами.
Кандидаты бывают недовольны тем, как их оценивают работодатели. То тестовое задание кажется им слишком большим (или раздражает сам факт его наличия), то этапов найма слишком много, то им не дают развёрнутую обратную связь — и так далее. Если недовольных кандидатов много, это может подпортить репутацию работодателя на рынке.
Среди поводов для недовольства иногда упоминаются «странные» процедуры найма в компанию: от ставшим мемом «HR-тарологов» до изощрённых психологических тестов и полиграфа. Кандидатов может раздражать сам метод, либо им может показаться, что подобная проверка/процедура является чрезмерной.
Мы в рекрутинговом агентстве NEWHR не берёмся судить об эффективности всех возможных способов оценки специалистов. Но наши рекрутеры знают, как на это реагируют кандидаты и что их смущает чаще всего.
Расскажем о нескольких распространённых примерах:
- Психологи
- Психологические тесты
- Полиграф
- Запрос личных данных (когда проверяет служба безопасности)
- Медосмотр
- Эзотерические практики
В конце статьи мы дадим рекомендации работодателям.
Психологи
Общение с психологом как этап найма может сильно смутить кандидатов. И вот почему.
- Не доверяют психологам. Например: «Я в обычной жизни не хожу к психологам. Не люблю, чтобы в голове ковырялись».
- Защищают личное пространство. Например: «Я обычно тщательно выбираю, с кем я буду общаться как с психологом. А вы просите меня честно отвечать на вопросы какого-то левого человека!».
- Не понимают, зачем это нужно. Ведь при найме важны профессиональные и личные качества в работе, которые можно оценить другими способами: на собеседованиях или через сбор рекомендаций с прошлых мест работы.
Психологические тесты
Могут проводиться во время собеседованиий или в виде анкет с вопросами (бумажных и онлайн). Подобные тесты опять же могут быть далеки от работы, которую предстоит выполнять кандидату.
Для кандидата непонятный тест с непрозрачными критериями оценки — почти то же самое, что эзотерика.
Лидер направления поиска аналитиков и дата-сайентистов NEWHR Оксана Прутьянова вспомнила о том, как её собеседовали в крупную российскую IT-компанию на позицию рекрутера:
«Там был очень странный психологический тест. Я заполнила анкету, отдала её работодателю, тот сделал какие-то выводы. Это как чёрный ящик: непонятно, как тебя по этому тесту оценивают и почему тебе отказали».
А executive search-консультанту NEWHR Ольге Макаровой как-то пришлось пройти цветовой психологический тест:
«Тебе бесконечно показывают набор цветов, и ты каждый раз должен выбрать. Это продолжается очень долго. В конце тебе ничего не говорят, никаких выводов».
Полиграф
Проверку на детекторе лжи мало кто проходит с удовольствием. Это воспринимается как норма в финансах, госсекторе или сфере безопасности.
Но вот за пределами этих отраслей и ролей полиграф может выглядеть странно.
«Допустим, ты разработчик или рекрутер. Ты идёшь работать в обычную продуктовую компанию. И вдруг тебя хотят отправить на полиграф! Для многих кандидатов это красный флажок: что в компании беда с процессами и она использует странные инструменты», — говорит Ольга Макарова.
Личные данные (при проверке СБ)
Айтишники крайне внимательно относятся к своим личным данным. Поэтому кандидаты могут нервно реагировать на особенно тщательные проверки службы безопасности. Например, отказаться указывать свои паспортные данные, перечислять своих ближних и дальних родственников или заполнить какую-то огромную анкету с кучей вопросов, слабо связанных с работой.
Такая процедура — это обычно инициатива СБ. Она может стопорить наём, если является обязательной частью процесса.
Медосмотр
Требование пройти медосмотр тоже явно оттолкнёт кандидатов, ведь это чувствительная личная информация.
Кроме того, требование медосмотра может быть незаконным. Профессии, которые должны проходить медосмотр, перечислены в российском законодательстве: это работники опасных производств, пищевой промышленности, транспорта и так далее.
Подавляющее большинство IT-специальностей явно не входят в этот перечень, хотя бывают исключения. Лидер направления IT-рекрутинга NEWHR Екатерина Весёлкина вспомнила опыт одного крупного производителя напитков. Некоторые офисы компании располагались на территории заводов. Поэтому к айтишникам, которые могут попасть в эти офисы, применялись те же требования, что и к заводским работникам. В том числе — обязательный медосмотр.
«Кандидаты не понимали, зачем это нужно: “Я же не буду на производстве. Я не буду там ничего руками делать!”. Но такова была процедура», — рассказывает Екатерина.
Эзотерика
К этому относится использование гаданий, астрологии, нумерологии и других подобных практик при найме человека.
Распространённый случай: работодатель зачем-то просит указать точную дату рождения. Или говорит, что после собесов и тестовых судьбу кандидата решит расклад карт Таро.
Частая реакция людей из IT на такие практики — недоумение и отторжение. Кандидаты могут подумать, что если при отборе сотрудников компания руководствуется эзотерикой, аналогичные процедуры ждут их на рабочем месте.
Если кейс станет публичным, то компания опять же получит ущерб для HR-бренда среди большинства кандидатов (хотя, безусловно, среди них найдутся и сторонники эзотерических практик).
Рекомендации
Если соискатели часто отказываются проходить какой-то этап, то, возможно, стоит его убрать. Либо оставить только для части ролей (например, для команды информационной безопасности).
Конечно, возможность менять процедуры у нанимающего менеджера или эйчара будет не всегда. На каких-то этапах могут настаивать влиятельные стейкхолдеры: фаундеры, СЕО, служба безопасности и т.д.
Что делать в таком случае?
Объясните смысл каждого этапа. Важно, чтобы кандидаты понимали, как способ оценки связан с работой, которую им предстоит выполнять.
Например, можете рассказать кандидату в топ-менеджеры, что на этой роли вам особенно важна совместимость с остальной командой и стрессоустойчивость. И потому вы дополнительно проводите психологическое тестирование.
Работодателю важно быть последовательным в своей открытости: после того, как кандидаты пройдут тестирование, поделитесь с ними фидбэком.
💙 Если у вас есть задача найма, приходите к нам в NEWHR. Мы оценим вашу задачу бизнеса, сформируем оптимальную стратегию поиска и оценки кандидатов, а затем поможем найти лучших на рынке. Оставьте заявку на сайте или напишите на contact@new.hr
