Что делать бизнесу в связи с изменением НДФЛ в России?

Подробный ликбез на основе круглого стола с HR-директорами Авиасейлс, Циана и Postgres Professional

С начала 2025 года в России действует прогрессивная налоговая ставка: чем выше доход у человека, тем больший процент он отдает государству.

Это означает каскад изменений для всех участников рынка: ценные сотрудники могут начать искать, как вернуть недополученную прибыль; компании, готовые компенсировать разницу, могут получить преимущество в борьбе за кадры; стоимость найма может вырасти, либо компании будут изобретать другие способы компенсации, менять структуру бонусов и по-новому выстраивать отношения с сотрудниками.

Важный нюанс: речь именно об общем доходе, а не только о зарплате и бонусах, полученных работником от компании.

Всё это приводит к несколько напряжённой ситуации в сфере HR, особенно в начале года, когда большинство участников рынка формируют свою собственную политику по вопросам:

Должна ли компания компенсировать разницу доходов сотрудников, которые подпадают под новую ставку или нет ?
Какие риски стоит учитывать в обоих случаях?
Как именно донести до сотрудников суть этих изменений так, чтобы всем было понятно и прозрачно?

Чтобы выяснить, какие конкретные шаги можно предпринять, мы поговорили с тремя HR-директорами:
Юлией Байдиной Сетка
(Циан, 1100+ сотрудников)
Полиной Гаврой LinkedIn
(Авиасейлс, 1100+ сотрудников)
Ксенией Замуховской LinkedIn
(Postgres Professional, 400+ сотрудников)

При расчёте НДФЛ учитывается весь годовой доход человека из разных источников. При этом, если ему платят несколько компаний, то каждая удерживает НДФЛ по собственной ставке (например, 15%). Если суммарный годовой доход сотрудника превысит этот лимит, то налог пересчитает ИФНС.

Что это значит
для работодателя?

Практически любые выплаты со стороны компании становятся строительными блоками в общем доходе сотрудника. И чем этот доход выше, тем заметнее будет разница в конце года. Официально в России около 2 миллионов работников с доходом выше 2,4 миллионов рублей в год (чуть больше трёх процентов работающего населения). Однако велика вероятность того, что за счёт инфляции и роста зарплат всё больше людей будут попадать под повышенное налогообложение при прежней покупательской способности. По прогнозам Forbes^[1], в скором времени изменения почувствуют на себе уже 5−10% работающих россиян.

Что учитывается при расчёте НДФЛ:

Зарплата
Бонусы и премии
Компенсация затрат на фитнес, обучение (за исключением некоторых случаев), аренду жилья и т. д.

Пример: сотрудник получает на руки 300 000 рублей в месяц. С января по июнь он будет получать привычную сумму, в июле увидит 299 724 рубля (к этому моменту общая сумма выплат превысит 2,4 миллиона и налог поднимется до 15%, но только с дохода, превысившего порог категории), а с октября на карту ему будет 293 103 рубля в месяц.

Основные риски для бизнеса в связи с новыми правилами:

Дорогой наём

В сфере IT, где зарплаты выше среднего, а дефицит кадров особенно ощутим, процент тех, кого затронут новые правила, будет даже выше, чем в прогнозах. Особенно нововведения затронут, конечно, топ-менеджеров, а также те специальности, которые нацелены на высокие бонусы, например, продавцы, биздевы и др.

Мы в рекрутинговом агентстве NEWHR видим, что многие кандидаты на рынке труда уже с конца 2024 года начали закладывать в зарплатные ожидания более высокие суммы, чтобы компенсировать будущие потери.
Потеря ключевых сотрудников

По статистике, специалисты, которые регулярно меняют работодателей, быстрее растут в зарплате, чем те, кто годами остаётся на одном месте.

Прогрессивный налог усугубит тенденцию джоб-хоппинга — востребованный специалист, даже лояльный компании, куда охотнее согласится на разговор с хантером конкурента, впервые увидев на счету меньшую сумму.
Рост ФОТ

Самый очевидный способ удержать ценные кадры — повысить зарплату, чтобы компенсировать потери из-за налога. Учитывая, что ФОТ в IT-секторе в некоторых случаях уже достигает 70% от всех затрат, такая тактика может ударить по бюджету компании.

Также стоит учитывать, что рост зарплат, нацеленный на компенсацию потерь от повышенной ставки, также повлечёт за собой повышение налога.
Дополнительная нагрузка на бухгалтерию и HR-отдел

Конечно, бухгалтерия и отдел кадров должны сами освоиться в новых реалиях и при необходимости пройти обучение. Но главное — пока сотрудники будут адаптироваться, на эйчаров падает большая коммуникационная нагрузка. Объяснять придётся много: почему вдруг уменьшилась зарплата, где бонусы, будет ли индексация. Поэтому критически важно выстроить диалог с командой, чтобы объяснить новые реалии, снизить недовольство и просто не сойти с ума от количества вопросов.

Что делать
в сложившейся ситуации?

В разговоре с NEWHR эксперты выделили несколько возможных стратегий для бизнеса. Рассмотрим каждую по отдельности.

Компенсация разницы (полная или частичная)

Почти четверть (24%) российских компаний готовы компенсировать сотрудникам снижение доходов^[2]. Многие из опрошенных нами экспертов привыкли общаться с сотрудниками в рамках net, а налоговую разницу и другие траты брать на себя (например, это актуально для тех компаний, чьи сотрудники работают удалённо из разных стран — чтобы иметь общую планку выплат), и продолжат делать это в 2025 году.

Плюсы такого подхода:

Меньшая текучка кадров

Работодатель может не бояться, что ценных сотрудников переманит тот, кто предложит больше.
Усиление HR-бренда и положительное отношение работников
Высокая производительность

Для сотрудника ничего не меняется, а значит, все смогут сконцентрироваться на работе, а не попытках освоить калькулятор НДФЛ.

«По крайней мере в 2025 году мы будем разговаривать с сотрудниками и кандидатами в рамках их net дохода. Такой подход больше соответствует нашей внутренней культуре, хотя мы, безусловно, продолжим наблюдать за рыночными практиками в вопросах рассмотрения НДФЛ».

Полина Гавра, HRD Авиасейлс

Отказ от компенсации

25% опрошенных нами экспертов (опрос проводился в закрытом ТГ-канале с работодателями из IT-отрасли NEWHR PRO) отказались от компенсаций сотрудникам (в среднем по рынку этот процент выше). И у них тоже есть на то весомые аргументы.

Плюсы этого решения:

Возможность избежать дополнительных затрат

Как мы уже писали, ФОТ в IT-компаниях уже значительно превышает многие отрасли, а процент работников, которым нужно будет восполнять потери из-за НДФЛ, будет только расти.

Кроме того, не следует забывать о дополнительной операционной нагрузке и затратах на тех сотрудников, которые будут заниматься пересчётом компенсаций (особенно если в компании высокие зарплаты, много бонусов и работник в рамках одного года выплачивает налог по нескольким ставкам).
Страховка от репутационных потерь

Если работодатель в какой-то момент не сможет выплачивать обещанные компенсации, то «крайним» станет именно он, а не растущие налоги. С точки зрения HR-бренда это куда более серьёзный просчёт, чем ситуация, в рамках которой компания изначально не берёт на себя такой ответственности.

«При компенсации прогрессивного НДФЛ для компании появляются определенные риски, в какой-то момент она ставит себя в довольно непредсказуемое положение с точки зрения ожиданий от сотрудников. Поэтому компании важно объективно оценивать свои сильные и слабые стороны, чтобы сделать правильное ценностное предложение кандидату не только с финансовой точки зрения, но и с учетом всех интересных аспектов будущего сотрудничества».

Юлия Байдина, HRD Циан

Снижение разрыва в доходах между старыми и новыми сотрудниками

Эксперты на нашем круглом столе подтвердили, что многие востребованные на рынке труда кандидаты в рамках подготовки к потерям от НДФЛ уже закладывают в свои зарплатные требования более высокие суммы, чем те, кто подписал договор с компанией год или два назад. Если добавить к этому компенсационные выплаты, то разрыв в доходе становится довольно весомым.

«Высока вероятность того, что к концу года компании придут к разрыву между сотрудниками с рынка и внутренними. Скорее всего, цифры будут сильно отличаться. В этом случае легче заложить пересмотры зарплат для сотрудников и к концу года смотреть на ставки внутри грейдов — насколько они растут или нет по специализации».

Ксения Замуховская, HRD Postgres Professional

Возврат ответственности сотруднику и равноправные отношения

По мнению некоторых наших собеседников, в ближайшие годы отношения работодатель-работник в России будут двигаться к тому варианту, в рамках которого при обсуждении зарплаты в принципе принято оперировать понятием gross, а не net, а со своими налогами каждый разбирается сам.

«В России принят некоторый инфантилизм со стороны работников. Есть работодатель, который всё посчитает и заполнит все документы, а у сотрудника „лапки“. Это касается не только НДФЛ, но и налоговых вычетов, которых существует достаточно много, но далеко не все умеют их использовать. Думаю, новые правила — это начало пути к большей самостоятельности сотрудников и грамотной работе с собственными финансами».

Ксения Замуховская, HRD Postgres Professional

Альтернативные формы поддержки сотрудников

Сегодня как никогда полезно вспомнить концепцию total rewards system. Вашим преимуществом могут стать не только деньги. На что еще предлагают обратить внимание эксперты.

ДМС и другие бонусы, не подпадающие под НДФЛ

Дополнительное медицинское страхование сотрудника и его семьи за счёт работодателя — один из самых востребованных бонусов, и при этом не облагается налогом. Другие возможные варианты: оплата мобильной связи, служебный транспорт, гибридный формат работы или удалёнка.
Акции и опционы

С введением прогрессивной шкалы НДФЛ долгосрочные системы мотивации (например, в виде опционов, как реальных, так и фантомных) становятся более интересным поощрением для сотрудников^[3], ведь максимальная налоговая ставка на доход от них сохраняется на уровне 15%.
Нематериальные стимулы

Возможность самореализации, классный опыт, поддерживающая корпоративная культура и даже престижная строчка в резюме могут звучать как что-то несущественное, но для большинства сотрудников это весомые аргументы. Например, по исследованию Glassdoor^[4], миссия компании и возможность роста внутри организации оказались важнее для респондентов, чем высокая зарплата.

«Давайте будем честными. В IT, если человек выходит на рынок исключительно с целью повышения дохода, то он эту задачу реализует. Всегда найдется компания, готовая заплатить больше. Поэтому важно формировать ценность позиции в более широком смысле, показывая масштаб задач, дополнительные бенефиты, прозрачность и удобство внутренних процессов и — что крайне важно — атмосферу в команде и комфорт коммуникации. Например, для Циана это сильные преимущества, которые наши кандидаты рассматривают не менее внимательно, чем только лишь и исключительно вопрос дохода».

Юлия Байдина, HRD Циан

Как донести решение до сотрудников?

Итак, вы определились со стратегией. Как объяснить команде, что её ждёт?

Задать повестку

К любым изменениям в компании полезно подходить с точки зрения эффективного маркетинга и PR. В идеале нужно задать инфополе и подготовить аудиторию. Дело не только в том, что при таком подходе коллеги с большей вероятностью отреагируют на ваши решения положительно (хотя это определенно плюс), но и в том, что на пике интереса нужная информация действительно запомнится, а не просто промелькнет в потоке рассылки. Все опрошенные нами эксперты начали предварительную коммуникацию еще в 2024 году.

«По теме НДФЛ мы разговариваем с сотрудниками с лета 2024 года. Обычно коммуникация у нас строится по определенному шаблону. Мы всегда начинаем с диалога, когда сообщаем о проблеме и почему на нее стоит обратить внимание. И только потом начинаем рассказывать о том, какие решения приняты компанией».

Полина Гавра, HRD Авиасейлс

Пообщаться с руководителями команд

Первыми собеседниками HRD обычно становятся лиды: важно заручиться поддержкой руководителей, которые помогут найти подход к своим командам и конкретно, мягко и со знанием дела объяснить команде, что их ждет в будущем.
Представить решения в доступном виде

У каждой компании свой способ донести информацию до сотрудников: корпоративные каналы, рассылки, дайджесты, вики-системы или Q&A с руководством. Главное — сделать информацию максимально доступной.

Разбивайте большой объем информации на микроблоки. Сопровождайте теорию конкретными примерами. Поощряйте практическое освоение темы (например, прикрепите калькулятор, который позволит сотрудникам сделать предварительный расчёт своей прогрессивной налоговой ставки — их можно найти онлайн или запрограммировать такой внутри компании).

Еще один способ держать информацию на виду — подключить бот, как сделал ЦИАН. Он будет «пылесосить» корпоративную вики, отвечать на частые вопросы пользователей и направлять их на конкретную статью.

Привлечь комьюнити

Например, в Авиасейлс, помимо публичного канала и службы поддержки для сотрудников, хорошо развито внутреннее сообщество, и часто сотрудники сами помогают друг другу найти нужную информацию или делятся собственным опытом. Таким образом получается распределить нагрузку и дать работникам почувствовать поддержку друг друга.
Показать bigger picture

Не все компании готовы к прозрачной коммуникации с сотрудниками. Но в случае кризиса такой подход может стать спасительным кругом для бизнеса (если, конечно, у работников есть основания доверять руководству). Попробуйте честно рассказать, почему вы не будете, например, доплачивать тем, чей доход снизится из-за НДФЛ, и предложить другие способы компенсации.
Подготовиться к негативу

Как бы вы ни старались, кто-то обязательно останется недоволен любым решением компании. Одно дело объяснять новые правила в теории, совсем другое — разговаривать с тимлидом, который впервые получил меньше, чем планировал.

Базовое правило работы с негативом — не реагировать на эмоциональную составляющую, но выделять фактические вещи и отвечать на них четкими аргументами. Если вы чувствуете, что напряжение растет, — увеличьте частоту коммуникаций с сотрудниками, собирайте вопросы и раскрыва йте позицию бизнеса во время Q&A-сессий или в корпоративной рассылке.

Выводы

2025 год точно не будет легким для бизнеса. Налоговая система в стране радикально меняется впервые за 20 лет, и многим потребуется время, чтобы привыкнуть. Какую бы стратегию ни выбрала ваша компания, она несёт в себе как плюсы, так и потенциальные риски.

Компенсация НДФЛ чревата ростом ФОТ и операционных расходов, разницей в доходах между сотрудниками разных «эпох» найма, скачком средних зарплат по рынку и риском не выполнить свои обещания сотрудникам.

В то время как отказ от компенсации может дать конкурентам преимущество при найме, вызвать недовольство сотрудников и поставить под угрозу существующие контракты.
В любом случае, не стоит забывать об альтернативных способах удержать таланты: бонусы, которые не облагаются НДФЛ, долгосрочные системы материальной мотивации, нематериальное поощрение и просто уважительное отношение к работникам компании.

Значительная часть опрошенных нами руководителей на момент подготовки материала сформулировала свою стратегию примерно так: «Мы пока ничего не будем предпринимать. Подождём, посмотрим, как поступят другие, а потом решим». И это тоже вполне разумная стратегия в условиях неизвестности.

В такой ситуации главное не забывать:

Вести мониторинг рынка

Это поможет не пропустить момент, когда та или иная стратегия «победит» и станет общим местом.
Находиться в постоянной коммуникации с сотрудниками

Так вы сможете понять, чего действительно хочет команда, подобрать индивидуальные бонусы и компенсации и вовремя заметить недовольство ключевых игроков.
Корректировать стратегию при необходимости

Лучший инструмент в такой ситуации — сценарное планирование, которое поможет подготовить набор решений для разных вариантов развития событий. Надеемся, этот материал вам поможет принять взвешенное решение и не полагаться на слухи.

Статья подготовлена по итогам круглого стола и опроса, который мы провели в конце прошлого года специально для закрытого сообщества рекрутеров и нанимающих менеджеров NEWHR Pro. Если вы хотите попасть в наше сообщество и быть в курсе главных профессиональных новостей, то заполните велком-анкету.

Ссылки на источники: