Наём людей, у которых не хватает некоторых хард-скилов для роли, бывает оправдан. Например, когда слишком долго или дорого искать идеально подходящего кандидата. Но важно помнить и о рисках этого подхода.
Вот с какими рисками может столкнуться работодатель, который берёт на работу людей со скидкой по хардам.
⚠️ Новый сотрудник совершит больше ошибок
Да, на ошибках учатся, но также это деньги и время компании. Нужно взвесить, готова ли компания к дополнительным расходам, пока сотрудник получит все нужные навыки на новом месте.
⚠️ Сотрудник не сможет быстро обучиться
Например, окажется, что нанятый специалист заполняет пробелы слишком долго, а готовый специалист на роли нужен компании уже сейчас.
Проблема может быть и на стороне работодателя. Есть компании с подходом «Не справился — прощаемся». Они набирают людей с недостающими скилами, а потом дают им возможность самим выплывать без поддержки. Кто не справляется, с теми прощаются на испытательном.
Из-за такого жёсткого отсева растёт текучка кадров и расходы компании. Страдает HR-бренд работодателя (всё больше кандидатов говорят плохо о компании), и это затрудняет дальнейший наём.
⚠️ Сотрудник окажется не готов к новой роли
Типичный пример: сотрудник senior-уровня становится лидом. То есть происходит переход из специалистов в менеджеры.
При чём тут хард-скилы? Дело в том, что для любого руководителя хардами является то, что у специалистов считается софтами: лидерство, бизнес-ориентированность, умение мотивировать, эффективные коммуникации и так далее.
Обычно переход в менеджеры — большой стресс для вчерашних специалистов. Они принимают оффер, потому что это карьерный и профессиональный рост. Но потом оказывается, что, к примеру, вместо программирования им нужно целыми днями ходить по встречам и заполнять отчёты.
Сотрудник может какое-то время поработать руководителем и сказать: «Это не моё». Получится, что компания потратит на него ресурсы впустую.
Да, на ошибках учатся, но также это деньги и время компании. Нужно взвесить, готова ли компания к дополнительным расходам, пока сотрудник получит все нужные навыки на новом месте.
⚠️ Сотрудник не сможет быстро обучиться
Например, окажется, что нанятый специалист заполняет пробелы слишком долго, а готовый специалист на роли нужен компании уже сейчас.
Проблема может быть и на стороне работодателя. Есть компании с подходом «Не справился — прощаемся». Они набирают людей с недостающими скилами, а потом дают им возможность самим выплывать без поддержки. Кто не справляется, с теми прощаются на испытательном.
Из-за такого жёсткого отсева растёт текучка кадров и расходы компании. Страдает HR-бренд работодателя (всё больше кандидатов говорят плохо о компании), и это затрудняет дальнейший наём.
⚠️ Сотрудник окажется не готов к новой роли
Типичный пример: сотрудник senior-уровня становится лидом. То есть происходит переход из специалистов в менеджеры.
При чём тут хард-скилы? Дело в том, что для любого руководителя хардами является то, что у специалистов считается софтами: лидерство, бизнес-ориентированность, умение мотивировать, эффективные коммуникации и так далее.
Обычно переход в менеджеры — большой стресс для вчерашних специалистов. Они принимают оффер, потому что это карьерный и профессиональный рост. Но потом оказывается, что, к примеру, вместо программирования им нужно целыми днями ходить по встречам и заполнять отчёты.
Сотрудник может какое-то время поработать руководителем и сказать: «Это не моё». Получится, что компания потратит на него ресурсы впустую.
«Часто сеньоры, которые стали руководителями, потом хотят вернуться обратно на свою прежнюю роль», — говорит Екатерина Весёлкина, лидер направления IT-рекрутинга NEWHR.
⚠️ Сотрудник плохо справится с форс-мажором
Менее опытные профи чаще теряются в трудных ситуациях, таких как:
— внезапный наплыв новых клиентов;
— уход старшего коллеги, который обучал и верил в новичка;
— смена руководителя и подходов к работе в команде;
— смена стратегии компании из-за шока на рынке.
И так далее.
Менее опытные профи чаще теряются в трудных ситуациях, таких как:
— внезапный наплыв новых клиентов;
— уход старшего коллеги, который обучал и верил в новичка;
— смена руководителя и подходов к работе в команде;
— смена стратегии компании из-за шока на рынке.
И так далее.
Идея. Если на рынке мало нужных вам специалистов, подумайте, можно ли вырастить их из людей внутри компании. Внутреннее повышение вместо найма часто мотивирует остальных сотрудников развиваться.
💙 Агентство NEWHR Recruiting — поможем найти экспертов и и топ-менеджеров в IT в России, США и Европе. Оставьте заявку на сайте или напишите на contact@new.hr
