Как и кого нанимают лучшие
Best practice от ex-рекрутера Amazon
Рыночная капитализация Amazon превышает 2 триллиона долларов. За 30 лет корпорация практически прекратилась в отдельное государство, ВВП которого обгоняет многие экономики мира. Специалисты мечтают стать гражданами Amazon, а компании ориентируются на компанию как на тренд-сеттера в самых разных областях. Сегодня расскажем о рекрутинговой политике Amazon.
Этот материал мы подготовили совместно с Валерией Поп (LinkedIn), ex-рекрутером Amazon, которая знает компанию и ее принципы из первых рук, поскольку и нанималась в Amazon, и нанимала от его лица.
Этот материал мы подготовили совместно с Валерией Поп (LinkedIn), ex-рекрутером Amazon, которая знает компанию и ее принципы из первых рук, поскольку и нанималась в Amazon, и нанимала от его лица.
Опыт Валерии в Amazon
Как устроен наём в Amazon
16 принципов лидерства Amazon
Почти 30 лет назад Джефф Безос заявил в своём первом письме акционерам, что миссия Amazon — «стать самой клиентоориентированной компанией на Земле». Этот подход стал первым из 16 принципов лидерства, которыми должны руководствоваться все сотрудники корпорации. Эти принципы определяют, как они строят продукт, как определяют приоритетные задачи, как взаимодействуют с клиентами или решают противоречия внутри команды. И ими же руководствуются при найме рекрутеры.
Давайте разберём на живом примере принцип «Иметь своё мнение, но уметь поддержать общее решение».
Тому, как работают 16 лидерских принципов в теории, посвящён специальный раздел на сайте Amazon. Но как рекрутеры компании пользуются ими на практике?
Интервью в Amazon
После первого разговора с рекрутером кандидат в Amazon проходит техническое собеседование, а затем — панельное интервью. Как правило, это серия разговоров с несколькими интервьюерами, каждый из которых оценивает ответы кандидата по нескольким лидерским принципам (так называемое loop-интервью, подробнее о нём ниже).
«В моем случае это были часовые собеседования с четырьмя людьми, которые шли одно за другим. То есть 4 часа кряду с промежутком в 15 минут. До этого у меня был подготовительный видеозвонок с рекрутером, на котором на котором она рассказала, о чём пойдёт речь, и на какие именно лидерские принципы меня будут проверять».
Вопросы
Принципы Amazon широко известны, и работодатель поощряет будущих сотрудников к тому, чтобы подготовить кейсы, иллюстрирующие то, как они руководствуются тем или иным принципом.
«Я себе слово STAR прямо выписала на бумажку, чтобы во время ответов на вопросы на вопросы меня мысль куда-нибудь не унесла».
Сложность для кандидата в том, что во время собеседования он не знает, какую именно проверку проходит прямо сейчас (например, на умение вникать в детали или, наоборот, действовать быстро).
Важная часть интервью в Amazon — дополнительные вопросы. Типичный вариант: «А какие еще опции вы рассмотрели?» Это необходимо, чтобы понять, провёл ли кандидат какую-то аналитику в каждом кейсе, на чём основывалось его решение, и его ли это было решение в принципе. Кроме того, оценивается умение собеседника объяснить, почему те или иные проекты важны и сложны, ведь кандидата оценивают в том числе на основании того, какова была сложность его преодолений.
Важная часть интервью в Amazon — дополнительные вопросы. Типичный вариант: «А какие еще опции вы рассмотрели?» Это необходимо, чтобы понять, провёл ли кандидат какую-то аналитику в каждом кейсе, на чём основывалось его решение, и его ли это было решение в принципе. Кроме того, оценивается умение собеседника объяснить, почему те или иные проекты важны и сложны, ведь кандидата оценивают в том числе на основании того, какова была сложность его преодолений.
«Кандидату всегда нужно пояснять каждый свой шаг. Объяснить, почему именно то или иное решение было оптимальным. Или не было: всегда можно рассказать о неудаче и раскрыть свою аналитику, выводы и почему эту ошибку вы больше не повторите».
Красный флаг для рекрутера Amazon — если кандидат не задаёт уточняющих вопросов. Это актуально также и для Google, и для MAANG в целом. В таких компаниях особенно ценят кандидатов, которые умеют правильно анализировать задачу через уточняющие вопросы. Это важный навык, который демонстрирует структурное мышление и внимание к деталям.
Вот пошаговая инструкция, которой предлагают пользоваться кандидатам при ответе на вопрос:
Методика ответа по STAR:
- что произошло (situation — ситуация)
- что надо было сделать (task — задача)
- что сделали (action — действие)
- что получилось (result — результат)
MAANG это аббревиатура из названий крупнейших игроков IT-индустрии: Meta, Amazon, Apple, Netflix, Google
- Не спешитеНе торопитесь сразу отвечать. Сделайте паузу для первичного анализа задачи. Это показывает, что вы не спешите с выводами и обдумываете проблему.
- Уточните вопросЗадайте уточняющие вопросы для прояснения контекста. Часто задачи намеренно формулируются с неполными данными, чтобы проверить ваше умение выявлять неопределенности.
- Поделитесь своей логикойСформулируйте своё понимание задачи. Например: «Если я правильно понимаю, основная задача состоит в X, и мы хотим достичь Y результата. Это верно?»
- Предложите структурированное решение
- Опишите свой подход шаг за шагом
- Представьте альтернативные решения
- Объясните, почему выбрали именно этот путь
- Укажите возможные риски и ограничения
- Определите критерии успеха
- Какие конкретные показатели будут говорить о достижении цели?
- Как вы планируете их отслеживать?
- Какие целевые значения считаете приемлемыми?
- Покажите связь с позицией и бизнес-целямиРасскажите, как ваше решение соотносится с обязанностями на желаемой позиции и как оно поможет достичь целей команды/компании.
Баррейзер
Уникальной особенностью процесса найма в Amazon является роль bar raiser — специально обученного интервьюера, который не входит в нанимающую команду. Bar raiser выступает независимым экспертом и имеет право вето.
- Основные задачи bar raiser:
- Оценка долгосрочного потенциала кандидата для компании, а не только соответствия конкретной позиции.
- Обеспечение высоких стандартов найма через принцип «повышения планки» — кандидат должен демонстрировать компетенции на уровне выше среднего среди текущих сотрудников аналогичного уровня.
- Объективный взгляд на кандидата, так как bar raiser не имеет личной заинтересованности в скорейшем закрытии позиции.
«Баррейзер должен убедиться, что кандидат лучше, чем 50% уже работающих в компании сотрудников. Это может показаться завышенным требованием, но он исходит из того, что на собеседование вы приходите после тщательной подготовки и отобрав лучшие кейсы, чтобы предстать в самом выгодном свете»..
Вето на кандидата от bar raiser не могут «перевесить» положительные отзывы других интервьюеров — это важный механизм контроля качества найма и высоких стандартов компании.
Процесс найма в Amazon обычно включает:
➤ Первичный скрининг с рекрутером
➤ Технический скрининг
➤ Loop-интервью, состоящее из 4−6 раундов, включая сессию с bar raiser
➤ Финальное интервью с нанимающим менеджером
➤ Первичный скрининг с рекрутером
➤ Технический скрининг
➤ Loop-интервью, состоящее из 4−6 раундов, включая сессию с bar raiser
➤ Финальное интервью с нанимающим менеджером
Loop-интервью
Рефералы
Amazon, как и другие крупные технологические компании, активно использует реферальную систему найма, основанную на принципе «great people know great people». Однако у Amazon есть свои особенности в подходе к рефералам:
- Требования к рефералам:
- Рекомендатель должен лично знать кандидата по совместной работе или другому профессиональному взаимодействию
- Рекомендатель берет на себя ответственность за качество рекомендации
- Случайные запросы о рефералах от незнакомых людей не приветствуются
- Процесс рассмотрения рефералов:
- Реферальные кандидаты проходят стандартный процесс отбора
- Отсутствуют какие-либо преференции при отборе
- Bar raiser и другие интервьюеры применяют те же стандарты оценки, что и для не-реферальных кандидатов
- Преимущества реферальной системы:
- Для компании: доступ к проверенным кандидатам с подтвержденным опытом
- Для рекомендателя: денежный бонус при успешном найме реферала
- Для кандидата: лучшее понимание культуры компании через знакомого сотрудника
- Ограничения системы:
- Реферал не гарантирует получение рботы
- Рекомендатель не участвует в процессе принятия решения о найме
- Бонус выплачивается только после успешного прохождения испытательного срока
Amazon поддерживает разнообразные каналы найма, и кандидаты, пришедшие не по реферальной программе, имеют равные шансы на трудоустройство. Качество кандидата и соответствие требованиям позиции являются определяющими факторами при найме.
Оффер от Amazon
Оффер от Amazon состоит из трёх частей: оклад, акции компании и sign-on бонус.
- Структура компенсационного пакета Amazon
- Base salary (базовый оклад)
- Equity (акции компании, RSU — Restricted Stock Units)
- Sign-on bonus (подписной бонус, обычно выплачивается в два этапа): с первой зарплатой и после года работы.
- Особенности определения компенсации
- Строгая стандартизация базового оклада. Не зарплатная вилка, а точная сумма
- Прозрачная система повышения оклада в ближайшие три года
- Фиксированные уровни зарплат в зависимости от уровня позиции, локации, роли и опыта
- Пространство для переговоров
- Базовый оклад: минимальная гибкость
- Sign-on bonus: основной инструмент для переговоров. В рамках определённого лимита он может быть увеличен для привлечения ценных кандидатов
- RSU: обычно фиксированы для конкретного уровня
- Долгосрочные аспекты
- Возможность получения оклада «будущих лет» при найме, однако это может ограничить рост компенсации сотруднику даже при общем повышении зарплат
- График вестинга акций (обычно 4 года)
- Локальные особенности
- Бенефиты варьируются в зависимости от страны
- Учитываются местные особенности рынка труда и законодательства. Например, в США это акцент на медицинскую страховку, которая не будет пользоваться спросом в Германии из-за развитой системы государственного страхования
Кого берут в Amazon
На вакансии в Amazon откликаются тысячи кандидатов. Не для каждого среднего или мелкого бизнеса рекрутинговая политика гигантской корпорации будет актуальна. Но вот на что Валерия рекомендует обратить пристальное внимание — это умение работать с недооценёнными на рынке кандидатами. Один такой пример — программа Amazon Returnship, которая появилась 2021 году. В 2023 она была на время остановлена, но уже возобновлена для некоторых категорий.
Returnship
По статистике, человек после двухлетнего перерыва в карьере получает на 60% приглашений на собеседования меньше, чем кандидаты без пробелов. Программа Returnship появилась в США после пандемии, когда миллионы сотрудников, особенно женщин, потеряли рабочие места и не смогли быстро вернуться на рынок. В подавляющем большинстве случаев это было никак не связано с их профессиональными качествами. После успешного эксперимента в американском подразделении Amazon программа появилась и в Европе.
«Есть огромный пласт профессионалов, которые по какой-то причине выпали из карьеры. Это родители или те, кто заботился о здоровье близких, это могут быть эмигранты, добровольные или нет, это люди, которые боролись с серьёзными заболеваниями… И все эти категории людей мы автоматически вычеркиваем, если ищем только кандидатов без гэпов в работе».
Как это работает
Если у кандидата перерыв в работе больше двух лет, он может подать заявление на трудоустройство в Amazon по программе Returnship. В таком случае на интервью рекрутеры снисходительнее: вместо того, чтобы обгонять половину сотрудников компании, нужно продемонстрировать, что находишься с ними на одном уровне.
Затем сотрудник заключает временный контракт на 16 недель. За это время он может доказать свою ценность компании и остаться уже на постоянной основе. Интервью с баррейзером он проходит уже по итогам этого периода.
Затем сотрудник заключает временный контракт на 16 недель. За это время он может доказать свою ценность компании и остаться уже на постоянной основе. Интервью с баррейзером он проходит уже по итогам этого периода.
- Чем это выгодно компании?
- Доступ к профессионалам высокого уровня, за которыми не гонятся конкуренты
- Лояльность сотрудников, нанятых по программе returnship
- Трансляция положительного образа компании как среди сотрудников, так и вовне
Человек, у которого есть пробел, — это совсем не обязательно плохой специалист. За два года может пропасть определённая сноровка, но её и призвана вернуть 16-недельная программа. В это время сотрудник выполняет реальные проекты, общается с руководством, возвращается к актуальным навыкам. И не стоит недооценивать тот стимул работать на пике возможностей, который получает такой сотрудник.
«Дать возможность „потерянным“ талантам вернуться в работу — разумный шаг для компании. Потому что когда этих сотрудников кто-то другой уже возьмёт и переподготовит, будет поздно их завоёвывать».
💙 Агентство NEWHR поможет собрать вам команду и найти самые редкие кадры под ваш точечный запрос. Оставьте заявку на сайте или напишите на contact@new.hr