#Советы_по_поиску_работы
Как выбрать сложный оффер?
Инструкция по сравнению офферов, где кроме оклада есть переменная часть, годовые бонусы и акции компании
В жизни кандидата на IT-рынке есть два главных вопроса.
- Где найти работу в современных реалиях?
- Как выбрать лучший оффер из полученных?
Про первый вопрос мы много пишем в телеграм-канале, рассказываем на курсе Hello New Job!
В этой же статье мы хотим сосредоточиться на втором главном вопросе — о выборе будущего места работы.
В этой же статье мы хотим сосредоточиться на втором главном вопросе — о выборе будущего места работы.
Выбор места работы в целом, конечно, не сводится только к деньгам. Ведь работа — это также команда, культура и репутация компании. В этой статье мы оставим за скобками все факторы выбора, кроме денежной составляющей оффера.
Оффер может быть устроен сложнее, чем просто предложение работать в компании N за XXXX рублей в месяц. Можно столкнуться с оффером, который включает в себя бонусы, выплаты в зависимости от KPI, опционную программу и тому подобное.
Как корректно сравнить несколько офферов, если в них больше, чем один параметр? Давайте порассуждаем.
Как корректно сравнить несколько офферов, если в них больше, чем один параметр? Давайте порассуждаем.
Что бывает в оффере?
Помимо постоянной величины (фиксированной зарплаты), в офферах есть изменчивые компоненты, которые зависят от множества факторов.
Например:
Эта переменная часть усложняет выбор между разными предложениями о работе.
Некоторые компании могут намеренно формулировать оффер в наиболее привлекательном свете. Но при этом умолчать о низкой вероятности получения премий и бонусов.
- Велком- или сайнап-бонусы — единоразовые выплаты при принятии оффера.
- Повышение зарплаты после испытательного срока (скажем, через три месяца).
- Годовые и квартальные премии.
- Денежные бонусы, привязанные к метрикам продукта, результатам команды или компании в целом.
- Премии за выдающуюся работу и сверхрезультаты.
- Опционы с возможностью покупки акций компании-работодателя в будущем на заранее определённых условиях.
- Опционные программы с вестингом, когда вы получаете акции компании, если долго проработали в ней (обычно речь идёт о четырёх годах).
- Льготная ипотека.
- Медицинская страховка на всю семью, скидки на фитнес, обучение и другие вознаграждения, не выраженные в деньгах.
Эта переменная часть усложняет выбор между разными предложениями о работе.
Некоторые компании могут намеренно формулировать оффер в наиболее привлекательном свете. Но при этом умолчать о низкой вероятности получения премий и бонусов.
По статистике, специалисты, которые регулярно меняют работодателей, быстрее растут в зарплате, чем те, кто годами остаётся на одном месте. Прогрессивный налог усугубит тенденцию джоб-хоппинг* — востребованный специалист, даже лояльный компании, куда охотнее согласится на разговор с хантером конкурента, впервые увидев на счету меньшую сумму.
*Джоб-хоппинг
*Джоб-хоппинг
Пример
Есть два оффера — от компаний «Ромашка» и «Букашка». «Ромашка» предлагает зарплату меньше, чем «Букашка». Зато, говорит рекрутер «Ромашки», если вы проявите себя хорошо, то за счёт премии получите вдвое больше, чем может предложить «Букашка».
Рекрутер «Ромашки» в данном случае не врёт. В оффер компании действительно включена премия за выдающиеся результаты. А сумма премии в два раза больше, чем в «Букашке». Но какова вероятность, что вы действительно получите эту премию? Можно ли вообще рассчитывать на неё?
Рекрутер «Ромашки» в данном случае не врёт. В оффер компании действительно включена премия за выдающиеся результаты. А сумма премии в два раза больше, чем в «Букашке». Но какова вероятность, что вы действительно получите эту премию? Можно ли вообще рассчитывать на неё?
Цель этой статьи — дать вам алгоритм выбора оффера и тем самым упростить задачу.
Кто с вами общается?
- Как понять, что это эксперт?
- Рекрутер от агентства хочет пообщаться с нанимающим менеджером.
- Помимо постоянной величины (фиксированной зарплаты), в офферах есть изменчивые компоненты, которые зависят от множества факторов.
- КПомимо постоянной величины (фиксированной зарплаты), в офферах есть изменчивые компоненты, которые зависят от множества факторов.ь.
- Услуги стоят не слишком дёшево. Иначе есть вероятность, что с вакансией будет работать не очень опытный эксперт.
- «Не слишком дешево» — это сколько?
- Средняя стоимость поиска специалиста (не топ-менеджера) у агентств — 17–21% годового дохода кандидата (≈2 месячных оклада).
- 10–12% годового дохода (≈1 месячный оклад) можно назвать низкой стоимостью для агентства.
- Рекрутер-одиночка на фрилансе может взять меньше агентства. У этого варианта есть свои риски: фрилансер ограничен в ресурсах и может внезапно пропасть (например, заболеть).
Чтобы притягивать лучших кандидатов, важно знать, что думают о вашей компании на рынке. Так вы сможете вовремя узнать о проблемах с вашим HR-брендом и начать работать над этим.
